Современная карьера государственного служащего
ДЕПАРТАМЕНТ образования ГОРОДА МОСКВЫ
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет государственного и муниципального
управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
Современная карьера государственного служащего
Выполнил
студент 2 курса
дневного (очного) отделения М.М.Гребенников
Научный руководитель
Кандидат политических наук, доцент И.А.Савченко
Москва 2011
Оглавление
Список сокращений
Введение
Глава 1: Психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего
1.1 Основные подходы к профессионализму деятельности и профессионализму личности государственного служащего
1.2.Психологический аспект профессиональной деятельности государственного служащего (ее психологическое содержание)
Глава 2: Профессиональное развитие государственных служащих
2.1.Законодательное регулирование профессиональной деятельности государственного служащего
2.2. Профессиональная подготовка и переподготовка государственного служащего
2.3: Стимулы деятельности государственных служащих
Глава 3: Карьера современного государственного служащего
Список литературы
Список сокращений
Госслужба - государственная служба
Госслужащий - государственный служащий
Госуправление - государственное управление
РФ - Российская Федерация
НИУ ВШЕ - Национаьный исследовательский университет высшая школа экономики
МГУ - Московский Государственный Университет
РАНХиГС - Российская академия народного хозяйства и государственной службы
Введение
В Германии, Англии, Франции, Испании и других странах в основе политики кадров лежит понимание карьеры, которая предполагает наличие у определенного лица вероятности поступить на муниципальную и даже государственную службу в начале его профессиональной жизни и, если оно того пожелает, пребывание на ней до пенсионного возраста.
Основные составляющие карьеры - это стремительное увеличение жалования и огромная ответственность. И именно в таком понимании карьеры единодушны не только сами служащие, но и, в принципе, вся общественность.
Условно концепцию карьеры составляют следующие главные идеи:
во-1-х, государственная служба рассматривается как особенная специальность, сильно отличающаяся от остальных профессий, невзирая на внешнюю схожесть. Так как этот род деятельности нуждается в ознакомлении со сведениями особенно важной, а в некоторых случаях и секретной информацией и соответствующего поведения, крайне необходимо, чтобы люди, находящиеся на службе у страны, отдавали ей всю свою профессиональную жизнь и посвящали себя ей целиком.
Можно сделать вывод что, служащие, находясь на должностях государственной службы, испытывают материальное и нравственное удовлетворение от работы в той степени, в которой они могли бы его получать, находясь на какой либо другой работе. Важно, чтобы моральные поощрения в виде наград доставались именно таким людям, которые несмотря ни на что продолжают оставаться верными своей стране, для этого необходимо, чтобы служащий поднимался по карьерной лестнице в соответствии с пройденными годами службы и регулярно увеличивался размер оклада в соответствии со стажем.
Другая, но не менее важная идея заключается в заинтересовывании, привлечении и закреплении людей на должностях государственной службы. Следовательно, необходимо разъяснить каждому, что профессиональный успех и продвижение по государственной службе всецело зависит только от самого человека. Только сознавая это, можно с полным спокойствием посвящать себя выполнению задач, которые по своему характеру имеют больше общего с функциями, осуществляемыми судьями или духовенством, чем с задачами, возлагаемыми на представителей обычных профессий: при осуществлении своей миссии служащий не должен испытывать тревоги за завтрашний день. Условия работы государственных служащих должны быть закреплены и защищаться законодательством. Государственные служащие должны быть уверены в том, что они не потеряют свой статус и свое место в результате малозначительных изменений, а только вследствие серьезных оснований.
Основная цель заключительной идеи этой концепции – закрепление на государственной службе ценных кадров и облегчение их «вливание» в коллектив. Так же у служащих должен быть ряд привилегий, а сама служба обладала престижем и была известна в широких кругах общества.
Безусловно, эта концепция может послужить основанием при рассмотрении вопросов о восстановлении сотрудника на государственной службе. Поэтому, для многих руководителей профсоюзов и руководителей отделов кадров, а также и простых служащих концепция является весомым аргументом. Зато вне сферы государственной службы эта концепция разделяется далеко не единодушно. В качестве примера можно рассмотреть понятие «средней» карьеры. Идея этого понятия в том, что продвижение по карьерной лестнице должно быть регулярным и гарантироваться каждому среднему служащему. Однако в деловых кругах это мнение сильно критикуется, так как там считают, что это оказывает отрицательное воздействие на эффективность. В этих же кругах распространено мнение, что было бы хорошо, если бы на некоторые административные посты в государственном аппарате подбирались кандидаты из числа ответственных работников частных предприятий, обладающих значительным профессиональным опытом.
Глава 1: Психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего
1.1 Основные подходы к профессионализму деятельности и профессионализму личности государственного служащего
В настоящее время все больше увеличивается необходимость государственной службы в профессиональных сотрудниках. Ведь сотрудники, которые поступают на государственную службу из других сфер деятельности, испытывают недостаток профессиональных знаний, навыков и умений, а также отсутствие чувства ответственности. Все это негативно сказывается на степени психологической подготовки и как следствие – возникновение психологического барьера, неудовлетворенность трудом, в том числе и его результатами.
Наибольшее обострение проблемы профессионализма служащих возникает в период общественных преобразований, в частности, реформ, которые затрагивают сферу государственной службы. Например, преобразование функций и задач службы, степень и способ взаимодействия властных структур.
Следовательно, исходя из вышесказанного, появляется необходимость в усиленной подготовке кадров нового поколения, налаживание и совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации, которая должна соответствовать процессу становления новой системы управления государственной и муниципальной службой. Процесс этот непростой, его успех во многом зависит от того, насколько удастся соединить усилия ученых, педагогов и практиков-управленцев по разработке оптимальной модели управления и образа госслужащего, выступающего главным субъектом, воплощающим эту модель в жизнь.
Актуальным является психологическое обеспечение профессионального и личностного развития государственного служащего, ибо его профессиональная деятельность во многом зависит от степени понимания им общих задач и своего места в процессе их решения, от умения защищать собственную позицию и вместе с тем руководствоваться принципом приоритета государственного интереса, от умения находить правильные решения в обычных и экстремальных условиях.
1.2.Психологический аспект профессиональной деятельности государственного служащего (ее психологическое содержание)
Раскрывая первый вопрос, мы уже показали, какое значение в профессиональной деятельности государственного служащего имеет «человеческая составляющая». Смена командно-административной системы на демократическую в качестве одного из последствий имеет замену технико-технократической и формально-бюрократической парадигмы управления на гуманистическую, в которой главной фигурой становится работник, выступающий не как средство, а как цель и ценность. Только такой подход может изменить формы принуждения методами стимулирования деятельности, усредненный подход – индивидуальным. Следовательно, все большую роль начинает играть психология управления, ибо в деятельности государственного служащего значимым становится ее психологический аспект, отражающий психологическое содержание.
Психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего образуют психологические явления, возникающие, проявляющиеся и изменяющиеся в ее процессе, влияющие на характер и результат этой деятельности, на самочувствие каждого работника, стиль отношений, работу управленческой команды. К ним относятся:
* особенности и динамика индивидуальной психологии;
* психологические законы и механизмы совместной деятельности, делового и межличностного общения;
* психологический контекст и последствия принимаемых решений, совершаемых действий;
* психологические методы воздействия, влияния и взаимо-влияния людей.
С учетом психологического содержания профессиональной деятельности, факторов становления профессионального мастерства кадров формируются основные направления психологического обеспечения: моделирование профессиональной деятельности кадров (создание нормативной и прогностической модели); разработка критериев и показателей продуктивности деятельности, оценки ее результатов с учетом функций и ролей, механизмов ее оптимизации; диагностика профессиональных и личностных характеристик, профессиональной готовности к управленческой деятельности и на этой основе разработка психологических основ аттестации работников и программ индивидуального профессионального развития, снятие индивидуальных и профессиональных затруднений, формирование мотивации к успеху. Таким образом, возникает потребность в психологическом сопровождении профессиональной деятельности. С помощью психолога консультанта каждый работник может овладеть техникой саморегуляции, защиты себя от стресса и др.
В центре внимания работы психолога – оказание психологической поддержки государственным служащим в решении блока личных проблем: выявление сильных особенностей их психического типа; психологическая организация личного времени (снятие дефицита времени); индивидуальное психологическое консультирование; организация системы психологической защиты; психологический тренинг поведения лидеров в типичных и экстремальных ситуациях. В этой работе практические психологи опираются на теоретические, экспериментальные и прикладные исследования профессионального становления государственных служащих.
Глава 2: Профессиональное развитие государственных служащих
2.1.Законодательное регулирование профессиональной деятельности государственного служащего
Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27.07.2004 года, ставший предметом регулирования отношений, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового статуса государственного гражданского служащего, имеет большое значение.
Исполнение закона, в совокупности с программой реформирования государственной службы, требует создания управления государством, которое должно оцениваться личностью, домашним хозяйством и предпринимательством, как эффективное и результативное.
Все эти «оценки» требуют нового видения и понимания госслужбы, способной провести реформу государственной службы округа, административной реформы, реформы местного самоуправления.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего исполняется в согласовании с должностным регламентом, должностной регламент – составная часть административного регламента государственного органа.
В должностной регламент включаются: квалификационные запросы к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или опыту работы по специализации. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за невыполнения должностных обязанностей также присутствуют в регламенте.
Задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы; перечень вопросов, по которым гражданский служащий должен самостоятельно принимать управленческие и другие решения. Перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов или проектов управленческих и иных решений.
Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений; порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими этого же государственного органа, гражданскими служащими других государственных органов, другими гражданами, а также с организациями; перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа; показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Положения должностного регламента учитываются при проведении:
* конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;
аттестации;
* квалификационного экзамена;
* планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Результаты выполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются:
* при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв;
* оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена или поощрении гражданского служащего. Все должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой.
2.2. Профессиональная подготовка и переподготовка государственного служащего
Профессиональную подготовку кадров для госслужбы осуществляют государственные высшие и средне-специальные учебные заведения в соответствии с федеральным законом.
Заключить договор на обучение с государственным органом, с обязательным последующим прохожденем гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока, гражданин может на конкурсной основе в порядке, установленном указом Президента Российской Федерации, а также постановлением Правительства Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации. Причем в рамках указанного договора, а также по договоренности между образовательным учреждением профессионального образования и государственным органом, в последнем осуществляются практика и стажировка обучающихся.
Именно орган по управлению госслужбой координирует подготовку потенциальных кадров.
Для того чтобы начальник высшего и среднего уровня в системе государственной и муниципальной службы умел адекватно мыслить и внятно и разумно рассуждать, необходимы курсы логики, психологии, риторики и даже философии, и, естественно, социально-экономических дисциплин.
Особого внимания заслуживает так называемое последипломное образование. Ведь дополнительное профессиональное образование госслужащего включает в себя повышение квалификации, профессиональную переподготовку и стажировку.
Чтобы организовать переподготовку специалиста, следует решить ряд задач. Во-первых, при формировании групп подобрать слушателей по характеру деятельности (тесной или отстраненной). Во-вторых, предусмотреть наличие в учебном плане исследовательской и проектной деятельности, т.е. системы стажировок. А она, как известно, является неотемлемой частью дополнительного образования государственного служащего.
Стажировка, повышение квалификации и профессиональная переподготовка должны осуществлятся в продолжение всего времени прохождения госслужбы.
Вот перечень оснований для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку:
1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
3) результаты аттестации гражданского служащего.
По закону, повышение квалификации госслужащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих проходит в имеющих государственную аккредитацию высших и средне-специальных учебных заведениях.
А вот стажировка гражданского служащего может проходить непосредственно в государственных органах и иных государственных организациях.
Но это не означает, что гражданский служащий может получать дополнительное профессиональное образование только на территории Российской Федерации.
Важно отметить, что такое дополнительное образование, независимо от местоположения образовательного учреждения, служащий может получить как с отрывом (полным или частичным), так и без отрыва от гражданской службы.
В порядке, определяемом Президентом Российской Федерации, вид, форма и временные рамки дополнительного образования диктуются законным представителем нанимателя в зависимости от группы и должностной категории гражданской службы.
Для того, чтобы госслужащий по конкурсу был включен в кадровый резерв или продолжил замещение должности гражданской службы, он должен не только пройти профессиональную переподготовку, стажировку и повысить свою квалификацию, но и получить соответствующее заключение в виде документа государственного образца.
Все образовательные учреждения, организовывающие дополнительное образование чиновника, равно как и представители нанимателя, государственный орган или иная организация, должны создать для обучающегося необходимые условия для освоения образовательных программ.
Тем не менее, всестороннее развитие служащих не является приоритетной целью. Нет никакой нужды развивать персонал, если он не имеет возможности применить на практике свои обширные теоретические познания.
Каждый такой шаблон программы развития интеллектуальных и физических ресурсов человека, приминимый к государственной и муниципальной службам и включающий улучшение способностей и изменений в деятельности и потребностях, должен ориентироваться на повышение конкретных показателей деятельности организации. Категорически запрещается предпринимать каки-либо изменения, если заранее не ясно, какими будут на деле ожидаемые результаты: повредит ли это организации, или, наоборот, улучшит ее деятельность, сделает ее более эффективной, позволит удовлетворить всем запросам тех, кто в ней занят.
Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области профессионального развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.
Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.
Развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации обеспечивается соответственно федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации.
В целях совершенствования эффективности деятельности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в отдельном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении в рамках соответствующих программ развития гражданской службы могут проводиться эксперименты.
Порядок, условия и сроки проведения эксперимента в рамках соответствующих программ развития гражданской службы устанавливаются:
1) в отдельном федеральном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении либо в его территориальном органе Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
2) в отдельном государственном органе субъекта Российской Федерации или в его самостоятельном структурном подразделении законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
2.3: Стимулы деятельности государственных служащих
Их можно подразделить на три группы: а) льготы; б) меры поощрения; в) меры правовой ответственности.
Льготы. Они различны и, как правило, устанавливаются применительно к тем или иным категориям государственных служащих. В частности, федеральные государственные служащие имеют право на ежегодную оплату стоимости проезда к месту отдыха и обратно; на медицинское обслуживание, в том числе членов семьи, за счет средств бюджета; в установленных случаях льготы по налогообложению, на жилую площадь в виде отдельной квартиры или дома, построенных за счет средств республиканского бюджета. Предусмотрены надбавки к должностным окладам за особые условия службы, выслугу лет, классный чин, а также денежные выплаты по итогам службы за квартал и год, и др.
Меры поощрения. Общие меры поощрения установлены законодательством о труде, специальные — правовыми актами, предусматривающими особенности правового статуса конкретных категорий государственных служащих-
Общими мерами поощрения являются денежная премия, объявление благодарности, награждение ценным подарком и др.
К служащим могут быть применены также меры поощрения в виде награждения орденами и медалями, присвоения почетных званий, присуждения государственных премий.
Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации; ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Основания и порядок награждения ими регламентируется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 6 января 1999 г, положениями о почетных званиях, утвержденными Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341[1].
Специальные меры поощрения также разнообразны: досрочное присвоение специального звания, классного чина, перевод на государственную должность более высокой категории и др.
Меры поощрения, выражая высокую оценку и одобрение деятельности государственных служащих, направлены на повышение эффективности государственной деятельности.
Ответственность государственных служащих содержит значительный, хотя и своеобразный, потенциал стимулирования действенности служебной деятельности. Она органично связана с правовыми основами этой деятельности государственных служащих, необходимостью строжайшего соблюдения ими государственной и служебной дисциплины, законности. Их нарушения государственными служащими, особенно наделенными юридически-властными полномочиями, затрагивают непосредственно интересы государства, могут ущемлять права и свободы граждан.
Указом Президента РФ от 6 июня 1996 г. "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы" на руководителей федеральных органов исполнительной власти и глав исполнительной власти субъектов РФ возложена персональная ответственность за состояние исполнительской дисциплины в соответствующих органах. Им предусмотрена возможность применения мер дисциплинарной ответственности к виновным должностным лицам и работникам этих органов за однократное грубое нарушение дисциплины в системе государственной службы. При этом однократным грубым нарушением дисциплины признаны: а) нарушение федеральных законов; б) неисполнение или ненадлежащее исполнение таких актов и вступивших в законную силу решений судов.
За совершение такого рода нарушения должностные лица и работники вышеназванных органов могут быть, как подчеркнуто в указе, направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания). К ним могут быть применены и другие правоограничения. Они не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами и т. д. (п. 4 Указа).
Однократные грубые нарушения дисциплины в системе государственной службы, повлекшие последствия в виде нарушения нормального режима функционирования судов и системы государственного управления, иные тяжкие последствия, а также совершенные преднамеренно, являются основанием для привлечения виновных лиц к административной и уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ. Последнее обстоятельство должно быть подчеркнуто специально и особо. Применение мер видов ответственности, предусмотренных указом, должно соответствовать законам, устанавливающим дисциплинарную, административную и уголовную ответственность, изменения и дополнения в которые не могут быть внесены указами Президента РФ. Например, законодательством пока не предусмотрена административная ответственность должностных лиц органов исполнительной власти за неисполнение или ненадлежащее исполнение вступивших в законную силу решений судов и т. п.[2]
В зависимости от характера правонарушений, совершенных государственными служащими, они могут привлекаться к дисциплинарной, административной, материальной, гражданско-правовой и уголовной ответственности. Регулирование последних двух видов ответственности выходит за рамки административного права. Вопросы дисциплинарной, административной и материальной ответственности (в том числе государственных служащих) по административному праву рассматриваются в IV разделе.
Глава 3: Карьера современного государственного служащего
В России единая система государственной гражданской службы, которая осуществляется различными органами законодательной, судебной и исполнительной власти. К федеральным органам исполнительной власти относятся федеральные министерства, агентства и службы. Кроме того, государственные служащие работают в аппаратах администрации президента Российской Федерации, правительства Российской Федерации и ряде других органов власти.
Характер работы в разных органах власти определяется полномочиями, возлагаемыми на них действующим законодательством. Количество полномочий у органов различно. В обобщенном виде можно сказать, что министерства занимаются, в основном, законотворческой деятельностью и выработкой политики в своей области.