Совершенствования стиля управления и лидерского поведения руководителя

      Министерство образования и науки РФ Федеральное государственное    бюджетное образовательное учреждение управления»

(ФГБОУ ВПО «ВСГУТУ»)

«Улан-Баторский Филиал»

Кафедра: Менеджмент организации

по   дисциплине: « Основной теории управлении »

  «На тему: Совершенствования стиля управления и лидерского поведения руководителя»

Выполнила: студентка 2 курса

МО-2 Чулуунсух Анхзаяа

                                                               Проверила: Аюшеева.А.О

                                                        Улан-Батор,2013

                                                   Содержание

Введение...................................................................................................................4

Глава  1. Cтиль руководства: сущность, требования к нему в современных условиях....................................................................................................................

1. Cтиль руководства: сущность, требования к нему в современных условиях .......................................................................................................9 

1.2.      Характеристика авторитарного, демократического, либерального стилей руководства............................................................................................................11

1.3. Руководитель, сосредоточенный  на работе, и руководитель, сосредоточенный  на человеке. .................................................................................................................................14

1.4. Управленческая решетка...............................................................................16

Глава 2 .Ситуационный подход к стилям руководства. ....................................17

2.1.  Исследовательские особенности проявления стилей руководства у различных личностей. ..........................................................................................28

2.2. Выводы и предложения.................................................................................29

Список  литература. ..............................................................................................30

Приложение............................................................................................................31

                                          Введение

Стиль руководства является одним из основных понятий в управленческой психологии. Под ним подразумевается  способ или система способов, с  помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью  успешного выполнения своих функций  и успешной работы организации.

На стиль руководства  влияет множество факторов. В первую очередь – это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства  зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В  связи с этим стили руководства  изучаются с разных подходов:

·   Подход с позиции личных качеств человека

·    Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя

·    Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов

В современных условиях рыночной экономики, в условиях высокой конкуренции  между производителями и спросом  на качественную продукцию изменились и функции руководителей. Так, к  ним предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение  высокой производительности, контроль над качественным исполнением работниками  своих обязанностей и др. В связи  с этим возникает необходимость  совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать  предъявляемым требованиям. Этим объясняется  актуальность работы.

Целью данной работы является рассмотрение особенностей разных стилей руководства и путей его совершенствования. Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:

·    Охарактеризовать основные стили руководства

·    Рассмотреть их особенности

·   Выявить особенности проявления стилей руководства у различных личностей

·    Предложить пути совершенствования стилей руководства

Поставленные задачи легли  в основу построения структуры работы: она состоит из введения, двух частей: теоретической и практической, и  заключения, где даются выводы и  предложения.

Предметом исследования являются стили управления, объектом – особенности  различных стилей руководства.

Основными методами работы являются:

·  Анализ имеющейся литературы по теме

·   Описание различных стилей

·   Сравнительный метод

В конце работы необходимо сделать выводы и внести предложения, касающиеся совершенствования стилей управления.

    1.1.  Стиль руководства: сущность, требования к нему в современных условиях

В современной литературе можно встретить несколько разных определений стиля руководства. Рассмотрим некоторые из них.

Стиль руководства - это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчинённым, чтобы оказать  на них влияние и побудить к  достижению стилей организации

Стиль управления (руководства) - способ обращения руководителей  с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий в своей практической деятельности.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении «почерк». Отсюда можно  считать, что стиль руководства  – своего рода «почерк» в действиях  менеджера.

Общим в определениях стиля  руководства является его понимание  как способа воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Различают индивидуальный и  общий стиль руководства. Индивидуальный стиль предстаёт как особая форма  сочетания производственной функции  руководителя с его функцией регулирования  личностных взаимоотношений между  членами подчинённого ему коллектива. Общий стиль – это сложившаяся  в организации система взаимоотношений  между представителями руководящих  должностей и подчинёнными.

Стиль руководства складывается в зависимости от множества различных  факторов, как субъективных (зависящих  от личности руководителя), так и  объективных. К субъективным факторам, определяющим стиль управления, можно  отнести:

1.         Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2.         Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

3.         Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4.         Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5.         Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6.         Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы  зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются  под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая  как закон определяет способ и  характер его действий и которой  он должен подчинять свою волю. В  общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

1.         Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2.         Закономерности управления.

3.         Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4.         Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5.         Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6.         Уровень практики управления.

7.         Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля  предопределяют особенности сочетания  в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования  взаимоотношений в коллективе, природу  сложившихся в ней традиций и  приёмы общения, а тем самым и  стиль работы.

Однако одни и те же способы  воздействия на подчинённых будут  выглядеть по-разному, если их применяют  разные люди. Поэтому одной их составляющих стилей управления является сама личность руководителя, особенности его личных качеств, черт характера.

Кроме того, на стиль управления оказывает влияние окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, отношения, складывающиеся между руководителем  и подчинённым и ряд других факторов.

В современном менеджменте  к стилю руководства предъявляют  достаточно высокие требования. Это  связано, прежде всего, с тем, что  условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют  высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени  зависит от грамотного и эффективного управления.

Среди основных требований к стилю руководства можно  привести следующие:

·           Способность управлять собой.

·          Разумные личные ценности.

·           Четкие личные цели.

·           Упор на постоянный личный рост.

·          Навык решать проблемы.

·          Изобретательность и способность к инновациям.

·          Высокая способность влиять на окружающих.

·          Знание современных управленческих подходов.

·          Способность руководить.

·          Умение обучать и развивать подчиненных.

·          Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Так видят систему требований к современному эффективному стилю  управления авторы книги «Раскрепощённый  менеджер» М. Вудкок и Д. Фрэнсис. В целом, можно сказать, что для  соответствия столь высоким предъявляемым  требованиям, современному руководителю необходимо постоянно самосовершенствоваться и развиваться в профессиональном плане.

1.2.     Характеристика авторитарного, демократического, либерального стилей руководства

Поскольку стили руководства  являются осень сложным явлением, существует множество их классификаций. Наиболее известными критериями к определению  эффективного стиля лидерства считаются:

·          Подход с позиции личных качеств 

·          Поведенческий подход

·          Ситуационный подход

В соответствии с поведенческим  подходом учёные выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический  и либеральный. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Исторически первым и долгое время наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной  форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Руководитель в принятии решений всегда ориентируется  на собственные цели, критерии и  интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, иногда ограничивается узким кругом единомышленников.

Такой руководитель догматичен, непременно жаждет подчинения людей  своей воле, не терпит возражений и  не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых  и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо  решения у руководителя готовы ещё  до совещания.

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам  любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия  на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических  творческих личностей. Руководитель такого типа может привести свою фирму к  большому успеху, но также и к  полному краху («единоличный хозяин»).

Использование такого стиля  увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния  на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению  задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов  и позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей  значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако применение такого стиля руководства порождает  многие проблемы в будущем: снижает  эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический  климат, повышает текучесть, не формирует  внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и  злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного  стиля может быть эффективным  тогда, когда подчиненные полностью  находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично  ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что  они не способны самостоятельно действовать  правильным образом.

Демократический стиль –  в отличие от автократического, предполагает.

·          предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям;

·          привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий;

·           уважение к людям и забота об их потребностях;

·          поощрение инициативы и творческой активности;

·           заботу об информированности подчинённых;

·          умение считаться с мнениями и советами подчинённых;

Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового  коллектива или собственников и  должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Настоящий демократический  руководитель пытается сделать обязанности  подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает  в принятие решений, предоставляет  свободу формулировать собственные  цели на основе целей организации, что  повышает степень мотивации к  работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием подчиненных в  принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится  использовать псе лучшее, что они  предлагают. Среди стимулирующих  мер преобладает поощрение, а  наказание используется лишь в исключительных случаях

Сотрудники в целом  удовлетворены такой системой руководства  и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В  этих условиях работники легче соглашаются  с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают  изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают  и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический  стиль руководства применяется  в том случае, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много  новизны и творчества. Такой стиль  предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где  на первом месте выступает качество.

Либеральный стиль руководства  иначе называют невмешивающимся. Руководитель-либерал  ставит перед исполнителями проблему, определяет ее правила, задает границы  решения, а сам отходит на второй план. Он обеспечивает сотрудников  информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет  за собой право окончательного решения.

Однако зачастую такого руководителя отличают безынициативность и нежелание  принимать на себя ответственность  за решения и за последствия, осторожность в делах, решениях, неуверенность  в своей компетентности и в  своём положении, непоследовательность в действиях. Он легко поддаётся  влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться  с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в  дела подчинённых и выступает  в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Он готов выслушивать критику  и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать  подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы  их решений. В результате перспективы  выполнения работы оказываются в  большой зависимости от интересов  и настроения самих работников.

Применение этого стиля  находит распространение в сфере  научных исследований и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления и опеки. Подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

В то же время такой стиль  легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая  их в руки «выдвиженцев». Последние  от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Подводя итог описанию стилей авторитарного, демократического и  либерального стилей руководства отметим, что каждый из них имеет определённые достоинства и недостатки. Кроме  того, на практике в зависимости  от ситуации, чаще всего происходит смешение этих стилей.

1.3. Руководитель, сосредоточенный на работе, и  руководитель, сосредоточенный на  человеке

Одной из популярных классификаций  стилей управления является преимущественная ориентация руководителя: на сотрудников  или на выполнение задач. Впервые  подобная классификация была разработана  учёным Лайкертом и его коллегами  в Мичиганском университете. Они  сравнивали группы с высокой производительностью  труда и группы с низкой производительностью  в различных организациях и пришли к выводу, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства.

Руководители групп с  высокой и низкой производительностью  классифицировались в пределах от одной  крайности - сосредоточенные на работе (теория «Х»), до другой - сосредоточенные  на человеке (теория «У»). Этот континуум  представлен на рис. 1.

                                Стили управления

Рис. 1. Континуум стилей лидерства  Лайкерта

Руководитель, сосредоточенный  на работе, так же известный как  руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Такой руководитель делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает членов группы к участию в управлении.

На основании своих  исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно  будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти  во всех случаях способствовал повышению  производительности труда.

Как продолжение своих  исследований, Р.Лайкерт предложил  четыре базовые системы стиля  лидерства. Эти системы характеризуются  различной степенью авторитарного  и демократического стиля, необходимой  для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

Рис. 3. Стили лидерства  Лайкерта.

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в  принятии решений. Мотивация создается  вознаграждением и в некоторых  случаях - наказанием. В целом, в системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и  некоторая степень доверия между  руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются  подчиненными.

Система 4 подразумевает  групповые решения и участие  работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная  Взаимоотношения между руководителем  и подчиненными дружеские и взаимно  доверительные. Принятие решений в  высшей степени децентрализовано. Общение  двустороннее и нетрадиционное. Лидеры в системе 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие членов группы в  управлении. Кроме того, они ориентированы  на человека, в противоположность  руководителям системы 1, ориентированным  на работу.

Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых  руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека. Это  означало, что многие выводы Лайкерта оказались неверными. Однако его  вклад в изучение стилей руководства  имеет огромное значение. Опираясь на его теорию, впоследствии появились  новые классификации стилей лидерства.  

1.4. Управленческая  решетка

Среди дальнейших исследований эффективности стилей руководства  следует отметить исследования Роберта  Блейка. Этот учёный является представителем «поведенческой» школы исследований стилей управления.

Блейк и его сотрудница Джейн С. Мутон разработали так  называемую «решетку менеджмента». По их мнению, каждый управляющий занимает определённую ячейку в этой решетке. Это определяется его ориентировкой  между производством и человеком.

«Решетка» Блейка представляет собой две направленные «силовые линии»: первая из них ведёт к  максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных  формах товаров и услуг; вторая –  направлена на человека. Постоянными  целями первой линии являются максимально  высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п.; второй линии – самочувствие сотрудника, соответствие условий труда его  потребностям и желаниям, и удовлетворение работой. Между этими двумя силовыми линиями есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле». Блейк и Мутон выделили по девять градаций на каждой силовой линии, что позволило определить пять характерных типов управленческого поведения, каждый из которых может быть обозначен цифрами:

Рис. 2. Стили управления по критерию преимущественной ориентации

Блейк и Мутон описывают  среднюю и четыре крайних позиций  решетки следующим образом:

1. 1. – «страх перед  бедностью» или «слабое управление».  Такие руководители не стремятся  ни к производственным результатам,      ни к установлению гуманных условий производства. Нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала. Подобное отношение встречается также и со стороны обычных сотрудников: работать так, чтобы не быть уволенным и не заботиться, ни о ком и, ни о чем. Люди с подобным настроем не должны занимать руководящих должностей.

1. 9. – «дом отдыха»  или «клубное управление». Руководитель  сосредоточивается на хороших,  теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности  выполнения заданий. На первое  место ставятся человеческие  отношения, а производительность  оказывается на втором плане.  Девизом становится утверждение,  что на предприятии надо оставаться  «человеком». Не упускается возможность  просто поболтать за чашечкой  кофе, поделиться своими сомнениями. Руководитель      типа 1.9 также оказывается неподходящим.

9. 1. – «авторитет –  подчинение» или «жесткий курс».  Руководитель очень заботится  об эффективности выполняемой  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой подчиненных.  Для него производственный результат  - все, а         человек – в лучшем случае, исполнитель, а по существу, никто.

5. 5. – «организация» или  «управление по среднему пути».  Руководитель достигает приемлемого  качества выполнения заданий,  находя баланс эффективности  и хорошего морального настроя,  стремятся к компромиссу. Управляющие,  соответствующие этому положению,  стремятся к надежному среднему  уровню, их удовлетворяет и средний  результат. Их девиз: «Не хватать  звезд с неба». 

9. 9. - команда. Благодаря  усиленному вниманию к подчиненным  и эффективности, руководитель  добивается того, что подчиненные  сознательно приобщаются к целям  организации. Это обеспечивает  и высокий моральный настрой,  и высокую эффективность. Стиль  управления 9.9. состоит в умении  так построить работу, чтобы сотрудники  видели в ней возможности самореализации  и подтверждения собственной    значимости.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным  стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в  позиции 9. 9 По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень  внимания к своим подчиненным  и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество  видов деятельности, где трудно четко  и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям  позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая  эффективность своей работы.