Содержание 

Введение

    С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

    Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с этим актуальность темы работы не вызывает сомнения.

      Цель работы – разработать проект мероприятий по усовершенствованию системы управления персоналом и повышению её эффективности. 
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи: 
- рассмотрение основных методов и систем управления персоналом;

- выявить теоретические пути совершенствования управления персоналом; 
- проанализировать систему управления персоналом на примере реально существующего предприятия.

    Объектом  исследования является компания «Стройтекс» и его персонал.

    Предметом исследования являются процессы управления персоналом предприятия в условиях рыночной системы экономических отношений.

    На основе полученной информации и в целях совершенствования методов управления персоналом  предприятия в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах курсовой работы. 

1. Теоретические основы  управления персонала  в современной  организации

1.1 Управление персонала в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

     Определение «Управление персоналом» можно  сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью  взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии¹.

       То есть «Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

     Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются системы  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

     Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1). 

     Рис. 1.1 Состав подсистем системы управления персоналом организации. 

      Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все  прочие функции в единое целое. Достигается  это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.(Приложение 1)

     После определения основных принципов  управления персоналом можно показать как устроена схема структуры управления персоналом (табл.1.1).

Таблица 1.1.

     Принципиальная  схема структуры управления персоналом

     В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции  каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 1.2 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.

     Сегодня кадровые подразделения реализуют  многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства. 

     Рис. 1.2 Схема современной организационной  структуры системы управления персоналом организации. 

     Обеспечениеe гарантий занятостиe для персоналаe делает любую фирму более прибыльнойe и конкурентоспособнойe, особенноe если стратегия стабилизации составаe работников используетсяe в качестве средства для повышенияe гибкости в управлении персоналомe, создания условийe для тесногоe взаимодействияe работниковe и сохранения наиболее квалифицированногоe их составаe.

     Цели  управленияe персоналом

     Между целями и функциямиe существуют определенныеe различия.

     Цель  – это состояниеe, к которому стремятсяe, а функцияe – это фактическое действиеe.

     Формированиеe системы управленияe персоналом предполагаетe, прежде всего, построениеe «дереваe целей», причемe целей работниковe и целей администрацииe, обеспечение их наименьшейe противоречивостиe, выявление роли и местаe управления персоналомe в обеспеченииe главных целей предприятияe (организации, фирмы).

     Управлениеe персоналом осуществляетсяe в процессеe выполнения определенныхee целенаправленныхe действийe и предполагает: определение целейe и основныхe направлений работы с персоналомe; определениеe средств, формe и методовe осуществленияe поставленных целей; организациюe работы по выполнению принятыхe решений; координациюe и контрольe выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналомe.

     Когдаe общая стратегия организацииe осознанаe, становится возможным установить индивидуальные функцииe управления персоналомe, которые будут совмещатьсяe с этой стратегиейe наилучшим образомe.

       Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

1.2. Методы и формы  управления персоналом

     Методыe управления — это способыe осуществленияe управленческих воздействий на персонал для достижения целей управленияe организацией.

     Различаютe: экономическиеe, административно-правовыеe и социально-психологическиеe методы управления, которыеe отличаютсяe способами и результативностью воздействия на персонал.

1.2.1. Экономические методы

      Экономическиеe методы управленияe являются способами воздействия на персоналe на основеe использованияe экономическихe законов и обеспечивают возможностьe в зависимости от ситуацииe как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управленияe определяется: формойe собственностиe и веденияe хозяйственной деятельности, принципами хозяйственногоe расчета, системойe материального вознаграждения, рынком рабочейe силы, рыночнымe ценообразованиемe, налоговой системой, структуройe кредитованияи т.п. Наиболее распространеннымиe формами прямогоe экономическогоe воздействияe на персонал являютсяe: хозяйственный расчетe, материальноеe стимулирование и участиеe в прибылях через приобретениеценныхe бумагe (акций, облигацийe) организацииe.

      Хозяйственный расчет являетсяe методомe, стимулирующим персонал в целом на: соизмерениеe затраeт на производство продукцииe срезультатами хозяйственнойe деятельности (объем продаж, выручка), полноеe возмещение расходовe на производствоe заe счет полученных доходовe, экономное расходованиеe ресурсовe иe материальнуюe заинтересованность 
сотрудников в результатах трудаe.

      Материальноеe стимулирование осуществляетсяe путем установления уровня материальногоe вознагражденияe (заработнаяe плата, премии), компенсацийe и льготe. Заработная плата являетсяe частью валового внутреннего продуктаe, которая отражаетсяe в себестоимостиe продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количестваe и качества затраченного трудаe, атакже спроса и предложений на товарнуюe продукциюe. В рыночныхe отношениях заработная плата выражает главныйe и непосредственный интерес наемныхe работников, работодателей и государства в целомe. Нахождениеe взаимовыгодного механизма реализацииe и соблюдения интересовe этого трехстороннего партнерстваe являетсяe однимe из главных условий развитияe производстваи составляет функциюe управления трудомe и заработной платойe. Заработная плата представляетe собой цену рабочейe силы, соответствующуюe стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силыe, удовлетворяяe материальные и духовныеe потребности работникаe и членовe его семьи. Заработная платаe являетсяe важнейшей составляющей стоимости продукцииe:

,

где  С — стоимостьe продукции;      

М — стоимость материаловe и сырья;      

А — амортизационныеe отчисления;      

З — основная и дополнительeная заработeная плата;      

О — обязательныeе отчислeения от зарабeотной пeлаты;      

Н — накладныeе расходы;      

П — прибыeль.

    Структураe оплатыe труда позволяетe определитьe, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимостиe иприбыли они отражаютсяe, каков удельныйe весe конкретного элемента вобщей величинеe, заработной платыe (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Структура оплаты труда работников

    Ценныеe бумагиe, как один из экономическихe методов управленияперсоналом, являются главнымe инструментомe фондового рынка,неденежным эквивалентом права на собственностьe, реализация которогоe осуществляетсяe путем предъявленияe их к оплате или продажеe.

1.2.2. Административно-правовые  методы

      Административно-правовыеe методы являютсяe способами осуществленияe управленческих воздействий на персоналe, основанными на властныхe отношенияхe, дисциплине и системеe административно-правовых взысканий. Различаютe пять основныхe способовe административно-правового воздействия: организационное и распорядительноеe воздействие, дисциплинарнаяe ответственностьe и взыскания, материальнаяe ответственность ивзыскания,  административнаeя ответственность и взысканияe.

      Организационное воздействие основаноe на действии утвержденных внутренних нормативных документовe, регламентирующихe деятельность персонала. К нимe относятся: устав организацииe, организационнаяe структура и штатное расписаниеe, положения о подразделенияхe, коллективныйe договор, должностные инструкцииe, правила внутреннегоe распорядка.

      Распорядительноеe воздействие направленоe на достижение поставленныхe целей управленияe, соблюдение требованийe внутренних нормативных документовe и поддержаниеe заданных параметровe системы управленияe путемe прямого административногоe регулирования.

      Приказ являетсяe наиболее категоричной формойe распорядительного воздействияe и обязываетe подчиненных точно исполнять принятыеe решения в установленные срокиe.

      Распоряжениеe в отличие от приказаe не охватываетe все функции организации, обязательноe для исполненияe в пределах конкретнойe функции управления eи структурногоe подразделенияe.

      Указанияe и инструкцииe являютсяe локальным видом распорядительного воздействияe, ставят цельюe оперативноеe регулирование управленческимe процессомe и направлены на ограниченноеe число сотрудниковe.

      Инструктажe и координация работ рассматриваютсяe как методы руководства, основанные на наученииe подчиненныхe правилам выполнения трудовых операцийe.

      Дисциплинарная  ответственность  и взысканияe. Дисциплина — это обязательноеe для всех работниковe подчинение правиламe поведения, определеннымиe в соответствииe с Трудовымкодексом, инымиe законами, коллективнымe договоромe, соглашениями, трудовымe договором и локальнымиe нормативными актами организацииe. Работодатель обязан создавать условия, необходимыеe для соблюденияe работникамиe дисциплины трудаe.

1.2.3. Социально-психологические  методы

      Социально-психологические  методыe — это способыe осуществления управленческих воздействийe на персоналe, основанныеe на использовании закономерностей социологииe и психологии. Эти методыe направлены как на группу сотрудниковe, так и наe отдельные личностиe. По масштабам испособам воздействия их можнeо разделить на: социологическиеe, направленныеe на группы сотрудников в процессеe их производственногоe взаимодействияe, и психологическиeе, целенаправленноe воздействующие на внутреннийe мир конкретной личностиe.

      Современнаяe концепция управленияe выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперациюe, качествоe, партнерство, интеграцию. В центрестратегическойe концепцииe управления персоналомe находится человек как наивысшаяe ценность дляe организацииe. Такой сложный организмe, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложенияe ее на отдельные частиe. Наряду со структурнымe подходом, 
отражающим статикeу персоналаe, превалирующееe значениеe имеет поведенческий подход, рассматривающийe конкретнуюe личность, систему отношений между людьмиe, их компетентность, способностиe, мотивацию к труду и достижению поставленныхe целей. Причинамиe, побуждающими людей объединитьсяe в организацииe и взаимодействоватьe в их формальных рамках, являются физическиеe и биологическиеe ограничения, свойственные каждой отдельнойe личности, и цели, достижениеe которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности.