Современные формы и системы оплаты труда. 2

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра экономики и управления

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: Современные формы и системы заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2009

СОДЕРЖАНИЕ 

 
Введение ………………………………………………………………….      3

 
1.Содержание и функционирование  заработной платы ………………       5

 
2.Формы и системы заработной платы ………………………………..      13

 
3.Проблемы оплаты труда в Республике  Беларусь   …………………      19

 
Заключение    …………………………………………………………..        38

 
Список использованных источников     ……………………………..       40

 

 Приложения …………………………………………………………..          53

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим метода руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного  решения во многом зависят как  повышение эффективности строительства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический  климат в обществе.

В настоящее время в  оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в следующем:

  • во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;
  • во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами;
  • в-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Объектом исследования является заработная плата.

Предметом  исследования являются процессы формирования и выплаты  заработной платы в Республике Беларусь.

Целью работы является рассмотрение оплаты труда и её совершенствование.

Задачами работы является:

  1. рассмотрение  сущности оплаты труда;
  2. характеристика форм и систем оплаты труда;
  3. разработка мероприятий по совершенствованию оплаты.

В работе широко использованы учебные  пособия по предметам «Экономическая теория», «Организация производства», «Экономика предприятий», а также  ряд нормативно-правовых актов по оплате труда.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.СОДЕРЖАНИЕ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В экономической литературе существуют разные подходы к определению  сущности заработной платы. Однако по принципиальным положениям их можно  свести к двум основным: марксистской теории и методу, принятому в зарубежной экономической литературе.

В основе марксистского подхода  лежит теория трудовой стоимости. В  соответствии с ней рабочая сила признается товаром, а денежное выражение  стоимости (цены) рабочей силы представляет собой заработную плату. Стоимость  рабочей силы включает стоимость  средств существования, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, то есть необходимых для удовлетворения потребностей работника и его  семьи [7, 20, 17, 19, 21, 23].

Сегодня в экономической  литературе преобладает подход, в  соответствии с которым заработная плата определяется как цена труда, личный трудовой доход работника, получаемый в зависимости от качества и количества труда [12, 20, 21, 24, 30].

По трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме  или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [35].

Современная экономическая  теория выделяет совокупность факторов, которые определяют стоимость рабочей  силы как товара:

    1. природные и климатические условия;
    2. исторические и культурные традиции;
    3. расходы на образование и обучение детей в семье;
    4. расходы на воспитание детей как потенциальных носителей рабочей силы;
    5. содержание в семье нетрудоспособных;
    6. уровень интенсивности труда;
    7. производительность труда в отраслях, производящих потребительские блага для домашних хозяйств.

Первые шесть факторов выявляют состав и размер «потребительской корзины» наемного работника. Свое прямое воздействие здесь оказывает  всеобщий закон возвышения потребностей человека.

Последний седьмой фактор определяет денежную стоимость рабочей  силы как фактора производства (WL). При повышении производительности труда вслед за снижением издержек производства возникает объективная возможность удешевить набор «потребительской корзины», т.е. снизить цену труда как фактор производства.

Таким образом, объективной  основой стоимости рабочей силы, или цены предложения услуг труда, являются своеобразные издержки ее производства в домашнем хозяйстве [19, с.532].

Реальная динамика стоимости  рабочей силы  складывается как  результат двух противоположных  тенденций: с одной стороны расширения общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровня образования и квалификации; с  другой стороны, рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает  рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение [17, с.48].

Оплата труда в нашей  стране играет двоякую функцию: с  одной стороны, является главным  источником доходов работников и  повышения их жизненного уровня, с  другой - основным рычагом материального  стимулирования роста и повышения  эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции  заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная) [19, 21].

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. Однако кризисное положение Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно  может быть использован только в  случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда  и связанное с ним поведение  субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей  силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Некоторые экономисты выделяют и другие функции – учетную, главного источника повышения благосостояния, средства гармонизации интересов, а  также социальную [21].

Наряду с традиционными  функциями (воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная, учетная) следует включить в научный оборот понятие «инвестиционная составляющая воспроизводственной функции заработной платы» [16, с.60], а также учитывать такие, как статусная и обеспечение социальных накоплений [5, с. 16].

Реализация первой из названных  функций в рамках расширенного воспроизводства  рабочей силы будет способствовать окупаемости вложений в человеческий капитал, под которыми традиционно понимают расходы на образование, здравоохранение, мобильность трудовых ресурсов, В условиях формирования смешанной экономики заработная плата становится одним из основных источников подобных вложении и одновременно гарантией окупаемости инвестиции в человеческий капитал, особенно связанных с получением образования. В данном контексте показателен опыт США, где для выпускников колледжей гарантированный среднегодовой заработок составляет 75 тыс. долл., для выпускников университетов - 65, выпускников Гарвардского университета -12 тыс. долларов.

Статусная функция свидетельствует  о необходимости учета в заработной плате такого элемента нематериального стимулирования труда, как морального. Третья из выделяемых функции означает необходимость формирования достаточного уровня сбережений населения, оказывающего влияние на инвестиционный процесс и экономический рост [15].

Для реализации вышеназванных  функций необходимо соблюдение следующих  важнейших принципов оплаты труда[1, с.23]:

  • предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
  • дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.
  • материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;
  • усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
  • опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

В условиях перехода к социально  ориентированной рыночной экономике  на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (Рисунок 1).

Очевидно, что различия в  заработной плате определяются прежде всего уровнем технического прогресса, степенью использования новых прогрессивных технологий и современного оборудования, производительностью труда.

 

 

Рисунок 1. Факторы, формирующие уровень заработной платы


 



 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Примечание. Источник: [15, с.89, рисунок 1].

На уровень оплаты труда  существенное влияние оказывают  многие социальные факторы. Так, в условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры  потребительской корзины обеспечивают увеличение покупательной способности населения, а следовательно, и дальнейшего развития производства. Расширение набора и увеличение нормативного количества благ и услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяют рост реальной величины прожиточного минимума и минимального размера заработной платы. Это повышает ставку заработной платы как ее рыночной цены.

К социальным факторам, формирующим  уровень заработной платы, относится и развитость форм социальной поддержки (выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, нанимателем). Увеличение доли социальной поддержки в общем доходе работников является действенным средством, влияющим на уровень оплаты труда.

Рыночные (экономические) факторы  воздействуют на размер, организацию  и регулирование заработной платы  и зависят от степени развития рынка труда. В целях снижения издержек производства на рабочую силу наниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую. Но уровень техники, повышенные требования к качеству продукции требуют квалифицированного исполнителя, что повышает издержки. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции является фактором, сдерживающим рост заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции.

Рыночным (экономическим) фактором, определяющим уровень номинальной и реальной заработной платы, является динамика цен на потребительские товары и услуги. Реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, доле в издержках, удельных ее затратах.

Институциональные факторы:  

1. Меры  государственного регулирования,  связанные с установлением минимума  заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных  доплат.

2.  Внутрирегиональное  регулирование. 

3. Система социального  партнерства и договорного регулирования.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать  денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Основными факторами реальной заработной платы являются: номинальная зарплата, индекс цен на потребительские товары, уровень прямых и косвенных налогов, общие условия труда.

При устойчивом и долговременном экономическом  развитии проявляется стабильная тенденция  к повышению реальной зарплаты. Такое  влияние оказывают (факторы повышения):

- рост ВВП и объема потребностей  человека;

- деятельность профсоюзов, направленная  на защиту интересов наемных  работников;

-конкуренция среди работодателей за привлечение квалифицированной рабочей силы.

Вместе с тем в национальной экономике всегда присутствуют не только факторы повышения, но и понижения  зарплаты:

- изменение состава рабочих  по квалификации и повышение  удельного веса работников низкой  квалификации, включая удельный  вес женского труда;

- снижение эффективности государственных  расходов и рост налогов;

- наличие безработицы, приток  эмигрантов [19, с.534-535].

 Очевидно, что реальная заработная  плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на  приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная  плата возрастает, то одновременно  еще больше увеличивается стоимость  продовольствия, жилья, одежды и  других товаров первой необходимости,  реальная зарплата сокращается.  Это в первую очередь касается  ситуации, сложившейся в настоящее  время в Республике Беларусь, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для  сравнения в развитых странах  на питание направляется 20-30% заработной  платы.

В ходе становления рыночных отношений  в экономике республики произошло  снижение воспроизводственной и  стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

Падению производительности труда  в управлении производством в  значительной степени способствовала устойчивая тенденция снижения цены труда – реальной заработной платы  работников материального производства, и особенно на государственных предприятиях. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики  и предприятиям отрасли усилили  разрыв связи заработной платы как  со стоимостью рабочей силы, так  и с количеством и качеством  труда. Этому способствовало пренебрежительное  отношение многих хозяйственников  к организации труда, производства и управления, к организации оплаты и нормирования труда.

За годы формирования рыночных отношений  в результате снижения объемов производства, роста цен на энергоносители, сырье  и материалы и других факторов было нарушено соотношение темпов роста  производительности труда и заработной платы. Так, если в условиях административно-командной  системы темпы роста производительности труда значительно опережали  темпы роста средней заработной платы (на 1% роста производительности труда планировалось повышение  средней заработной платы на 0,6–0,8%), то в 1991г. соотношение темпов роста  производительности труда и номинальной  заработной платы составило 0,98. Соотношение  производительности труда и реальной  средней заработной платы составило в 1992г. – (-0,58), в 2000г. – 0,94, в 2003– 1,05, а в 2006г. – 0,92. Это значит, что динамика соотношения данных показателей характеризуется некоторым увеличением их разрыва, хотя по отдельным годам она существенно колеблется. В целом, в 1996-2000 гг. превышение реальной заработной платы над производительностью труда составляло 5,1 процентных пункта в среднем за год. В период 2001-2006г. Он составил 8,7 процентных пункта [3, с.74-75].

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности  и видов деятельности связано  решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда  каждому работнику в соответствии  с результатами его труда и  стоимостью рабочей силы на  рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо  от того, кто является работодателем:  государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства  такого результата, который позволил  бы ему (после реализации продукции  на рынке товаров) возместить  затраты и получить прибыль. 

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности  человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги, стремится добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению  растет спрос на большую часть  товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к  созданию новых и развитию уже  существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками  добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее  воздействие ее более значительное, затрагивает всю страну и экономику  в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих  изделий для элиты. Высокая заработная плата стимулирует усилия и руководителей  предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать  спрос, но при ее чрезмерном повышении  есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к  росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Основным направлением совершенствования  всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов. В  решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены  ниже.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная, но выделяют также дополнительную— премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной.

Выбор системы оплаты труда зависит  от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется  при следующих условиях:

    1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
    2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
    3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
    4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
    5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

  • определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
  • расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
  • материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

                                                (2.1)