Совершенствования стиля работы и авторитета руководителя

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИЛЯ РАБОТЫ И АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ………………………………………………………………..5
    1. Стиль управления: понятие, сущность и классификация……………5
    2. Авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация…...11
    3. Взаимосвязь между стилем работы и авторитетом руководителя…14
  2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ КАФЕ «ЕЛЕНА»……………………………………………………18
    1. Краткая характеристика кафе «Елена»………………………………18
    2. Стиль управления в кафе «Елена»….…………………………...……19
    3. Авторитет руководителя кафе .………………………………………21
    4. Имидж, как авторитет руководителя и стиль управления кафе ….24

3.        ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ……………………………………………………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….32

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….34

Приложение 1. Таблица 1. Виды стилей управления…………………………36

Приложение 2.  Рисунок 1. Стили управления на решетке менеджмента…...37

                            Рисунок 2. Зависимость стиля управления от

                            сложности задач……………………………………………….37

Приложение 3. Тест «Стиль руководства» ……………………………………38 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 
 

      К основным факторам повышения эффективности  деятельности групп относятся: наличие  сильного руководителя, оптимальный размер группы, рациональная социальная структура, четкая формулировка целей группы и ее членов, уровень конформизма, благоприятный социально психологический климат.

      Проблема  эффективного управления социальной организацией связана с комплексом устойчивого сочетания форм и методов действий формального руководителя. Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

      Процесс поиска эффективного управления в крупных  масштабах и систематической  основе начал осуществляться в начале ХХ в. и продолжается в наши дни, формируя несколько направлений научных исследований: личностный, поведенческий, ситуационный и современный комплексный подходы.

      Анализ  результатов исследования по каждому  из научных подходов к стилю управления показывает, что эффективность управленческого стиля руководителя имеет ситуационный характер и его результативность зависит от умения руководителя правильно оценить ситуацию и выбрать оптимальные управленческие воздействия1.

      Руководитель  должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей, и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.

      Решающее  влияние на руководителя оказывают его качества. Следовательно, сам руководитель формирует свой авторитет своим поведением и деятельностью2.

      Поиск новых методов из глубокого экономического кризиса вызывает необходимость  анализа и применения форм управления, основанных на использовании потенциала работников предприятия, подтверждающих свою эффективность в практике отечественного и зарубежного менеджмента.

      Все выше говорит об актуальности курсовой работы.

      Цель  курсовой работы – изучение, обобщение  и систематизация знаний по менеджменту, применение теоретических знаний на практике использования стиля работы и авторитета руководителя кафе.

      Объектом  исследования является моя будущая  фирма: Кафе «Елена».

      При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

  • теоретические основы стиля работы и авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация, взаимосвязь между ними;
  • анализ выбора стиля работы и авторитет руководителя кафе «Елена»,
  • пути совершенствования стиля работы и авторитета руководителя.

      При написании курсовой работы была использована научная, учебная и методическая литература, статьи и электронные учебники с сайтов Интернет. 
 
 
 

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

     СТИЛЯ  РАБОТЫ И АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ 
     

    1. Стиль управления: понятие, сущность и классификация
 

      Сегодня управленческая гибкость – на пике интереса: о ней много пишут, ей посвящают тренинги. Авторы ситуационных теорий, моделей и концепций соревнуются в остроумии, оригинальности и способах аргументации. Для руководителя-практика все это едва ли представляет особый интерес и животрепещущую потребность, а вот действительно полезным для него может стать понимание того, что чем более «разным» он умеет быть, тем меньше проблем с управлением своими сотрудниками ему придется решать.

      По  определению А. А. Русалиновой, стиль  руководства — стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя3.

      Стиль руководства — это совокупность приемов и способов осуществления управленческой деятельности4.

      Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который  оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей  организации.

      Стиль формируется под влиянием следующих факторов5:

       1) от профессиональной  подготовки;

       2) от объективности и ответственности руководителя;

       3) практический опыт работы или навыки;

       4) жизненные установки и ценности;

       5) психологические  свойства личности.

      Стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

       1) обоснованное распределение полномочий  и ответственности между отдельными  звеньями и работниками аппаратного  управления.

      2) Поручения выполнения задач с  учетом навыков подчиненных. 

      3) Внимательное отношение к подчиненным.

      4) Сплочение коллектива.

      5) Проявление воли и настойчивости  при организации управленческих  решений.

      Вместе  с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. В прил. 1 предоставлено общая картина стилей управления.

    • Авторитарный стиль.

      При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным  опытом, апеллируя лишь к собственным  знаниям, при этом полностью или  частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Однако не следует думать, что авторитарный стиль по природе своей порочен и не может быть использован с выгодой для компании или тех ее подразделений, где он применяется.

      На  начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют  необходимые навыки и отчетливое видение целей организации, он может оказаться весьма полезным. Впрочем, этой ситуацией практически и должно быть ограничено применение авторитарного стиля. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров.

      У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический  и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач – строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

      При патерналистском стиле четко  выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в  одиночку принимающим решения. Его  указания подчиненные не имеют права  ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки.

    • Демократический стиль.

      Демократический стиль управления основывается на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы.

      Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу  не только между начальником и  подчиненными, но и между всеми  сотрудниками, что и позволяет  добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и "мягкого" принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели – и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

      Однако  и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

    • Делегирующий стиль

      Делегирующий  стиль управления — совокупность приемов управления, основанных на передаче задач подчиненным, которые  принимают на себя и часть ответственности  за их выполнение.

        В отличие от демократического  стиля управления, руководитель, использующий  делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу, как в принятии отдельных решений, так и в выборе способов достижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование может применяться только в сплоченных коллективах и при условии что те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Весьма часто делегирование используется тогда, когда работник обладает уникальными познаниями в той или иной узкоспециальной области.

      Минус делегирования – это ограниченная возможность проконтролировать  эффективность методов, предложенных сотрудником, в случае, когда его начальник не является специалистом столь же высокого уровня.

      Стиль руководства не является раз и  навсегда застывшим набором черт конкретного руководителя или стереотипом  взаимоотношений внутри целой компании. Он может изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит и от конкретной рабочей ситуации.

      Популярна графическая интерпретация стилей руководства (рис. 1, прил. 2), которая получила название "решетка менеджмента" и наглядно раскрывает суть этих стилей6.

      Предложенная  американскими учеными Р. Блейком  и Д. Моутоном "решетка менеджмента" в своеобразной "системе координат" отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9—9, когда наиболее полно учитываются нужды производства и потребности коллектива. На рис. 1 прил. 2 показано Стили управления на решетке менеджмента.

      Очевидно, что ни один стиль руководства  не является универсальным для любой  производственной ситуации. Чаще встречаются  смешанные, гибридные стили, нередки  случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение  коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций делегирующий, "добрый и мягкий" руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

      Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии  и ему придется привлекать к выработке  решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя. Это обстоятельство хорошо иллюстрирует рис. 2 прил. 2.

      Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени  на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а, следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности — власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.

      Умение  быть пластичным, многовариантным, искусно  владеть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет  свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы.  
 

    1. Авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация
 

      Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

      Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с  людьми. Для того чтобы авторитет  должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми7.

      Авторитет — влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая  или утрачиваемая в ходе процессов  жизни общества8.

      Авторитет возникает как организующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде деятельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы направлять мысли и действия других. Любое общество по мере своего развития обусловливает многоступенчатую систему управления, предполагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей авторитета.) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале личностного авторитета. В ходе стабилизации управленческих структур устанавливается норма авторитета для той или иной должности, возрастают требования к личностным качествам носителя авторитета.

      Авторитет руководителя — это разделяемое  большинством подчиненных, коллег и  вышестоящих руководителей положительное  мнение о личностном соответствии данного  руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное  отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Следует отметить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал», обладающий необходимыми личностными качествами.

      Авторитет основан на двух источниках:

      1. на вере в личностные особенности  человека, его престиж;

      2. на вере в способности человека, в его деловые качества.

      Реальный  авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.

      Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.

      Среди положительных черт руководителя в  первую очередь можно отметить следующие:

      1. функциональные обязанности руководителя вызывают понимание;

      2. компетентность руководителя вызывает  удовлетворение;

      3. методы деятельности вызывают  одобрение;

      4. личные качества вызывают уважение.

      Для приобретения авторитета требуется  время. На первом этапе нужен внешний  авторитет, который основан на следующих признаках:

      1. церемония вступления в должность;

      2. награды, знаки отличия, звания, должности;

      3. большой рабочий кабинет;

      4. ограничения в допуске посетителей;

      5. служебная машина;

      6. размер оклада и побочных доходов  и т.д.

      Эти внешние признаки на первых порах, пока нет своего мнения, облегчают подчиненным признавать власть руководителя. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, стиль работы которого вызывает доброжелательную реакцию подчиненных и коллег.

      Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.

      Авторитет руководителя основан на доверии  подчиненных:

      1. на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;

      2 . на убеждении, что руководитель  обладает широким кругозором;

      3 . на уверенности в том, что  руководитель принимает решения  в некоторых случаях потому, что  он лучше знает вопрос, чем  подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

      Говоря  об авторитете руководителя, так же хотелось бы сказать об авторитете личности.

      Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической  вере (греч. «харизма» «милость», «божественный  дар», «слепая вера»9. Это влияние примера.

      Характеристики  влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет  себя с руководителем. Это удовлетворяет  его потребность в принадлежности и уважении.

      Вот некоторые характеристики харизматических  личностей:

      1. Обмен энергией. Создается впечатление,  что эти личности излучают  энергию и заряжают ею окружающих  людей;

      2. Внушительная внешность. Лидер  не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

      3. Независимость характера. В своем  стремлении к благополучию и  уважению эти люди не полагаются  на других;

      4. Хорошие риторические способности.  У них есть умение говорить  и способность к межличностному  общению;

      5. Восприятие восхищения своей  личностью. Они чувствуют себя  комфортно, когда другие выражают  восхищение ими, не впадая в  надменность и себялюбие;

      6. Достойная, уверенная манера держаться.  Они выглядят собранными и  владеющими ситуацией.

      Руководитель, располагающий личностным авторитетом, всегда имеет свое лицо. 
 

    1. Взаимосвязь между стилем работы и авторитетом  руководителя
 

      Основополагающим  определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль  руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать факторы, влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя. 

      К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести10:

      1.     Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

      2.     Специфика психического склада  руководителя.

      3.     Выбор форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной  ситуации.

      4.     Неповторимые личные качества, определяющие  «управленческий почерк».

      5.     Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

      6.     Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения.       

      Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

      В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

      1.     Специфика системы, её цели  и задачи, управленческой структуры.

      2.     Закономерности управления.