Современные механизмы формирования команд управления в организации, основанные на принципах лояльности стратегических направлений орга

СОВРЕМЕННЫЕ МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД УПРАВЛЕНИЯ В  ОРГАНИЗАЦИИ, ОСНОВАННЫЕ НА ПРИНЦИПАХ ЛОЯЛЬНОСТИ  СТРАТЕГИЧЕСКИХ НАПРАВЛЕНИЙ  ОРГАНИЗАЦИИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

     Актуальность  темы определяется тем, что переход к постиндустриальной экономике, накладывающийся на протекающие в России процессы укрепления рыночных отношений, требует развития и становления во многом нового управления социально-экономическими системами. На сегодняшний день существующие технологии и методы управления слабо обеспечивают достижение поставленных целей социального государства.

     Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно  принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.

     В то же самое время, в самой системе  управления организации происходят существенные подвижки в силу: нарастания информационных потоков; неэффективности громоздкого бюрократического управленческого аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

     К началу XIX века управление силовыми методами, методами чистого принуждения, перестало быть эффективным и ему на смену пришли другие методы. Понятие лояльности становится общепризнанным в экономике в последнее время. Лояльность является мощным фактором успешного функционирования организации, обеспечения ее выживаемости и конкурентоспособности в современных условиях. Достижение устойчивых темпов роста компаний и запланированной рентабельности невозможно без создания большой группы лояльных потребителей, без завоевания лояльности ключевых сотрудников компании и инвесторов.

     Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, прежде всего, управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление на них управленческих команд является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении. Управленческая команда как система плотно взаимодействующих, хорошо информированных ее участников в значительной степени позволяет снять ситуацию неопределенности за счет коллективного усвоения и обработки информации, в том числе, за счет гибкости и превалирования горизонтальных коммуникаций над вертикальными между субъектами управления.

     В настоящее время управленческие команды играют важную роль в решении  задач вывода российской экономики из глубокого кризиса, ликвидации отставания Российской Федерации от развитых стран мира за счет достижения качественного скачка в повышении экономической и социальной эффективности производства, увеличения полезной отдачи человеческого капитала и, на этой основе, обеспечения достойной жизни российского народа в XXI веке.

     Необходимо  также отметить, что сами управленческие команды – это достаточно сложное  образование с собственным жизненным  циклом. Для повышения эффективности управленческих команд необходимо изучать и использовать закономерности их формирования и развития. На базе познания этих закономерностей формируются соответствующие механизмы (т.е. институты + ресурсы + отношения), призванные повысить эффективность управленческих команд.

      Объект  исследования – управленческие команды в системе управления организации на принципах лояльности.

      Предмет – механизмы формирования управленческой команды.

      Цель работы состоит в анализе, обобщении опыта организаций по совершенствованию механизмов формирования управленческих команд, основанных на принципах лояльности.

     Основная  цель исследования потребовала постановки и решения следующих задач исследования:

• уточнить понятие управленческой команды, выявить ее новые характерные черты и систематизировать их;
• рассмотреть специфику механизмов формирования управленческих команд;
• проанализировать систему управления организаций с позиций лояльности;
• разработать направления дальнейшего развития механизмов формирования управленческих команд.

     Структура исследования определена его логикой. Она включает введение, три главы, заключение, список используемой литературы,  приложения.

     Текст изложен на 40 страницах, включает 2 рисунка. Библиографический список включает 22 наименования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. Управленческие команды и стратегия лояльности в организации

     Исследованиям проблем, связанных с формированием  команд, посвящено немало работ. Данная проблематика активно разрабатывается  как зарубежными, так и отечественными авторами.

     Существенный  вклад в разработку проблем формирования команд, в т.ч. и управленческих, внесли отечественные ученые Авдеев В., Гуленко В., Деркач А., Калинин Н., Журавлев П., Карташов С., Корниенко В. и др.  Большое внимание вопросам формирования команд в организациях уделяли в своих трудах, такие зарубежные авторы, как Бойетт Джозеф Г. И Бойетт Джимми Т., Дафт Р., Каценбах Дж., Максвелл С., Салас Е., Уитмор Дж. И др.

     В общетеоретическом плане проблема реализации личностного и группового потенциала работников в системе  производственных отношений, возникающих по поводу осуществления функций управления, раскрыта в трудах Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., Друкера П., Питерса Т., Уотермана П. и др.

     Прежде  чем приступить к рассмотрению проблем, связанных с механизмами формирования управленческих команд организацией, необходимо определить, что представляет собой «управленческая команда», выявить ее сущность и характерные черты. В связи с этим, перед нами стоят следующие задачи:

• во-первых, проанализировать существующие определения «команды»,

• во-вторых, разобраться, какую смысловую нагрузку несет понятие «команда», как  в западных, так и отечественных  исследованиях;

• в-третьих, определить что такое «управленческая команда», какова ее сущность и характерные особенности.

     Согласно  Ричарду Л. Дафту «команда – это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Учитываются три ключевых момента: во-первых, для создания команды требуются как минимум два человека; во-вторых, члены команды регулярно взаимодействуют между собой; в-третьих, труд членов команды направлен на достижение определенной цели. Также все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность».¹

     Джон  С. Максвелл в своей книге «Шеф и его команда» отмечает; «...чтобы стать командой, группа должна иметь общую цель, сотрудничество, общение, сплоченность».²

     ³Если рассматривать орган управления, состоящий из нескольких человек, то он будет называться рабочей группой. Самое общее определение такого термина дают М. Мескон и другие: «Рабочая группа – группа, состоящая из лиц, работающих вместе...».³

       Таким образом, преобразуя данное определение, рабочая группа управления – группа людей, работающих вместе с целью координировать действия подчинённых для достижения конечного результата.

     Под термином команда в научной литературе понимается небольшая группа людей (обычно менее десяти), специфика работы которых требует высокой степени координации для достижения определенного результата. В общем смысле команда - это коллектив людей единомышленников, объединенных общей целью, единое эффективное целое. Достаточно разнообразные толкования команды дают экономисты, психологи и социологи, как отечественные, так и зарубежные.

     Экономисты  считают, что команда – это самооорганизующийся коллектив, имеющий общую цель, разнообразие задач, сотрудничество. В частности Э. Уткин считает, что «... команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое».⁴

     Психологи считают, что команда – это группа психологически совместимых людей, которым необходимо общение и сплоченность. В.В. Авдеев дает такое определение команде: «команда – группа психологически совместимых лиц, объединенных единством стратегических интересов (как в форме целевых управленческих политик, так и в виде показателей оценки результатов деятельности по проведению этих политик), концептуально - технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам».⁵

     Социологи считают, что команда – это группа людей, имеющих общие цели и высокий уровень взаимозависимости. Например, Т.П. Галкин в своей книге «Социология управления: от группы к команде», говорит о команде, как о «... группе людей, имеющих общие цели, взаимодополняющих навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов».⁶

     Несмотря  на отдельные недостатки в каждом из этих определений, на данный момент все они имеют право на существование (не с чем сравнивать) и содержат рациональные зерна. Попробуем, используя их как базу, скомпилировать полноценный научный термин.

     Что не вызывает сомнений, и в чём сходятся все авторы, так это в том, что в данном случае мы имеем дело с подвидом социальной группы, где социальная группа – совокупность индивидов, взаимодействующих определённым образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.⁷

     Необходимо  вычленить и проанализировать основные используемые в этих определениях, и в аналогичных случаях, признаки «команды». Результатом такого анализа  будет определение необходимых  и/или достаточных параметров «команды»  как особого вида социальной группы. 
Чаще всего выделяются следующие основные признаки, это наличие: совместной деятельности; общих целей; общей ответственности; личностных неформальных взаимодействий;  взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы; участия всех членов команды в выработке решений; четко выраженного лидера; взаимного влияния; доверительных отношений.

     Рассмотрим  понятие «лояльность». В общем понимании лояльность – это доброжелательное, корректное, благожелательное, искреннее, уважительное эмоционально окрашенное отношение к кампании и ее сотрудникам, желание быть полезным, нужным, предупреждать об опасности.⁸

     Относительно  персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

     Лояльность  персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

     Рассмотрим  современные исследования, по командному менеджменту. На наш взгляд, наиболее близко к решению вопроса подошел В.И. Корниенко. Он выделяет следующие признаки характерные для управленческой команды. Это:

     -  группа лиц, осуществляющая управление каким-либо объектом;

• малая социальная группа, состоящая из взаимодействующих друг с другом людей и занимающая конкретное место в социуме;
• сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру взаимодействия между людьми;
• целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия;
• группа лиц, между которыми существует развитая сеть связей, из которых системообразующими являются связи управления и т.д.;
• структурированная система, причем  важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам (правилам) взаимодействия;
• объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи управления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели, которые одновременно являются важными факторами формирования управленческой команды;
• группа склонных к сотрудничеству и коллективной работе лиц, отличающихся высокой ответственностью и профессиональными качествами, надежностью, коммуникабельностью и т.д.;
• открытая система, взаимодействующая с внешней средой;
• самоуправляемая структура;
• выполнение обычных заданий с умеренной степенью неопределенности;
• выполнение заданий с высокой степенью неопределенности и решение относительно сложных проблем, имеющих значение для всех заинтересованных сторон.¹⁰

     Изучив  представленные в экономической, социологической  и психологической литературе определения, Лягина Е.В. представляет управленческую команду в бизнесе как формируемую на базе определенных корпоративных ценностей, принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группу руководителей и специалистов, которая  в силу своей высокой самоорганизации непосредственным образом  активно и позитивно влияет на характер и результаты функционирования хозяйствующего субъекта (его структурного звена) и связывает реализацию целей команды с процветанием и развитием организации в целом.¹¹

       Ю.В. Омельяненко под управленческой командой понимает группу профессионалов-управленцев с совпадающими личностными системами ценностей; объединенную сформированными ими целями деятельности организации и внутрикомандными связями; выступающую системообразующим элементом процесса управления социально-экономическим развитием организации; несущую ответственность за конечные результаты ее деятельности.¹² 
 
 
 

ГЛАВА II.  Механизмы формирования управленческих команд в системе управления организации на принципах лояльности

     Л. Фаткин и К.Морозова отмечают: «… Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному  управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы  регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений...».¹³

     Управленческая  команда представляет собой сложную социально-экономическую категорию, отражающую связи между ее участниками, так и между командой, трудовым коллективом, собственниками и государством по поводу управления социально-экономическим развитием предприятия. Управленческая команда является коллегиальным (коллективным) управляющим органом, обладающим демократической формой принятия решений, а также и разделением ответственности между всеми членами команды. Стандартные, ординарные ситуации требуют соблюдения принципов единоначалия и следования формальной структуре взаимодействия, в то время как в нестандартных, инновационных ситуациях, более эффективными будут командные формы взаимодействия.

     Помимо  указанных выше особенностей дополним характеристику управленческой команды, работающей в системе управления  организации на принципах лояльности некоторыми специфическими для этого  типа команд признаками.

     1) стиль руководства как типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных определен как индивидуально-ситуативный,  требующей от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки с задействованием демократичного стиля управления.¹⁴ 

     2) ориентированность на достижение целей, совпадающих с целями предприятия;

     3) высокий уровень коллективной ответственности;

     4)  синергетический коллектив, характеризующийся   динамичностью, подвижностью коммуникационных связей и высокой плотностью горизонтальных контактов;¹⁵

     5) наличие в сплоченной управленческой  команде легитимного дееспособного  лидера (харизматического руководителя), которому она доверяет.¹⁶

     Формирование и развитие управленческой команды требует постоянного участия лидера, корреагирующего недостатки и исправляющего дифференциальные тенденции, в него входят и развитие командного духа, создание уникальной корпоративной культуры, усвоение корпоративных ценностей и целей. При этом роль первого руководителя может быть различной, но у него всегда есть возможность взять на себя функции лидера, когда ему это необходимо;

     6) команда сама для себя вырабатывает  свои нормы/правила работы, где основным является взаимодействие, взаимопомощь и совместное развитие. В связи с этим можно сказать, что управленческая команда является как объектом, так и субъектом управления, которая сама вырабатывает управленческие решения и сама же их реализует;¹⁷

     7) доверие между членами управленческой  команды. Диалог является наиболее эффективным методом принятия решений, позволяющим задействовать всех членов команды, что в свою очередь благотворно сказывается на формировании ее сплоченности. Проведение «диалога с начальством» для получения обратной связи и установления взаимовыгодных отношений;

     8) выявление мотивирующих факторов, как профессиональных, так и жизненных, для каждого сотрудника. Кроме того, потребности постоянно меняются в зависимости от многих факторов. Поэтому нельзя надеяться, что методы мотивации, которые однажды сработали в одних условиях, будут эффективными в дальнейшем в другой ситуации, поскольку у каждого человека существует своя иерархия мотивов и, соответственно, потребностей;

     9) отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого, т.е. возникает групповая компетенция на основе синергетического эффекта, когда физические, интеллектуальные, деловые и профессиональные усилия одного работника умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов; идентифицируют себя и своих коллег как принадлежащих к особой группе управленцев;

     10) формирование командных норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе и критической;

     11) общее видение команды высших руководителей, при котором каждый член этой группы понимает причины поведения других и внутренне принимает их способ реагирования на те или иные ситуации;

     12) консенсус в коллективных интересах, обеспечивающий свободный обмен знаниями, даже если творческая мысль чересчур эксцентрична; оппозиционное мнение не подавляется; причины противостояния осторожно изучаются и совместно ищутся способы  разрешения.

     Различают четыре основных подхода к формированию команды: 1) целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), 3) ролевой и 4) проблемно-ориентированный.

     1. Целеполагающий подход (основанный на целях) – позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

     2 Межличностный подход (интерперсональный) – сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

     3 Ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

     4 Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.¹⁸

     В формировании управленческих  команд в  системе  управления организации на принципах лояльности можно использовать все четыре вышеперечисленных подхода.

     Можно выделить два типа команд: 1) постоянные, «рабочие» команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных; 2) специфические – только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.

     Процесс командообразования можно также  рассматривать с двух сторон: реорганизация  существующей рабочей группы управления и формирование команды управления «с нуля».

     При анализе научной литературы выявилась следующая тенденция: процесс формирования команды управления «с нуля» также начинается с формирования рабочей группы, которая уже затем реорганизуется в полноценную команду управления. Для начала необходимо провести подготовительную работу – диагностику имеющегося на данный момент состояния и определение желаемого состояния, т.е. управленческую команду, которую необходимо создать (рис. 1).

       Т.Базаров  выделяет четыре этапа развития команды.  1-й и 2-й этапы: адаптация, группирование и кооперация.¹⁹

     По  мнению Е.Лягиной жизненный цикл управленческих команд  состоит из трех этапов: формирования, функционирования и развития.²⁰

       Рассмотрим механизмы формирования  управленческих команд в  системе  управления организации на принципах лояльности.