Современные формы обучения персонала. 2

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                                  КОЛЛЕДЖ

Современные формы  обучения персонала

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление  персоналом»

  Выполнил:

Студент 3 курса группы М-301

Ванян Ашот

Преподаватель - руководитель:

Чецкая М.В.

Москва 2012г.

Содержание

Введение

В настоящее время высококвалифицированный  персонал рассматривается как важный стратегический ресурс и конкурентное преимущество. Все более важная роль отводится обучению и развитию сотрудников. Вопрос лишь в том, какие методы повышения  квалификации выбрать или как  усовершенствовать существующую в  компании систему развития персонала.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Необходимость подготовки и  обучения может быть вызвана как  изменением внешних условий (экономическая  политика государства, законодательство, появление новых конкурентов  и т.д.), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест), что так же подтверждает актуальность выбранной темы.

Объектом исследования является ООО «РусПром», предметом - система тестирования деловых и личностных качеств персонала в ООО «РусПром».

Целью данной работы является анализ системы обучения персонала в ООО «РусПром» и выявление путей ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические основы системы обучения персонала в организации;

-  проанализировать систему  обучения персонала на примере ОАО «РусПром»;

- разработать пути совершенствования  системы обучения персонала в ООО «РусПром».

Данная тема изучена в трудах Кибанова А.Я., Зайцевой Т.В., Глухова В.В., Когоровой М.А., Веснина В.Р., Магура М.И., Огаркова А.А. и многих других.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы  и приложений.

Глава 1. Теоретические  основы системы обучения

персонала в организации

1. Понятие и сущность обучения персонала

Обучение персонала  - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.¹

Обучение персонала - это  комплекс мер, способствующих профессиональному  развитию персонала.

В зависимости от целей  и возможностей конкретной организации  обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации.²

Организовать учебный  процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Обучение персонала может  быть трех видов:

• Подготовка кадров (обучение персонала в системе СПО и ВПО);
• Повышение квалификации (усовершенствование знаний и умений);
• Переподготовка кадров (освоение новой специальности).

Причины обучения персонала:

• Повышение уровня прибыли от сотрудника;
• Соответствие требованиям профессии;
• Нехватка квалифицированного персонала;
• Подготовка к новой должности.

Цели обучения персонала:

• Удержание сотрудника в организации;
• Избежание профессиональной деградации.

Методы обучения персонала  можно разделить на две большие группы: внутрипроизводственное обучение (обучение на рабочем месте) и внепроизводственное (вне рабочего места).

Каждый из методов имеет  свои плюсы и минусы, например, при  обучении на рабочем месте материальные затраты минимальны. Нет отрыва от рабочего места, такое обучение способствует укреплению корпоративно культуры, однако отсутствует развитие новых контактов  и поступление новой информации. При внепроизводственном обучении появляются новые связи, контакты, информация, но оно требует материальных вложений, и организация терпит убытки от того, что обучающийся сотрудник отсутствует  на своем рабочем месте.

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут  добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей аработы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибкосоздавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со  своимисотрудниками, пересматривать приоритеты в развитии организации.³

Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы.….Эти средства..рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются  уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления.⁴ 

Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный  характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания 

обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей..деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Большинство современных методов обучения персонала, которые  в настоящий момент активно используются в России или только начинают  использоваться,  впервые появились на Западе, поэтому и для успешной  реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.

Вывод:

На продвижение товаров  и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность  выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций  сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому, в настоящее  время обучение персонала для  большинства российских организаций  приобретает особое значение.

В характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.⁵

2. Этапы обучения персонала

Организация системы корпоративного обучения персонала включает в себя следующие этапы:

1. Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью):

• Создание корпоративной системы компетенций - описание профиля каждой должности.
• Профиль должности - это индивидуально (под конкретную организацию и конкретную должность) смоделированный эталон знаний, навыков и умений (компетенций), а также личностных качеств, необходимых для достижения успеха в данной должности.⁶

2. Постановка целей обучения:

• Формулировка целей должна отвечать следующим критериям: конкретность, измеримость, достижимость, реальность и ограниченность во времени.

         3. Определение содержания, форм и методов обучения:

• Обучение в процессе работы.
• Корпоративные системы дистанционного обучения.
• Специально организованные учебные мероприятия.

4. Выбор или подготовка преподавателей и тренеров:

При выборе тренеров-консультантов  обычно руководствуются следующими требованиями:

• Личная харизма (умение оказывать влияние на слушателей, "вести за собой", внушать доверие и мотивировать на обучение).
• Коммуникативные компетенции.
• Практический опыт собственной работы по преподаваемой специальности.
• Методическая подготовка (знание особенностей обучения взрослых, навыки составления учебных пособий и подготовки практических упражнений, заданий и тестов).
• Навыки преподавания (умение системно и доходчиво излагать информацию, давать обратную связь, умение управлять групповой динамикой, умение адаптировать работу под разные стили научения).

5. Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, а также мотивация к обучению.

Отправляя сотрудника учиться, руководитель должен быть уверен в  том, что:

• Сотрудник хочет пройти обучение.
• Планы обучения сотрудника совпадают с его индивидуальным планом развития.
• Сотрудник знает точную формулировку целей своего обучения.
• Сотрудник готов воспринимать знания не абстрактно, любую информацию он должен пропускать через призму своих потребностей и опыта, постоянно задавая вопрос: "А как я могу применить это в своей работе?"
• Сотрудник знает, что вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе.
• Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка.
• Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка.

6. Проведение обучения.

Независимо от формы, сам  процесс обучения будет максимально  эффективным только при соблюдении естественного цикла приобретения опыта. Применительно к обучению его можно описать так:

• Получение информации: человеку сообщаются знания о том, как выполняется то или иное действие. Эта информация обязательно должна иллюстрироваться (рассказать и показать).
• Отработка на практике: человеку предлагается самому выполнить описанное действие в соответствии со вновь полученными знаниями (предложить сделать самому).
• Система контроля: позволяет контролировать усвоение знаний и правильность выполнения действий (оценить).
• Обратная связь: человеку сообщается, насколько правильно он усвоил знания и навыки, и рекомендуется обратить внимание на ошибки, еще раз ознакомиться с информацией, которая не была в должной мере усвоена (разобрать ошибки).

7. Оценка эффективности обучения.

В практике корпоративного обучения для оценки эффективности  обычно используют модель Киркпатрика (Приложение 1), названную по имени ее автора. Модель включает четыре уровня оценки результатов обучения:

• Реакция: понравилось ли обучение участникам.
• Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения.
• Поведение: изменилось ли и насколько в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке.
• Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации.

8. Обеспечение позитивного переноса.

Вклад в обеспечение позитивного  переноса полученных компетенций в  повседневную работу обеспечивают три  стороны:

• Преподаватель должен во время занятий сделать акцент на уяснение обучающимися общих принципов, что позволяет им не только лучше понять, как решается та или иная задача, но и дает возможность ответить на вопросы: зачем, с какой целью? Это помогает избежать механического заучивания и зубрежки, расширяя возможности использования полученных знаний и навыков в разных ситуациях. Выбирая методы обучения, преподаватель должен обеспечить максимально широкие возможности для отработки и применения полученных знаний и умений. Обучаемый должен сам "примерять на себя" предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявляя инициативу в применении новых компетенций в своей работе.
• Организация должна обеспечить создание на рабочем месте условий, способствующих максимально полному использованию результатов обучения. Мало устранить барьеры, которые могут мешать использованию новых подходов к работе. Недостаточно также дать работникам, вернувшимся к работе после прохождения курса обучения, право, полномочия, разрешение на их применение. Необходимо создать такие условия, которые будут стимулировать к использованию новых знаний и навыков или поставят работников перед необходимостью их использования.⁷

Вывод:

Существует несколько  этапов обучения персонала, проходя  через которые, сотрудник обретает новые навыки и знания, а после  использует их на своем рабочем месте. Анализируя весь процесс обучения сотрудника, можно сказать, что на всем пути обучения и организация, в которой работает обучающийся, и сотрудник, проходящий обучение, и отвечающий за обучение человек (наставник, лектор и т.д.) несут ответственность за полученные в конце обучения результаты.

3. Современные формы обучения персонала

При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен, чем  вне рабочего места, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе ее выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Таким образом, основными формами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

• Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации.
• Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.
• Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху.⁸
• Коучинг - передача профессиональных навыков на договорной  и контрактной основе от коуча к молодому специалисту.
• Баддинг (от англ. buddy, приятель) - разновидность наставничества нацелена на поддержку вновь принятого в организацию работника. Если коучинг направлен на развитие сотрудника, то основная задача баддинга - поддержка. Ведь на первых порах у нового сотрудника возникает множество вопросов, от того, как заказать пропуск в офис, до того, где взять необходимые канцелярские товары или пойти пообедать. На выяснение всего этого у сотрудника уходит слишком много ценного рабочего времени. Ситуация усугубляется, если, например, новичок стеснителен, а организация большая и территориально размещена в большом количестве отдельно стоящих зданий. Для того, чтобы ускорить процесс адаптации работника во многих организациях начали применять систему баддинга.

Бадди или «товарищ по назначению»  обязан в период адаптации регулярно  встречаться с новичком и отвечать на различные вопросы, помогать завязывать новому сотруднику связи в компании, объяснять принятые в компании правила  этикета, обсуждать корпоративные  ценности и конкретные задачи данного  отдела или департамента. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного  руководителя нового сотрудника, а  сотрудника того же уровня, коллегу  по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.

На первых порах бадди уделяет  достаточно много времени новичку  лично, затем общение может происходить  по телефону или электронной почте. Иногда баддинг постепенно перерастает  в наставничество или коучинг.

Такие методы обучения не дают возможности  абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Формы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.⁹ К таким формам относятся:

• Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.

Ограниченность лекций как  средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и  самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень  восприятия материала и не может  внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует  уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный  материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить  у них интерес к теме.

• Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель - закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы¹⁰.
• Практические занятия (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться  с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить  навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного использования  метода практических ситуаций от обучающихся  требуется определенный уровень  теоретических знаний и профессионализма.

• Деловые игры - форма обучения, наиболее близкая к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Их цель - найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.

Методики деловых игр  различны: «Мозговой штурм», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные  навыки и много времени; необходим  тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого  вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.¹¹

• Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области:

• командообразование;
• продвижение товаров и услуг;
• стратегическое планирование;
• организационное развитие;
• управление структурным подразделением;
• личностный рост и профессиональное развитие;
• корпоративная культура;
• тайм-менеджмент.