Современные формы оплаты труда: отечественный и зарубежный опыт
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Челябинский государственный университет»
Кафедра экономической теории и регионального развития
Курсовая работа на тему: Современные формы оплаты труда: отечественный и зарубежный опыт.
Работу выполнила: студентка
Григорян Т.Г.
Э-202
Работу проверил:
доктор экономических наук,
профессор кафедры Экономической теории
и регионального развития
Горшков А.В.
Челябинск
2013
Оглавление
Введение
Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме понять не так просто.
Тема достаточно важна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
В данной работе, рассматриваются формы и виды систем оплаты труда, применение в российской и зарубежной экономике.Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Объект исследования, в данной работе, являются современные формы оплата труда.
Предмет исследования – это формирование систем и форм оплаты труда, в России и зарубежом.
При написании данной работы основной моей целью являлось: 1) Рассмотреть существующие системы оплаты труда 2) рассмотреть применение различных форм оплаты труда в российской и зарубежной экономики.
Я попыталась решить следующие задачи: 1) рассмотреть формы оплаты труда 2) применение в российской и зарубежной зэкономике
В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия,а так же книги, в которых освещена данная тема, в том числе к интернет ресурсам.
1.Теории заработной платы.
Какова бы ни была форма найма, уровень реальной заработной платы остается главным стимулирующим фактором повышения производительности труда. Заработная плата возникла с появлением наемного труда и была предметом исследования многих школ и направлений экономической науки.
1.1 Марксистская теория заработной платы.
Чтобы понять значение, которое вкладывают марксисты в понятие зарплаты, нужно рассмотреть механизм, посредством которого осуществлялась эксплуатация рабочих капиталистами. Все общество в эпоху капитализма делится на два основных класса: класс капиталистов, которые являются владельцами крупных денежных сумм и средств производства, и класс наемных рабочих, которые являются владельцами рабочей силы.
Термин рабочая сила Маркс трактовал как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Рабочая сила при капитализме становится товаром. Во-первых потому, что ее собственник (рабочий) не имеет средств производства и средств существования. Поэтому он вынужден продавать свою рабочую силу. Во-вторых, собственник рабочей силы является лично свободным человеком и продает свою рабочую силу на определенный срок, а не навсегда. Стоимость рабочей силы определяется, как и стоимость других товаров, временем, необходимым для производства и воспроизводства этого товара. Так как рабочая сила, являясь способностью к труду, неотделима от человека, то ее производство и воспроизводство означает прежде всего воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности, что возможно лишь путем удовлетворения его потребностей. Следовательно, стоимость рабочей силы есть стоимость средств существования, требуемых для поддержания жизни ее владельца. Потребности людей не являются врожденными, их объем и структура зависят от экономического и культурного развития страны, от других факторов. Чтобы выполнять работу, рабочий должен обладать определенным образованием, знаниями, мастерством. Поэтому расходы на получение этих навыков, умений тоже входят в стоимость рабочей силы. Чем выше квалификация работника, тем выше стоимость его рабочей силы. Рабочий, не имея средств производства, вынужден продавать рабочую силу, а капиталист в течение рабочего времени ей распоряжается, кроме того, созданный в процессе производства продукт присваивается капиталистом. Капиталист желает производить товар, стоимость которого была бы выше стоимости приобретенных им факторов производства, чтобы получить прибавочную стоимость. По Марксу рабочий день делится на две части. Часть рабочего дня, в течение которой рабочий создает стоимость, равную стоимости своей рабочей силы, называется необходимым рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени,- необходимым трудом. В течение другой части рабочего дня, трудящийся создает прибавочную стоимость. Эта часть рабочего времени у Маркса называется прибавочным рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени прибавочным трудом. То есть в процессе производства рабочая сила создает стоимость, притом большую, чем она сама имеет. Рабочая сила создает стоимость, которую присваивает себе капиталист. При капитализме эксплуатация рабочего класса тщательно замаскирована. Присвоение продукта труда, неоплаченного рабочему, вуалируется формой заработной платы. Внешне все выглядит, как будто рабочий продает капиталисту свой труд, и будто этот труд полностью оплачивается. Иллюзия эта усиливается потому, что зарплата обычно выплачивается после затрат определенного количества труда. Таким образом, на поверхности зарплата выступает как цена труда, то есть как количество денег, выплачиваемых рабочему за определенное количество его труда.
Маркс доказывает, что на деле труд по своей природе не может быть товаром, так как не имеет стоимости. Если бы стоимость труда определялась стоимостью созданного им продукта, то рабочий должен был бы получать в форме зарплаты всю созданную им стоимость. Но тогда у капиталиста не оставалось бы никакой прибыли, и капиталистическое производство потеряло бы смысл. Капиталист в форме зарплаты возмещает рабочему лишь часть созданной тем стоимости, а именно ту часть, которая эквивалентна стоимости его рабочей силы. Следовательно, заработная плата есть иное воплощение стоимости рабочей силы. Итак, цена труда, заработная плата, при капитализме есть превращенная форма стоимости, а, значит, и цена специфического товара рабочая сила. Заработная плата всегда меньше созданной рабочим стоимости. Капиталист оплачивает работнику лишь необходимое рабочее время, в течение которого создается стоимость, равная стоимости рабочей силы. Чтобы получить дневную стоимость рабочей силы, работник вынужден трудиться весь рабочий день. После этого он получает зарплату. Тем самым форма заработной платы скрывает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время. Весь труд рабочего, включая прибавочное время, представляется как оплаченный труд. Так по Марксу заработная плата скрывает отношения эксплуатации класса рабочих классом капиталистов.
1.2 Немарксистские теории заработной платы.
В основу теории производительности легла концепция трех факторов производства и трех источников дохода французского экономиста Ж. Б. Сэя.
Схематично его концепцию можно представить следующим образом (рис. 6.3).
Согласно концепции Сэя и его сторонников, способность производить стоимость приписывается трем основным факторам производства: труду, земле (как средству производства) и капиталу. В соответствии с этим доход каждого фактора, а именно заработная плата, процент на капитал, земельная рента, объявлялся равным производственному вкладу данного фактора, соответствующему его доли в совокупной стоимости продукции.
Таким образом, согласно теории производительности наемные рабочие получают полный продукт своего труда, эквивалентный вкладу данного фактора. С ростом производительности труда доходы наемных работников увеличиваются. Развивая эту теорию, А. Маршалл ввел особый фактор производства — организацию и управление, считая предпринимательскую прибыль вознаграждением этого фактора.
Теория производительности получила свое дальнейшее развитие в теории предельной производительности, разработка которой связана с именами крупнейших западных ученых-экономистов Дж. Б. Кларка, А. Маршалла, Ф. Уикстида, Дж. М. Кейнса. Согласно этой теории участие каждого фактора производства в создании стоимости товаров и услуг определяется его предельной производительностью, т.е. величиной создаваемого им предельного продукта, под которым понимается прирост продукции, полученный в результате увеличения данного производственного фактора на одну единицу при неизменной величине всех остальных факторов. Соответственно заработная плата равна продукту, созданному последним рабочим, участвующим в его производстве. Производительность рабочей силы снижается при росте ее числа и при постоянном размере капитала. Данное положение основано на законе убывающей производительности, согласно которому каждое дополнительное приращение труда с определенного момента будет давать более низкую производительность, что не будет приносить ни прибыли, ни убытка.
Это будет зона «безразличия», а рабочие будут «предельными» рабочими. Создаваемый ими предельный продукт равен по стоимости затратам их труда.
Стоимость этого продукта и определяет уровень заработной платы всех работников данной квалификации. Снижение производительности труда по мере увеличения числа рабочих мест при неизменном размере капитала объясняется тем, что увеличение числа рабочих означает уменьшение их технической оснащенности, так как величина капитала, приходящаяся на одного рабочего, будет падать. Теория предельной производительности графически представлена на рис. 6.4.
Прямая bb1b2b3 ... выражает убывание производительности рабочих по мере увеличения их числа. Величина капитала остается неизменной. Площадь OC1b1a1 (S1) выражает продукт данного капитала и одного рабочего. Площадь a1b1b2a2... (S2) выражает то приращение продукта, которое получается в случае прибавления второго рабочего, т.е. эта площадь выражает производительность второго рабочего. То же самое аналогично и для площади a2b2b3a3 (S3) и т.д. Все они выражают производительность третьего, четвертого и т.д. рабочего.
Производительность очередного рабочего постоянно убывает. Предположим, что предельным рабочим является третий и что его производительность выражается в виде S3 (площадь a2b2b3a3). Именно эта производительность регулирует заработную плату. Зарплата всех рабочих будет равна произведению площади S3 на число рабочих (Фзп = S3 х L). Следовательно, чем больше будет рабочих при неизменном размере капитала, тем меньше будет их зарплата.
Теория предельной производительности стала основой концепции регулируемой заработной платы английского экономиста Дж. М. Кейнса. Основное положение его концепции состоит в том, что при неизменном уровне техники, при данных организации и средствах производства объем производства находится в обратном отношении к реальной заработной плате. Рост занятости возможен только ценой снижения реальной заработной платы. Поэтому одним из средств, способствующих росту занятости, является уменьшение реальной заработной платы рабочих путем «умеренной», или регулируемой, инфляции, т.е. роста цен, так как это вызывает меньшее сопротивление работников, нежели снижение заработков путем пересмотра тарифных соглашений. Главными задачами кейнсианской политики являются ограничение инфляционного нерегулируемого роста цен, устойчивый экономический рост, высокая занятость.
Среди современных экономических теорий, обосновывающих трансформацию экономических отношений, важное место занимает концепция человеческого капитала, которая стала результатом прогресса в сфере воспроизводства рабочей силы, связанного с научно-технической революцией. Зарождение этой концепции приходится на 1960-е гг. Она разработана такими известными экономистами, как Г. Беккер, Б. Вейсброд, Л. Ханген, Т. Шульц и др. Особенностью этой концепции является введение в анализ распределительных отношений такого фактора, как человеческий капитал, а акцент делается на личном распределении тех доходов, которые достаются владельцам этого капитала. Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительности. Основными формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение и воспитание детей. Подготовка на предприятии содействует повышению уровня знаний, следовательно, ведет к увеличению объема человеческого капитала. Охрана здоровья способствует сокращению заболеваемости и смертности, продлевая тем самым «срок службы» человеческого капитала. Миграция и поиск информации ведут к стремлению на равный человеческий капитал получить больший доход (прибыль).
Рождение и уход за детьми могут оказать содействие воспроизводству «человеческого капитала» в масштабе страны, мира в целом.
Понятие «человеческий капитал» вызвало к жизни многочисленные попытки оценить его объем и измерить его экономическую эффективность.
Согласно концепции человеческого капитала заработная плата работника с определенным уровнем образования состоит из двух частей: первая часть — это то, что он получил бы, имея нулевой уровень образования; вторая часть — это доход на образовательные инвестиции, т.е.
Yn = Х0 + rСn
где Yn — заработная плата человека, имеющего n лет образования; Сn — объем инвестиций в n лет образования; r — уровень отдачи вложений в образование; X0 — заработная плата человека с нулевым образованием.
Норма отдачи от человеческого капитала рассматривается западными экономистами по аналогии с обычной нормой прибыли. Поэтому выбор типа и уровня образования трактуется как инвестиционное решение. Чтобы решить вопрос о продолжении учебы, человек должен сравнить ожидаемую норму отдачи с величиной процента: образование будет приобретено, если ожидаемая норма отдачи превосходит норму процента. И наоборот, образование не будет приобретено, если норма процента превосходит норму отдачи. Учащиеся, по мнению сторонников концепции человеческого капитала, руководствуются тем же мотивом, что и предприниматели, т.е. мотивом максимизации дохода, и поэтому направляют средства туда, где их ожидает наибольшая норма отдачи. Таким образом, по мнению сторонников данной теории, рабочая сила с развитием НТП становится капиталом: наряду с собственниками средств производства развивается новая группа капиталистов — владельцы человеческого капитала. Рабочие являются капиталистами в смысле приобретения навыков, которые имеют экономическую ценность.
Главным методологическим отличием в подходе к сущности заработной платы марксистов и сторонников немарксистских теорий является то, что марксисты признают эксплуатацию наемного труда, которая затушевывается денежной формой заработной платы. Сторонники немарксистских концепций не признают факта эксплуатации наемных рабочих. По их мнению, наемные работники получают полный продукт своего труда, что свидетельствует о справедливости социального распределения, гармонии классовых интересов.
2.Современные формы оплаты труда
Уточнение понятий «оплата труда» и «заработная плата» важно для дальнейшего рассмотрения данной темы. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата-это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера» - дают свое определение О.М Крапивин и В.И Власов [2,с.10].
Важным в этих определениях является то, что оплата-это система отношений, фактически существующих между работником и работодателем, а сама заработная плата-это то, что непосредственно получает работник за свой труд. Как отмечает Е.Ю. Иванникова, «основным противоречием современного российского производства», является то, что: 1) «персонал хочет, чтобы ему платили больше, а руководители хотят, чтобы персонал работал лучше»; 2) «руководство стремится платить меньше, но требует больше, а сотрудники хотят получать больше, но чтобы спрашивали с них меньше…». «Для разрешения этого противоречия как раз и необходимо усилить стимулирующую функцию заработной платы»,- пишет далее Е.Ю. Иванникова [3, с.11]. Таким образом, взаимоотношения между работниками и их нанимателями по поводу зарплаты (обычно в виде денег), получаемой работником как вознаграждение за свой труд, определяют социально-экономическую сущность всей системы оплаты труда.
Понятие «вознаграждение за труд». По сравнению с обычными деньгами, у вознаграждения своя история: деньги ведь не сразу появились, и в стародавние времена награждали рабами, дорогими украшениями, наложницами, скотом, льготами и почестями. Еще несколько столетий тому назад дворяне вообще больше ценили такого рода «вознаграждение», особенно льготы и почести, чем традиционные деньги.
Можно предположить так же, что вознаграждение, имеет более интересную перспективу развития, чем деньги. Например, в пока еще утопических проектах общественного развития, когда большинство людей не станут ориентироваться на чрезмерные потребности и, соответственно, перестанут накапливать большие богатства, когда для самоутверждения большую роль будут играть не богатства (деньги, недвижимость), а реализация своих талантов на общее благо. Как отмечали многие выдающиеся мыслители (например, К. Маркс), в исторической перспективе деньги либо утратят свою роль, либо вообще отомрут. Я бы добавила, что сами деньги могут существенно преобразиться, и это будут не те деньги, к которым мы привыкли.
Определение «материального» и «нематериального» вознаграждения. Интересную типологию разных вариантов вознаграждения предлагает С.М. Талтынов, который делит его на два основных вида: 1) внутреннее (чувство гордости, самосовершенствование, самореализация) и 2) внешнее (обусловленное различными стимулами).
Сами стимулы при этом бывают:
-материальные: а) денежные (зарплата, премии)
б) неденежные (подарки, права пользования, льготы)
-нематериальные: а) социальные (возможности роста, престиж)
б) моральные (уважение коллег и начальства, похвалы, награды)
в) творческие (возможности для духовного
роста, самоутверждение и
Важная особенность нематериального вознаграждения заключается в том, что его можно по-разному использовать и интерпретировать. А важнейшей особенностью материального вознаграждения является то, что его можно выразить количественно.
Зарплата-это то, что можно отнести и к реальному (материальному) вознаграждению, и к нематериальному (моральному), ведь сами деньги многим людям не нужны. Даже для удовлетворения различных естественных потребностей не нужно много денег. Нередко эти деньги необходимы человеку для самоутверждения, для повышения чувства собственной значимости.
Можно выделить традиционно называемые примеры материального вознаграждения: зарплату, льготы, натуральные выплаты (в Российской Федерации немало примеров, когда зарплата выдается «готовой продукцией»: коврами, телевизорами), реальное продвижение по службе; возможность путешествовать за счет фирмы (загранкомандировки и т.п.); стимулирование в виде создания более комфортабельных условий труда (новая техника, приоритетный ремонт в рабочем помещении) и т.п.
Можно также привести традиционные примеры нематериального вознаграждения: моральное вознаграждение (уважение, самоуважение), возможность реализовать свое стремление к власти, возможность работы для самокрасования или для самопредставления, гордость за результаты своего труда, гордость за свою профессию (или престижную организацию), возможность для реализации своих идей (у писателей, ученых, политиков), разные варианты почестей (доска почета, почетные звания), длительная (реальная) память коллег и др.
Давайте детально разберемся в сущности заработной платы. Заработная плата - это определенная сумма денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В отдельных случаях, например, при нарушении механизма денежного обращения и в связи с экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат продукцией своего или другого предприятия. Для работодателя зарплата представляет собой издержки производства - он старается их минимизировать. Для работника заработная плата становится доходом – он старается ее максимизировать.
Заработная плата – весьма сложное по содержанию экономическое понятие: во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты; во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе предпринимательской деятельности; в-третьих, это «трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов», - пишет З.А. Капелюк [5,с.102-104].
При этом заработная плата выполняет две функции:
воспроизводственную, то есть она должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи;
стимулирующую, то есть заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и с основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности [5,с.102].
Другими важными понятиями являются « реальная» и «номинальная» заработная плата. Номинальная (денежная) заработная плата-это «сумма денег, полученная за единицу времени (час, неделя, месяц)». Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату (зависит от уровня цен)» [5,с.104].
«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда – МРОТ) – это установленный федеральным законом размер месячной оплаты за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты». – О.М. Крапивин и В.И. Власов.
Важным понятием является «нормирование труда», понимаемое как «система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты» [5,с.81]. Выделяются следующие этапы механизма нормирования труда:
Анализ
производственно-
Определение последовательности выполнения отдельных операций и соотношение технико-технологических элементов с затратами живого труда;
Изучение передовых методов труда – выбор оптимальных технологий, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;
Обоснование и расчет норм труда, исчисление нормативных показателей;
Апробация и внедрение норм труда. Важным при этом оказывается расчет производительности труда. [5,с.25]
Принципы регулирования оплаты труда формулируются следующим образом:
- Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
- Соответствие меры труда его оплаты;
- Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
- Обеспечение опережающих темпов ростом производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы
2.1 Системы и формы оплаты труда.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Как считают Вишневская В. и Куликов О., в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.