Современные формы и системы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1 Сущность заработной платы и  ее функции 5

1.1 Понятие заработной  платы  5

1.2 Функции и принципы организации  заработной платы 7

2 Формы и системы оплаты  труда 11

2.1 Формы оплаты труда 11

2.2 Системы оплаты труда…………………………………………………………13

2.2.1 Системы повременной  оплаты труда………………………...…………..13

2.2.2 Системы сдельной оплаты  труда…………………………………………15

2.2.3 Коллективная система  оплаты труда……………………………………..21

3 Организация заработной платы в Республике Беларусь……………………...….26

Заключение…………………………………………………………………………….32

Список использованной литературы………………………………………………...35

ВВЕДЕНИЕ

Принципиальную роль и  особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых  трудноразрешимых в экономике любого типа. Заработная плата является неотъемлемым элементом coциально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

Оплата труда рассматривается  многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника  к высокопроизводительной отдаче своих  трудовых усилий.

Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров  и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата  зависит от величины номинальной  зарплаты и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом  высокого уровня производительности данного  специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных  ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации  производства.

Целью  данной курсовой работы является изучение современных форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятиях.

Задачами, решаемыми в  ходе исследования, можно назвать  следующие:

1. раскрыть экономическую сущность заработной платы и рассмотреть ее функции;
2. изучить существующие формы и системы оплаты труда на предприятиях;
3. рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

В основу работы положены, во-первых, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Законодательные и нормативные акты Республики Беларусь; во-вторых, опубликованная экономическая и специальная учебная литература.

1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  И ЕЕ ФУНКЦИИ

1.1 Понятие заработной платы

За свой труд, выполненную  работу, произведенную продукцию, работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной  в процессе труда энергии, а также  увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

В теории, заработная плата  — это цена рабочей силы, соответствующая  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника  и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства  рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и  услуг, характеризует отношение  общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия  эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы  определяется выделяемыми работодателем  средствами на эти цели.

Различают средства на заработную плату:

1. государства, характеризующие цену рабочей силы;
2. затраты работодателей на рабочую силу;
3. компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

В учебниках "Экономика  труда" прошлых недалеких лет  издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для  удовлетворения личных потребностей рабочих  и служащих и распределяется между  ними в соответствии с количеством  и качеством их труда. В современных  условиях определение заработной платы  отличается от прежнего более широкой  трактовкой. Во-первых, в нем учитывается  не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера  заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально  трудовому вкладу; в-третьих, в новом  определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание  средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

Заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (статья 57 Трудовой Кодекс Республики Беларусь).

Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы. Номинальная  заработная плата — это сумма  денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это  покупательная способность номинальной  заработной платы, т. е. количество товаров  и услуг, которые реально можно  приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен  на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

1.2 Функции и принципы организации заработной платы

Сущность заработной платы  проявляется в функциях, которые  она выполняет в фазах общественного  производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция.  Она заключается в обеспечении  работников, а также членов их  семей необходимыми жизненными  благами для воспроизводства  рабочей силы, воспроизводства поколений.  В ней реализуется экономический  закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана  с особенностями государственного  регулирования заработной платы,  установлением на законодательном  уровне такого минимального ее  размера, который обеспечивал  бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция.  Ее сущность состоит в установлении  зависимости заработной платы  работника от его трудового  вклада, от результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, причем  указанная зависимость должна  заинтересовать работника в постоянном  улучшении результатов своего  труда.

3. Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры  живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы, определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения.  Назначение этой функции —  увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма  проявления потребностей, обеспеченных  денежными средствами покупателей,  и производства потребительских  товаров. Поскольку платежеспособный  спрос формируется под действием  двух основных факторов — потребностей  и доходов общества, то с помощью  заработной платы в условиях  рынка устанавливаются необходимые  пропорции между товарным предложением  и спросом.

Таким образом, заработная плата  многофункциональна. Представление  о совокупности присущих ей функций  позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования организации  оплаты труда.

Для реализации вышеназванных  функций необходимо соблюдение следующих  важнейших принципов.

1. Повышение реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства и  труда. Этот принцип связан  с действием объективного экономического  закона возвышения потребностей, согласно которому более полное  их удовлетворение реально лишь  при расширении возможностей  получить за свой труд большее  количество материальных благ  и услуг. Но такая возможность  должна быть увязана с результатами  производственной деятельности, с  эффективностью труда. Отсутствие  такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате  незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной  номинальной заработной платы  и к снижению реальной заработной  платы, а с другой — к  выплате заниженной, не соответствующей  эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы.  В результате будет отсутствовать  возможность удовлетворения растущих  потребностей работников и увеличения  заработной платы.

2. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления). Сущность принципа — максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия — это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат — падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на  необходимости усиления материальной  заинтересованности работников  в квалификации своего труда,  обеспечении высокого качества  продукции. При этом должны  быть учтены различия в количестве  материальных благ, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, в разных условиях труда,  географических и климатических  условиях жизни.

4. Равная оплата за  равный труд. В условиях рынка  рассматриваемый принцип следует  понимать как недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и  т.д., соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри предприятия  или фирмы, предполагающего адекватную  оценку одинакового труда через  его оплату.

5. Государственное регулирование  оплаты труда. Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защищенность малоимущих, низкооплачиваемых работников, является установление минимальной заработной платы на объективной основе.

6. Учет воздействия рынка  труда. На рынке труда представлен  широкий диапазон заработной  платы как в государственных  и частных компаниях, так и  в неорганизованном секторе, где  рабочая сила не охвачена профсоюзами  и плата за труд полностью  определяется администрацией. Рынок  труда — это область, где  в конечном счете формируется  оценка различных видов труда.  Заработная плата каждого конкретного  работника тесно связана с  его положением на рынке труда,  кроме того, ситуация на этом  рынке определяет возможность  занятости.

7. Простота, логичность и  доступность форм и систем  оплаты труда обеспечивает широкую  информированность о сущности  систем оплаты труда. Стимул  становится таковым лишь в  том случае, когда у работника  есть о нем понятная и подробная  информация. Исполнители должны  четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно  классифицировать принципы организации  заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых  они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью  функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

2. ФОРМЫ И СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

2.1Формы оплаты труда

Формы оплаты труда - одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате: объем выполненной работы или количество отработанного времени. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы платы, которые являются основными.

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все  рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них  оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок  определяют делением установленной  ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.

Применяется повременная  форма оплаты труда прежде всего  там, где:

- затраты на определение  планового  и учет произведенного  количества продукции относительно  высоки;

- количественный результат  труда уже определен ходом  рабочего процесса (например, работа  на конвейере с заданным ритмом  движения);

- количественный результат  труда не может быть измерен  и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее  его количества (например, работа  осветителя сцены);

- работа является опасной  (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по  своему характеру (например, работа  секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по  нагрузке (например, работа преподавателя  вуза).

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу  наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль  за фактически отработанным временем  каждым работником;

- правильное присвоение  рабочим-повременщиком тарифных  разрядов или окладов в строгом  соответствии с их квалификацией  и с учетом действительной  сложности выполняемых ими работ,  а также присвоение специалистам  и служащим должностных окладов  в соответствии с действительно  выполняемыми или должностными  обязанностями и с учетом личных  деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное  применение обоснованных норм  обслуживания, нормированных заданий  и нормативов численности по  каждой категории работников, исключающих  различную степень загрузки, а  следовательно, и различный уровень  затрат труда в течение рабочего  дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда основана на оплате труда в  зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу  продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда - сдельная расценка. Предполагая  прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда (при бригадной форме организации  труда - в результатах труда всей бригады), она стимулирует повышение  производительности труда и способствует более эффективному использованию  оборудования и рабочего времени, устранению различного рода организационно-технических  неполадок и простоев. При этом следует учитывать, что обязательным условием эффективного применения сдельной формы оплаты являются:

- высокий уровень организации нормирования труда, количественные показатели выработки, объективно отражающие затраты труда и дающие возможность измерять их с достаточной точностью;

- объективная необходимость увеличения объема производства и возможность ее реализации;

- реальные резервы увеличения выпуска продукции по сравнению с установленными для рабочих нормами и наличие возможностей у рабочих для выполнения и перевыполнения норм;

- эффективность затрат на пооперационное нормирование труда и строгий учет изготовленных единиц продукции или выполненного объема работ;

- усиление стимулирования роста выработки, не приводящего к ухудшению качества продукции, нарушению технологии и правил техники безопасности, чрезмерного использования оборудования.

В основу расчета заработной платы при сдельной форме оплаты труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

2.2Системы оплаты  труда

2.2.1 Системы повременной  формы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная –  по этой системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной  системе оплачивается труд части  рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида:

1 почасовую;

2 поденную;

3 помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей  разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный  период часов по формуле:

З_пов = Т_ч* В_ч             (1)

где  З_пов – заработная плата;

Т_ч – часовая тарифная ставка;

В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

З_пов = Т_д* В_ф                  (2)

где  Т_д – дневная тарифная ставка;

В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При  этом, если работник полностью отработал  все рабочие дни по графику  в данном месяце, его заработок  не будет изменяться по месяцам в  зависимости от разного числа  рабочих дней в календарном периоде  по формуле:

З_пов = Т_м / В_р* В_ф                 (3)

где Т_м – твердый месячный оклад (ставка);

В_р – график работы на данный месяц;

В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

Повременно-премиальная  – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее  установленным показателям.

2.2.2 Системы сдельной  оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие виды:

- сдельная (прямая сдельная);

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная сдельная.

Прямая сдельная система  оплаты труда применяется, когда  труд работников оплачивается за число  единиц изготовленной ими видов  продукции (выполненных работ), исходя из установленных сдельных расценок на соответствующие виды продукции (товаров, услуг). Общий сдельный заработок  рассчитывается путем умножения  сдельной   расценки на количество изготовленных видов продукции (выполненных  работ) за расчетный период.

1) Если применяется норма  выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

Р_сд = Т_ч(д) / Н_в                (4)

где Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

2) Если применяется норма  времени (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ч(д) * Н_в                (5)

где Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

Прямая сдельная система  оплаты труда может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Однако эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать  производственные ресурсы.

 Создавая значительную  материальную заинтересованность  рабочего в повышении индивидуальной  выработки, эта форма оплаты  труда  в то же время слабо  материально заинтересовывает его  в достижении высоких общих  показателей работы участка (цеха  и пр.), а также  в повышении   качественных показателей работы, экономном расходовании материальных  ценностей. Поэтому она чаще  применяется в сочетании с  премированием  рабочих  за  выполнение  и перевыполнение  как общих, так и  конкретных  количественных  и  качественных  показателей.

Сдельно-премиальная система  оплаты труда применяется в случае, когда оплата труда включает в себя премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: наниматель утверждает сдельные  расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы определяется  путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления начисленной премии.

З_сд.пр.=З_сд+З_пр,           (6)

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Порядок и условия выплаты  премии за определенные количественные и качественные показатели  предусматривается  действующими в организации условиями  премирования.

В положении о премировании наниматель устанавливает размеры  премий и условия поощрения, при  соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности  труда  и  увеличение  объема  производства,  в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий,  технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение  качественных  показателей  работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление  и  сдача ее с  первого  предъявления,  недопущение  брака,  соблюдение  стандартов  и технических условий и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм труда происходит определенное увеличение сдельной расценки на выполненные операции, изготовленные  детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в  зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

Процент выполнения  выработки,  сверх  которого  работа  оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на  уровне  фактического выполнения норм за последние месяцы.  Размер увеличения  сдельных  расценок  в  зависимости  от  степени   перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной  шкалой.