Современное состояние мотивации труда и пути её совершенствования в СПК «Племзавод «Доброволец»
Содержание
Введение …………………………………………………….
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда …………………………5
1.1 Понятие и сущность
мотивации труда ………………………………..
1.2 Теории мотивации …………………………………
1.3 Зарубежный опыт мотивации труда ……………………………………..17
Глава 2. Современное состояние
мотивации труда и пути её совершенствования
в СПК «Племзавод «Доброволец»…………………………………….…..
2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………….23
2.2. Экономические и
2.3.Трудовая и социальная
мотивация работников
2.4 Совершенствование
материального стимулирования……
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………..……50
ВВЕДЕНИЕ
Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют конечные результаты работы предприятия. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны и базируются на личностных моделях мотивации к труду и, в конечном счете, принимают экономическое содержание в виде определенной системы удовлетворения потребностей в объеме на высокопроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям предприятия.
На этапе становления и
Многолетний опыт хозяйственной деятельности различных предприятий, трудовых коллективов, отраслей и стран убеждает в том, что один из главных побудительных мотивов рационального использования производственных ресурсов, включая человека, - мотивация труда.
В результате реформирования агропромышленного комплекса ухудшилась ситуация со стимулированием труда работников сельского хозяйства. Их заработная плата стала практически самой низкой по сравнению с заработной платой работников других отраслей экономики. Нарушились связи оплаты труда с результатами производства, что отрицательно влияет на ее воспроизводственную и стимулирующую функции. Действующая система стимулирования труда в ряде хозяйств устарела, не отвечает современным требованиям.
Мировой опыт подтверждает, что мотивация труда оказывает существенное влияние на темпы экономического роста как на макроуровне, так и на микроуровне.
Целью курсовой является изучение мотивации труда работников предприятия.
Задачи данной работы :
- обобщить теоретические основы мотивации труда;
- рассмотреть зарубежный опыт мотивации труда;
- проанализировать экономические и неэкономические методы стимулирования работников в СПК «Племзавод «Доброволец» Смоленского района;
- изучить трудовую и социальную мотивацию работников в СПК «Племзавод «Доброволец»;
- обосновать направления
Объектом исследования является сельскохозяйственный производственный кооператив «Племзавод «Доброволец». Данное предприятие находится в Смоленском районе деревне Синьково.
Предметом исследования является организация мотивации труда работников предприятия.
В процессе написания работы были использованы нормативно-правовые акты Российской федерации, статистические данные, монографический и журнальный материал, материалы интернет – ресурсов, а так же годовые отчеты финансово-хозяйственной деятельности за 2009, 2010, 2011 гг. и устав СПК «Племзавод «Доброволец».
В ходе проведения работы были использованы следующие методы исследований: монографический, социологический, метод анализа и синтеза, статистический, расчетно-конструктивный.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность мотивации труда
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [15, с. 145].
Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Хотя причины поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Ниже приведен ряд определений мотивации, показывающий, что взгляды на мотивацию существенно различны [13, c. 294-295].
Под мотивацией Адамчук В.В. понимает вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения [13, с. 295].
Занковский А.Н полагает, что мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения [13, c. 295].
По мнению Дятлова В.А.: «мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [13, с. 295].
Шумаков Ю. Н. пишет: «Мотивация – побуждение к активности и деятельности личности (социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [13, с. 265].
Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [15, с. 145].
Мотивация – функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Поведение каждого определяется мотивами, то есть внутренними силами, побуждающими к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуации, условий [21,с. 218].
Мотивы оказывают воздействие на поведение человека, направляют его деятельность в нужную для организации сторону, регулирует интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей [21,с. 218].
Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который работник желает сохранить, или неудобствами, которые приносят обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром, в противном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться [21,с. 218].
Мотивы, формирующиеся
под воздействием множества
Стимулы выполняют роль рычагов
воздействия или носителей «
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми [15, с. 147] .
По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими [21, с. 219].
Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние. Вторые, косвенные, облегчают получение, как прямых материальных благ, так и свободного времени, соответствующих духовных благ[21, с. 219].
В свою очередь, неэкономические стимулы подразделяются на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести какие-либо дополнительные блага, но и добиться известности, уважения, почета [21, с. 219].
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [15, с. 146].
Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в решение задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону [21, с. 219].
Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [15, с. 147].
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [15, с. 147].
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации;
- обучение персонала и
руководящего состава
- формирование у руководителей
демократических подходов к
Если анализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в ней несколько последовательных этапов.
Первый этап – возникновение потребности. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.
Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действий, то есть выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.
Четвертый этап – реализация действия, то есть затрата усилия на осуществление действия, позволяющего удовлетворить потребность.
Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить потребность.
Шестой этап – удовлетворение потребности.
При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности [21, с. 220].
1.2 Теории мотивации
В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации [17, с. 136].
В основе содержательной концепции
мотивации – потребности
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам [21, с. 221].
К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера [21, с. 221].
К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 1940 г. Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что потребности имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т. е прежде чем потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня [16, c. 95].
Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и т.п. [16, с. 95].
Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу
Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем (например, системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами, дивидендами в виде акций фирмы и т.д.) [16, с. 95].
Социальные потребности (потребности в причастности) – это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, семье, ощущение причастности к делам фирмы и др. [16, с. 95].
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, признании своей компетентности в чем-либо, уважении со стороны окружающих, признании человека как личности. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, престижностью должности и т.д. [16, с. 95].
Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей, развитии личности. Они могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. [16, с. 95].
Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен [16, с. 95].
Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Например, люди начинают искать свое место в трудовом коллективе, т.е. удовлетворять социальные потребности, задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности [16, с. 95].
Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду, с учетом изменяющихся условий. В частности, раньше в развитых странах с рыночной экономикой отношение к работе мотивировалось почти исключительно экономическими стимулами, ибо поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Для большинства наемных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других развитых стран физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены настолько, что играют уже второстепенную роль и потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуаций может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому руководители предприятий, предприниматели должны активно реагировать на эти изменения и вовремя корректировать методы (способы) удовлетворения потребностей работников. Например, на каком-то этапе эффективно действуют такие методы удовлетворения потребности в уважении, как продвижение работника по служебной лестнице и высокая оценка достигнутых им результатов. Однако через определенное время они, по каким-то причинам, перестают срабатывать. Значит необходимо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные с предложением более содержательной работы, привлечением работника к формулировке целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных прав и полномочий и т.д. [16, с. 95-96].
Теория мотивации Д. МакКлелланда – это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей: успех, причастность и власть [21, c. 222].
Потребность в успехе проявляется в стремлении человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реальными, и, в случае если будут гарантированы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность [21, c. 222].
Потребность в причастности
реализуется через хорошие
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы [21, c. 222 - 223].
Сравнительно новой считается концепция ERG К. Альдерфера. Он выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу: потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации [14, c. 364 - 365].
Ф. Герцберг создал двухфакторную модель (вторая половина 50-х годов ХХ в.) Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности – самостоятельные процессы, а факторы, влияющие на них, действуют автономно [21, c. 223].
Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признание, успехе, творческом росте, продвижение по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.) [21, c. 223].
Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулирования необходимо включение мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять неудовлетворенность чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности [21, c. 223].
По процессуальной концепции мотивации поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии [21, с. 223].
В теории ожидания В. Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижения результата [21, с. 223 -224].
Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразличное — нулевая [14, с. 366].
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы и б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения [14, с. 366].
Итоговая оценка, определяющая
степень мотивированности человека
к определенной деятельности, интегрирует
в себе оценки вероятности того,
что, во-первых, работник сможет справиться
с поставленной задачей; во-вторых,
что его успех будет замечен
руководителем и должным
Согласно теории справедливости Дж. Адамса на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации [21, с. 224].
Если в результате всех оценок и сопоставлений работник делает вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности [21, с. 224].
Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п. [14, c. 368].
Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей [14, c. 368].
В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка [14, c. 368].
С последней могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека [14, c. 368].
К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности [14, с. 368].
В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, специальных творческих группах; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу [14, с. 368].
1.3 Зарубежный опыт мотивации труда
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели [7].