ОГЛАВЛЕНИЕ: 

Введение

    Готовность  и желание человека выполнять свою работу являются одним  из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что,  побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

    Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

    Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

    Цель исследования – изучение теории мотивации на примере ОАО «САЛГЫНКУТ».

    Задачи:

    - изучить теоретические основы  мотивации и стимулирования работников  в организации;

    - провести анализ системы мотивации ОАО «САЛГЫНКУТ»;

    - предложить возможное направление  работы по повышению мотивации работников ОАО «САЛГЫНКУТ»;

    Объект  исследования – ОАО «САЛГЫНКУТ».

    Предмет исследования – теория мотивации.

    Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. 

    В процессе изучение данной темы были использованы нормативные документы, текущие архивы ОАО «САЛГЫНКУТ», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

Глава 1. Общая характеристика теории мотивации

1.1. Возникновение и  развитие теорий  мотивации

    Истинные  побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

1. наличие необходимости трудиться;
2. объективные (физиологические) возможности;
3. наличие профессиональной квалификации и способностей;
4. наличие мотивации.

    При рассмотрении мотивации работника  предполагается, что у него уже  в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в  трудовой деятельности, так как эти  условия трудно инициировать или  управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

    В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

    Понимая вышесказанное, можно дать более  детализированное определение мотивации.

    Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей¹.

    "Суть  мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание".²

    Стимулирование - метод управления трудовым поведением работника, внешнее воздействие со стороны управленца³.

    Необходимо  заметить, что между мотивацией и  результатом деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.

    Конечно же, существуют различные факторы  мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

    Внутренние  факторы мотивации:

• Мечта, самореализация.
• Идеи, творчество.
• Самоутверждение.
• Убежденность.
• Любопытство.
• Здоровье.
• Нужность кому-то.
• Личный рост.
• Потребность в общении.

    Внешние факторы мотивации:

• Деньги.
• Карьера.
• Статус.
• Признание.
• Престижные вещи.
• Эстетика быта.
• Возможность путешествовать.

    Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

    Мотивация не является реально наблюдаемым  фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно  наблюдать или измерить эмпирическим путем.

    Изучение  мотивации необходимо для решения  многих практических задач. Знания о  мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

    За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить⁴.

    Это было обычным явлением в странах  Запада в конце XIX в. В течение  почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Ещё со времён  Адама Смита традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.⁵

    Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

    Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли  достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

    Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

    Уже давно идентифицированы потребности и влечения как основные элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарльза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

    Уильям  Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими в поведении человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами, и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою очередь, ответственны за действия индивида. Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд  также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.

    Эти идеи позволили основать новое направление  менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

1.2. Роль и значение  мотивации персонала

    Основной  особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась в настоящее время в нашей  стране  несёт  как  большие возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане  устойчивости  её  существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к управлению персоналом.

    Этот  подход заключается в следующем:

          1) Создание философии управления  персоналом.

          2) Создание совершенных служб  управления персоналом.

          3) Применение новых технологий в управлении персоналом.

          4) Создание  и  выработка   совместных  ценностей,  социальных   норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

          Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению к  целям  развития  предприятия.  В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован⁶.

          В  управлении  персоналом мотивация   рассматривается   как   процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как  синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование.  Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях  мотивации  труда  работников  претерпели большие  изменения  в  практике  управления.  Долгое  время  считалось,  что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к  эффективному труду  является  материальное  вознаграждение.  Тейлор,   основатель   школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда  работников, убедительно  доказывающую  связь  между  производительностью  труда  и   его оплатой. Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более  сложных  систем  стимулирования  мотивации  работников  к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

          В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

    Потребности - это состояние человека, испытывающего  нужду  в  объекте, необходимом  для  его   существования.   Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий⁷.

    Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель)¹.

    Цели - это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым стремится человек¹.

    Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации¹.    

    Мотивация как функция управления реализуется  через  систему  стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

    Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров.
• Высокая конфликтность.
• Низкий уровень исполнительской дисциплины.
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.
• Халатное отношение к труду.
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
• Низкий уровень межличностных коммуникаций.
• Проблемы при создании согласованной команды.
• Слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе сотрудников.
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.
• Неудовлетворенность работой сотрудников.
• Безынициативность сотрудников.
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
• Неудовлетворительный морально психологический климат.
• Недостаточное оснащение рабочих мест.
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.
• Неразвитость соцкультбыта предприятия.
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.
• Не налаженность системы стимулирования труда.
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.
• Низкий моральный дух в коллективе.

    В  настоящее  время  организация  эффективной  системы стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.

1.3. Теоретические основы управления мотивацией

    В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

    Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей⁸. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

    Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

    Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

    Самая высокая потребность – потребность  самовыражения и роста человека как личности – никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

    Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

    С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти,
• стремление к признанию.

    Согласно  теории Мак Клелланда люди стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.

    Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие  люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

    Эта теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить влияние  материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

    Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

    Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 1

Оценка  характеристик своей работы самими рабочими.