Совершенствования системы оплаты труда на ФГУП «Почта России»
Введение
заработный плата почта работник
Заработная плата является
важнейшей экономической и
Отличительной чертой заработной платы является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.
Если в дореформенной России не существовало разделения на работодателей и работников (во времена исследования К. Маркса очевидным было деление на капиталистов и рабочих), то в современной экономике изменяется субъектность работника и работодателя. Суть оплаты труда работников в рыночной экономике состоит в нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и работодателя.
Поскольку труд в современных условиях развития экономики не является единственной объективной необходимостью для работоспособных членов общества как при массовых, так и при уникальных квалификациях, обеспечивающей воспроизводство работника (существует вариант самозанятости, занятости в предпринимательской структуре), постольку, чтобы труд превратился в первую жизненную необходимость человека и приносил ему наслаждение, он должен быть привлекательным, интересным, творческим и приносил социально достаточный доход.
Переход к рынку включает также и создание рынка труда, поэтому собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в отношения трудового найма, сами устанавливают условия договора, в том числе такого важного из них, как оплата труда. Естественно, что на размер ее не может не оказывать влияние и сам рынок - величина спроса и предложения.
В настоящее время Россия, следуя курсом реформ, провозгласила гуманистические ценности как приоритетные и наиболее значимые, признала необходимость придерживаться в данной области общепринятых международных стандартов, закрепленных в таких широко известных актах, как Всеобщая декларация прав человека (1948), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966). Права личности не есть принадлежность отдельных классов, наций, религий, идеологий, а представляют собой общеисторическое и общекультурное завоевание. Это нравственный фундамент любого общества.
Конституция Российской Федерации, определяя наше государство как социальное, гарантирует охрану труда в РФ, право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Важнейшим методом экономического стимулирования является материальное стимулирование, непосредственно опирающееся на экономический закон распределения материальных благ в соответствии с количеством и качеством труда. Оно осуществляется в различных формах, и прежде всего в виде оплаты труда каждого работающего, стимулирования коллективных результатов труда. Ведущее место в системе материального стимулирования занимает заработная плата, ставящая размер вознаграждения в зависимость от личного вклада каждого работника. Заработная плата по своему назначению является источником средств для воспроизводства рабочей силы, элементом личного дохода работников, служит основой жизнеобеспечения членов их семей, выступает главным фактором развития производства, обеспечивая платежеспособный спрос. Между тем, институт регулирования заработной платы сегодня продолжает отражать системы оплаты труда, которые являются неэффективными.
Кроме того, основной задачей
любого предприятия является создание
стабильного коллектива работников,
снижение текучести кадров. Эту задачу
невозможно разрешить исключительно
административно-правовыми
Степень изученности. Вопросам оплаты труда посвящены работы многих авторов: Анненкова Р.И., Волгина Н.А., Демченко Т.И., Дубянской Г.Ю., Локтевой Ю.А., Масленниковой Л.А., Нуртдиновой А.Ф., Роика В.И., Федченко А.И. и др. Однако актуальность темы требует ее дальнейшего рассмотрения.
Объектом исследования является система функционирования оплаты труда работников на предприятии на примере ФГУП «Почта России».
Предметом исследования является практика расчета и выплаты заработной платы на ФГУП «Почта России».
Целью настоящей работы является формирование комплекса экономически обоснованных предложений по совершенствованию системы оплаты труда на ФГУП «Почта России».
Для реализации названной цели необходимо решить следующие задачи работы:
) проанализировать содержание понятия «оплата труда»;
) охарактеризовать системы и формы оплаты труда;
3) обозначить место и роль оплаты труда в системе стимулирования работников;
) дать краткую характеристику предприятия ФГУП «Почта России»;
) проанализировать кадровый состав предприятия;
) изучить системы оплаты труда на предприятии;
) провести анализ использования фонда заработной платы;
8) разработать предложения
по совершенствованию
) оценить экономическую
эффективность разработанных
Методологию исследования составили положения экономики, управления персоналом и трудового права. Широко использовались сравнительный, системно-структурный и статистический методы исследования, а также анализ эмпирических материалов. В работе использовались отдельные положения Конституции и соответствующих законов РФ, научные труды в области экономики труда, других отраслей знания. Это предопределило комплексный подход к теме исследования.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, в котором обоснована актуальность исследования, намечены ее цель и задачи, трех глав основной части, девяти параграфов, в которых последовательно решаются вышеуказанные задачи работы, заключения, в котором подводятся итоги исследования, списка литературы и приложений в количестве 5 шт.
1. Теоретические основы изучения оплаты труда
.1 Анализ содержания понятия «оплата труда»
Экономически-активное население - та часть общества, которая непосредственно занята в процессе производства (иногда используют и такой термин, как «труд», который охватывает только трудоспособных, занятых в производстве). Рынок труда - это комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма и использования рабочей силы. Главным же, наиболее существенным из них выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, на реальную заработную плату (т.е. на жизненные средства с учетом цен на них). Под жизненными средствами в данном случае понимается пища, одежда, обувь, жилье, лекарства, транспортные расходы и т.д. В них не входят предметы роскоши.
Рынок труда - это не только комплекс социально-трудовых отношений, не только экономическая категория, но и исторически сложившийся специфический механизм саморегулирования. Он реализует определенный круг социально-трудовых отношений на основе информации, поступающей в форме цены труда, и способствует установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством.
Отношения между людьми, ищущими поле приложения «человеческому капиталу» и нуждающимися в его услугах, вместе с общественными институтами, которые регулируют их, образуют систему, называемую рынком труда. В сущности он являет собой единство и борьбу противоположностей - спроса на труд и его предложения. В обмене устанавливается их временное равновесие на определенном уровне занятости и оплаты труда. При этом остаются отвергнутым какое-то предложение и неудовлетворенным какой-то спрос, ибо по качественным характеристикам часть предлагаемого труда не отвечает требованиям испрашиваемого.
Как известно, рынок представляет собой пространство, на котором взаимодействуют продавцы и покупатели, в результате чего для каждого стандартного товара (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесной объем предложения и спроса. Очевидно, что данное понятие рынка должно быть скорректировано, если речь идет о таком специфическом товаре, как труд. «Носитель труда (работник) представляет собой уникальную человеческую личность, которая обладает не только определенной способностью к труду (токарь, инженер, врач и т.д.), но и целым «спектром» других качеств: мотивами трудового поведения, жизненным опытом, психофизиологическими особенностями». В этой связи понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.
С другой стороны, и работодатели (то есть те, кто предлагает рабочие места) подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида, но и оценивая его (работника) коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовой мобильности.
Необходимо отметить, что труд имеет не только экономическую ценность (важнейший производственный фактор, при помощи которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальную, так как «является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе».
Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходит на основе добровольности как работника, так и работодателя, и обеспечения социальных гарантий со стороны государства.
Несмотря на «гуманистическую» специфику рынка труда, в экономической теории абстрагируются от этих характеристик и определяют данный вид рынка как пространство, где цена количества труда определяются взаимодействием спроса (со стороны предприятий) и предложения (со стороны временно незанятых людей). В этой связи классическая модель рынка труда имеет следующий вид (см. приложение №1).
Из данной модели видно, что в точке пересечения D и S устанавливаются равновесная цена за труд (заработная плата, W0) и определенный уровень занятости (Е0). В том случае, если уровень заработной платы по каким-то причинам повысится (с W0 до W1), то и величина предложения вырастет, так как на рынке появится дополнительное число лиц, ранее не соглашавшихся работать за зарплату W0. Однако спрос на труд сократится в связи с тем, что для определенной часта работодателей будет невыгодно нанимать рабочую силу из-за ее дороговизны. Результатом повышения заработной платы «сверх» равновесной цены станет увольнение часта персонала, что приведет к росту безработицы, так как предложение рабочей силы повысит спрос на нее.
Другая ситуация: уровень заработной платы снизился с W0 до W2. Для работодателей становится выгодным нанимать дополнительных работников, а это увеличивает спрос на труд. Однако часть незанятых, которых не устраивает понизившийся уровень заработной платы, уйдет с рынка, тем самым уменьшая предложение труда. В результате этого спрос превысит предложение и возникнет дефицит рабочей силы.
Заработная плата - весьма сложное экономическое понятие. Это: 1) денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты; 2) издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности; 3) трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов.
На конкурентных рынках рабочей
силы цена труда, т.е. заработная плата,
устанавливается как
В большинстве случаев различия в заработной плате зависят от профессионализма работников и видов выполняемых работ. Различия в оплате труда определяются качеством выполняемых функций, а также тем, что работа может быть приятной или неприятной, сложной или более простой. Надбавка к заработной плате увеличивает ее основную ставку за выполнение работ в ночное время, в неблагоприятных или вредных для здоровья условиях. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую предприятием прибыль. Во-вторых, высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку.
Существенные различия в заработной плате могут иметь место при отсутствии конкуренции между сугубо профессиональными группами работников, например между сталеварами и врачами, танцорами и математиками, водителями грузовиков и воспитателями детских учреждений и т.д. Для представителя каждой из подобных категорий работников практически невозможно перейти из одной группы в другую, а следовательно, конкуренция между этими группами не возникает. Конкурентная среда возникает либо внутри каждой профессиональной группы, либо в группах взаимозаменяемых профессий и специальностей.
Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового права. Когда работодателем выступает организация, то на работодательской стороне происходит как бы удвоение субъекта трудового права. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть - органами этой организации, обычно именуемыми администрацией.
Администрация - «собирательное понятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц организации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, имеющие в своем подчинении работников». Администрация представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. «Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и обязанностей администрация осуществляет от имени организации, а другую часть - от своего собственного имени». Например, прием на работу, перевод и увольнение работников, выплату заработной платы администрация осуществляет от имени организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности, мероприятия по охране труда - от собственного имени. Очень важно, что «все денежные претензии работников к работодателю удовлетворяются не за счет отдельных должностных лиц администрации, а за счет организации в целом».
Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и увольняются руководителем организации и являются обычными наемными работниками. То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на работодательской стороне, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются на работу для осуществления управленческих функций, но сами по себе остаются обычными наемными работниками. Представителем работодателя для них остается руководитель, действующий от имени организации.
«Руководитель - тоже наемный работник, его трудовая функция заключается в руководстве организацией». Его права и обязанности, согласно ст. 274 Трудового кодекса Российской Федерации, в области трудовых отношений определяются ТК РФ, законами и иными нормативными актами, учредительными документами организации, трудовым договором.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В литературе справедливо подвергается критике тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда».
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Установление заработной
платы предполагает сочетание правового
регулирования, осуществляемого
В отношении коммерческих предприятий в централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в РФ; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной
экономике государство
К сфере локального правового регулирования относятся:
установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Функции заработной платы таковы:
) воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника и членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы;
) стимулирующая функция
- побуждение работников к
) измерительно-
) регулирующая функция
выражается путем
) ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;
) функция формирования
платежеспособного спроса
) социальная функция состоит
в том, что она способствует
справедливости и обеспечивает
минимально достаточные
Эффективность организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций зависит от соблюдения следующих важнейших принципов: 1) повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда; 2) обеспечение опережения темпами роста производительности труда темпов роста средней заработной платы; 3) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности; 4) равная оплата за равный труд; 5) государственное регулирование оплаты труда; 6) простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.
Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
1.2 Системы и формы оплаты труда
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, закрепленные
в коллективных договорах и соглашениях
или локальными актами, не могут
ухудшать положение работника по
сравнению с установленным
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:
ЗП = C ´ T, (1)
где 3П - заработная плата; C - тарифная ставка за единицу времени; T - фактически отработанное время.
Повременная оплата труда применяется там, где:
а) высокие затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции;
б) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;
в) количественный результат труда сложно измерить и он не является определяющим (управленческая деятельность);
г) качество труда важнее его количества;
д) работа является опасной;
е) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
ж) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.
С точки зрения работника, преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, который не зависит от снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток - в том, что нет реальной возможности в повышении индивидуального заработка.
Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Таким образом оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. В зависимости от способа начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Чтобы повысить стимулирующее значение оплаты труда, простую повременную систему чаще применяют одновременно с премированием работников за улучшение показателей их работы (за выполнение нормированных заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т.п.).
Труд специалистов очень сложно нормировать, поэтому его оплачивают повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Чтобы наиболее полно учитывать в должностных окладах различия квалификации, сложности и ответственность выполняемых работ, установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Каждому специалисту присваивается категория, которая отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.