Современные формы организации и стимулирования труда в условиях экономических преобразований

 

Министерство образования  и науки РФ

Читинский институт (филиал)

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования 

«Байкальский государственный университет экономики и права»

Кафедра Экономики и управления

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

на тему

«СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ»

 

 

 

Работу выполнил:

студент гр. ГМУ  – 10

Машанова А. В.

Научный руководитель:

                                                                                        к.э.н., доцент

 Криклевская Л.Ю.

 

 

Чита, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1.СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 5

1.1.Понятие формы организации труда 5

1.1.Индивидуальная форма организации труда 6

1.2.Коллективная форма организации труда 8

2.ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 10

3.ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 17

4.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ПРОИЗВОДСТВУ МОРОЖЕНОГО «СНЕЖНЫЙ БАРС» 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 38

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 40

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Экономическое положение  любого предприятия определяется, в  основном, четырьмя факторами: уровнем  техники и технологии; обеспеченностью  материальными ресурсами; квалификацией  рабочей силы; уровнем организации  и управления. Все перечисленные  факторы тесно связаны друг с  другом, однако системообразующим является четвертый фактор.

Для эффективной работы современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством  внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, прогрессивные нормы и нормативы. Соответствие форм организации труда, качества его нормирования являются главными условиями достижения высокой эффективности производства.

Также большое значение играет стимулирование труда. Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Данная тема является актуальной, так как в современном мире необходимо знать какие существуют формы организации труда, и как мы можем стимулировать работников нашего предприятия.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических подходов к организации труда  персонала, а также установить, в чем заключается сущность стимулирования труда персонала организации.

Рассматриваются современные формы организации труда, а именно коллективная и индивидуальная формы, понятие стимулирование труда, его виды, способы стимулирования за рубежом.

Также в работе предоставлена  характеристика ООО «Снежный барс», которое занимается производством мороженого. А так как этот продукт давно закреплен на рынке, то нам присуща стратегия «Дойная корова». В дальнейшем возможна стратегия «Трудный ребенок».

При написании работы были использована учебная литература по менеджменту, а так же использованы интернет ресурсы. Таким образом, была раскрыта тема курсовой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
    1. Понятие формы организации труда

Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной  работы выделяют:

- индивидуальную форму  организации труда, когда задание  устанавливается каждому работнику  отдельно, ведется индивидуальный  учет выполненной работы и  каждому работнику начисляется  индивидуальный заработок;

- коллективную форму организации  труда, когда производственное  задание устанавливается всему  коллективу в целом, учет выработки  продукции также ведется по  конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.

Коллективные формы организации  труда по способу разделения и  кооперации предусматривают образование  разновидностей коллективов:

- с полным разделением  труда, когда каждый работник  занят только выполнением работы  строго по своей специальности  на одном рабочем месте;

- с частичной взаимозаменяемостью,  когда работники владеют двумя  или большим числом профессий  и могут выполнять работы не  только на своем рабочем месте,  но и по совмещаемой профессии;

- с полной взаимозаменяемостью,  когда каждый член коллектива  может работать на любом рабочем  месте или меняться рабочими  местами по заранее продуманной  схеме.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются следующие формы  организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие^.

Форма организации труда  зависит также от формы его  оплаты. Различают следующие формы  оплаты труда и распределения  заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для  распределения коллективного заработка (КТУ — коэффициент трудового  участия, ККТ — коэффициент качества труда и др.).

По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации  труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом  различают: полное самоуправление, частичное  самоуправление, без самоуправления.

По размерам трудовых коллективов  и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быль: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми, отделъскими и др.

Все указанные формы организации  труда и их разновидности могут  соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации  труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия  и др.



    1. Индивидуальная форма организации труда

При индивидуальной форме  планируется, учитывается и нормируется  труд каждого отдельного исполнителя. Для нее характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения. При индивидуальной форме организации труда кооперация проявляется в следующих видах:

1. Совмещение специальностей – выполнение одним рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Различают три основных вида совмещения специальностей:

- совмещение различных  специальностей в пределах одной  профессии;

- совмещение трудовых  функций на одном рабочем месте;

- совмещение трудовых функций вне приделов одного рабочего места.

Совмещение профессий  вызвано механизацией и автоматизацией производственных процессов, приводящих к увеличению доли свободного времени  у рабочих. Оно позволяет решить важную для общества социальную задачу – повысить содержательность и привлекательность  труда, снизить его монотонность, повысить профессиональный уровень  рабочих.

Среди основных условий, при  которых возможно и экономически оправдано совмещение специальностей, можно назвать следующие:

- наличие у рабочих неиспользованного рабочего времени;

- общность содержания труда работников;

- разновременность выполнения  совмещаемых функций;

- отсутствие отрицательного воздействия совмещения работ на точность, качество и производительность труда,

- достаточный для овладения второй профессией квалификационный уровень рабочего.

Возможность совмещения профессий  выявляется на основе данных «фотографии» рабочего дня, включенного наблюдения. На основе анализа полученных при  этом затрат и потерь рабочего времени  определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий.

Многостаночное  обслуживание представляет собой такую форму организации труда, при которой один или группа рабочих обслуживают одновременно несколько станков, выполняя ручные приемы, обслуживание рабочего места, подготовительно-заключительные  операции на каждом из них во время автоматической работы других станков.

Техническими предпосылками  развития многостаночного обслуживания являются: повышение уровня автоматизации  используемого оборудования, улучшение  системы управления оборудованием  и конструкции технологической  оснастки, в результате которых уменьшается  доля ручного труда по обслуживанию оборудования и увеличивается доля его автоматической работы.

Организационными предпосылками  введения многостаночного обслуживания являются: рациональная планировка оборудования на рабочем месте, обеспечивающая удобство его обслуживания,  кратчайшие маршруты перехода от станка к станку, реализация наиболее эффективной системы обслуживания рабочих мест.

Экономическая целесообразность многостаночного обслуживания заключается  в возможности обеспечения полной занятости рабочих-станочников и  обслуживаемого ими оборудования.

    1. Коллективная форма организации труда

Коллективная форма  организации труда - такая форма  организации труда, при которой  группа работников, связанных общностью  обрабатываемого предмета труда, а  часто и едиными орудиями труда, выполняют общее производственное задание, имеют коллективное рабочее  место, используют согласованные усилия всего коллектива, связаны общей  материальной заинтересованностью  и несут общую ответственность  за результаты труда. Наиболее распространённой формой коллективного труда являются производственные бригады.

Производственная бригада  – это первичный трудовой коллектив  людей одной или разных профессий  и специальностей, связанных единым производственным процессом и выполняющих  единое производственное задание, несущих  коллективную ответственность за результаты труда. Различают специализированные и комплексные бригады.

• Специализированные бригады выполняют однородные технологические процессы – изготовление определенной продукции, строительные полеводческие и другие работы.

• Комплексные бригады выполняют разнородные работы, как правило, смежные или близкие по технологии.

Бригада может разделяться на смены. Если она работает во всех сменах в течение суток, такая бригада называется сквозной. Этот же термин применялся для нескольких бригад различных цехов или даже предприятий, объединенных общей технологической цепочкой по выпуску продукции.

Оплата труда бригады начисляется, как правило, по сдельной форме оплаты за выполненный объём работ по наряду. Между членами бригады заработная плата распределяется в соответствии с фактически отработанным временем (которое определяется по табелю) и индивидуальной квалификацией (разрядом). Может также применяться коэффициент трудового участия, выставляемый за определенный период времени советом бригады или общим собранием бригады.

Бригады, как форма организации труда, применяются повсеместно в тех случаях, когда выдача индивидуальных заданий рабочим невозможна или нецелесообразна. Традиции коллективной самоорганизации рабочих в России берут начало в артелях, которые, в отличие от бригад, являлись полностью самостоятельными производственными единицами.

Положительными факторами бригадной организации труда являются использование возможностей самоорганизации трудового коллектива, совмещение смежных профессий, взаимная помощь, обучение молодежи, благоприятный психологический микроклимат. С точки зрения организации производства бригадная форма организации труда часто позволяет повысить ритмичность и производительность труда, сократить внутрисменные простои и прогулы. В то же время отрицательными факторами могут являться снижение индивидуальной ответственности рабочего, преувеличенная роль бригадира, усиление напряженности между рабочими и администрацией. Применение современных методов управления персоналом позволяет снизить риск появления негативных факторов бригадной организации труда.

 

 

  1. ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Одним из факторов развития экономики является эффективная система стимулирования труда.

Стимулирование  – воздействие на поведение работника  с помощью стимулов. Под стимулами  понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые  возможности и т. д., которые могут  быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор выступает зарплата работника.

Она является основной частью дохода работника. Включает в себя постоянную часть и переменную часть заработной платы. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Постоянная часть зарплаты - это тарифные ставки и должностные  оклады.

К переменной части зарплаты относятся доплаты, компенсации, премирование, надбавки.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что  одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая — к премиальной.

Доплаты первой группы установлены  в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в  большей степени свойственны  черты поощрительных форм материально-денежным стимулированием, так как эти  доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Среди этих прогрессивных  форм стимулирования наиболее распространенная — надбавка работнику за совмещение профессий и должностей.

Надбавки к заработной плате — денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования — улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Премирование как самостоятельный  рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.

При определении круга  премируемых, необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Вторым немаловажным видом  экономического стимулирования является социально-материальное. Это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

Включает в себя следующие виды поощрений: выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда; покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий; предоставление займов на льготных условиях. А также в его состав входят социальные программы: бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей; бесплатное пользование дошкольными учреждениями и др.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой универсальностью. Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового действия. В-третьих, социально-материальные стимулы не обладают важным свойством денег — делимостью. В-четвертых, социально-материальные стимулы больше приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности.

К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда, которое является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы — это  такие стимулы, действие которые  основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.

В управленческом аспекте  моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально- психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно — сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград.

Чрезвычайно важным фактором, влияющим на эффективность морального стимулирования, является частота его применения. Так, чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к средним, тем более распространен.

Количество примененных  поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические  исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияние моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект.

Для любой формы организации  труда следует применять как можно больше методов стимулирования. Так, например, как для коллективной формы труда, так и для индивидуальной эффективно будет моральное стимулирование. Важным будет так же материально-денежное, что позволит улучшить работу, как всего персонала, так и каждого ее работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный  опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в России. При изучении мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую и западноевропейскую.

В Японии системы оплаты труда имеют свои явно выраженные особенности и во многом определяются спецификой технологий по работе с персоналом.

Можно выделить пять основополагающих систем по работе с персоналом:

  • систему пожизненного найма;
  • систему подготовки на рабочем месте;
  • систему кадровой ротации;
  • систему репутации;
  • систему оплаты труда1.

В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма  заключается в реальном обеспечении  заинтересованности работников трудиться  в данной организации как можно  дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности.

Система репутаций гарантирует  в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.

Особенности японских моделей  оплаты труда следующие:

  • зависимость оплаты труда от стажа (квалификации) работника;
  • зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия;
  • зависимость от «жизненных пиков» персонала;
  • зависимость оплаты труда от фактической результативности труда работников;
  • супернизкая дифференциация в оплате труда2.

Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда.

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы предусматривает два важных элемента:

  • дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
  • дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в системе аукционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего эвена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

В американских корпорациях  обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.