Современные механизмы стимулирования государственных служащих
Введение
Чтобы организация эффективно функционировала, необходимо правильно использовать ее ресурсы. Человеческие ресурсы одни из самых эффективных, но к ним нужен особых подход. Необходимо постоянное взаимодействие между руководителем организации и сотрудниками, причем, чтобы первый знал, чего ждут от него сотрудники, как он может добиться от них эффективной работы и положительно влиять на рабочий процесс.
В государственном управлении стимулирование является гораздо более сложным и спорным процессом. Это связано со спецификой работы государственных служащих, с тем, что изначальные их цели отличаются от целей тех, кто работает в коммерческих отраслях. Государственные служащие - это, в первую очередь, люди, которые управляют другими. От их услуг нельзя отказаться, как можно отказаться от услуг любой коммерческой организации.
Основными целями государственных гражданских служащих является: решение задач государства, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и положений, установленных в Конституции РФ, федеральных закoнoв и закoнoв субъектoв Федерации, а также обеспечение благосостояния общества.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что стимулирование труда позволяет повысить эффективность и результативность профессиональной и служебной деятельности государственных служащих.
Объектом исследования являются особенности и механизмы управления стимулированием государственных служащих.
Предметом исследования является стимулирование в системе государственной службы.
Цель исследования курсовой работы заключается в исследовании современных механизмов стимулирования государственных служащих.
В качестве основных задач можно выделить следующие:
- изучить основные теоретические подходы к определению понятия стимулирование;
- изучить систему стимулирования государственных служащих в Российской Федерации;
- идентифицировать основные недостатки стимулирования государственных служащих в Российской Федерации;
- идентифицировать материальное и нематериальное стимулирование, которые смогут способствовать повышению результативности труда государственных служащих.
Теоретической и методологической основой проведения исследования являются законодательные акты, нормативные документы по теме работы.
Источниками информации для написания работы послужили литература таких авторов, как Н.Ф. Бережкова, О.В. Панина, в специализированных и периодических изданиях, посвящённых повышению эффективности стимулирования на государственной гражданской службе, справочная литература, прочие актуальные источники информации.
При написании курсовой работы были использованы следующие источники: нормативные правовые акты Российской Федерации, а также учебники, монографии, материалы научных конференций, статьи из газет и журналов, официальные сайты.
В процессе написания работы были использованы следующие методы, необходимые для решения поставленных задач: дедукции и индукции, анализа и синтеза материала, логический, сравнительно-правовой, а также экспертных оценок.
Структура курсовой работы включает: введение, две главы, заключение, библиографический список.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ
1.1. Государственная служба как сфера деятельности
Государственная служба представляет собой необходимый и важный элемент структуры государства. Она выполняет связующую роль между государством и обществом. Главный критерий выделения ее сущности заключен в ее основном предназначении - профессионально выполнять и компетентно реализовывать функции государственного управления по организации и регулированию общества. В претворении задач и функций государства по руководству обществом состоит функциональное назначение государственной службы.
Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [3].
При этом к государственной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности лишь определенных категорий, обозначенных в самом законе. То есть, не все лица, занимающие должности в государственных органах, исполняют обязанности, относящиеся к государственной службе.
Государственная служба нередко понимается в широком смысле слова: сюда относят службу в любых учреждениях, оплачиваемых из средств (бюджета) государства. В более узкой трактовке - это профессиональная деятельность лиц, имеющих соответствующие ранги, чины, звания только в государственных органах. За рубежом такая деятельность обычно называется классифицированной (гражданской, публичной) государственной службой.
Государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации - гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации и получающий денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации может получать денежное содержание (вознаграждение) также за счет средств федерального бюджета.
Качества личности государственного служащего - обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства. Социальные свойства определяются общественными функциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности (профессионализм и компетентность, организаторские способности, предприимчивость и др.). Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и др.). Психологические свойства определяются характером человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и др.).
К профессиональным навыкам служащего можно отнести:
Знания государственного, государственного служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.
Навыки государственного служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.
Только непосредственно работая в организации, государственный, муниципальный служащий приобретает конкретный опыт:
Опыт государственного, государственного служащего - это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле - единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного, государственного образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией как в организации, так и во внешнем окружении.
Для того, чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать хорошим стимулированием.
Таким образом, в данном подпункте были рассмотрены особенности государственной службы, а также качества и профессиональные навыки госслужащих.
1.2. Система управления стимулированием
Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей.
Стимулирование - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование. Поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей [10].
В самом общем виде стимулирование государственного служащего к
эффективной деятельности понимается
как совокупность движущих сил, побуждающих
человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы находятся как вне,
так и внутри человека и заставляют его
осознанно или не осознанно совершать
определённые поступки. Стимулирование
используется для морального и материального
поощрения государственных служащих в
зависимости от качества и количества
затраченного труда. Кроме того, эта функция
обеспечивает заинтересованность в достижении
высокой эффективности работы всей организации.
Система материального стимулирования
включает оплату труда, социальные выплаты
и льготы. Система морального стимулирования
включает гарантии занятости, предоставление
возможность повышения квалификации,
должностное продвижение работника, предоставление
определенной самостоятельности в выполнении
возложенных функций или производственных
заданий, содержательную работу, участие
в принятии решений на более высоких ступенях
управления. Разные типы мотивирования
нельзя противопоставлять друг другу,
поскольку обычно на практике стремятся
сочетать достоинства этих типов мотивирования.
В настоящее время существуют следующие проблемы в системе
стимулирования персонала государственной службы:
- снижение общего уровня мотивации персонала;
- преобладание материальных потребностей у чиновников;
- неэффективная система материального стимулирования чиновников; - недостаточная проработанность социально-психологических механизмов стимулирования [9].
Наряду с этим важно учесть, что эффективное стимулирование персонала, повышающая производительность труда персонала, включает совокупность взаимосвязанных элементов: совершенствование кадровых технологий, изменение условий труда, создание комфортного социально-психологического климата.
Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
1.3. Особенности управления стимулирования государственных служащих
Особенностью стимулирования государственных служащих является централизованное регулирование заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.
Основой такого регулирования прежде всего с точки зрения обеспечения единства в оплате равносложного труда руководителей и специалистов (а тем более технических исполнителей) на всех уровнях государственного управления (федеральном, региональном и муниципальном) в последние годы стала единая система оплаты труда, начинающаяся на федеральном уровне и заканчивающаяся на муниципальном уровне.
Система материального стимулирования не может не осуществляться для всех уровней государственных служащих - федеральных государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих.
Из особенностей труда работников
государственного управления вытекает
необходимость и объективная обусловленность
(исходя из их профессионально-
Государство должно обеспечить государственным служащим приемлемый уровень жизни и компенсировать ограничения, связанные с запрещением им заниматься любой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.
В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.
Чтобы правильно ориентироваться в выборе стимулирования служащих, нужно выяснить, что приводит людей в органы государственной власти местного самоуправления. Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма» и от которых не осталось следа?
Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе. В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей, творческий характер труда и самореализация способностей, репутация.
Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система стимулирования. Но достаточна ли это? Совершенно ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней [7].
Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Мотивация как функция государственного управления имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда государственного служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в государственной службе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.
Эффективное стимулирование труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам стимулирования, чем бухгалтеры, а военные далеки от мотивов государственной и муниципальной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов стимулирования следует четко уяснить отличия труда служащих от труда в других отраслях.
Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах и местного самоуправления от труда в других отраслях?
Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает «на себя», в то время как государственный и муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской (ст. 14 Федерального закона 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет муниципальному служащему на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума. Кроме того, запрещается служащему использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве служащего.
При устройстве на работу служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов.
Специфика деятельности государственного служащего:
1. Все служащие непосредственно
материальных ценностей не
2. Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых.
3. Полномочия: все служащие
воздействуют на людей
4. Оплата деятельности, которую осуществляют служащие, осуществляется из местного бюджета.
5. Государственный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.
Материальные стимулы:
1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.
2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда [8].
Моральные стимулы.
Корпоративные, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.
Стимулы социальной карьеры.
Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.
Дополнительные стимулы.
Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.
Социально-натуральные стимулы.
Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.
Социальные стимулы.
Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов [6].
Таким образом, психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ
2.1. Специфика труда
Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом; обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и прядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая выступает прежде всего, как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.
Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе госслужбы человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной власти, и при этом одновременно нести за нее личную ответственность.
Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную деятельность, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих как субъектов профессии типа «человек-человек», «человек-общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых и быстроменяющихся условиях.
В настоящее время в российском обществе ведется большая дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства.
Основу государственного аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.
Применительно к государственной службе, стимулирование - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.
Следует отметить, что государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.
Таким образом, можно предположить, что стимулирование государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие государственные служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой о государстве в целом. Тем не менее, в структуре стимулов государственных служащих большое значение имеют стимул карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.
2.2. Механизмы стимулирования труда на государственной службе
Стимулирование рассматривается как внутреннее побуждение работника к эффективной деятельности для удовлетворения всей совокупности его личных потребностей, которые характеризуются как соответствующие мотиваторы.
Стимулирование - внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда. Наибольший результат профессиональной служебной деятельности федеральными государственными гражданскими служащими достигается тогда, когда применяются механизмы рационального сочетания мотивов и стимулов к труду.
Согласно статье 50 "Оплата труда гражданского служащего" Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" механизм стимулирования труда федеральных государственных гражданских служащих включает: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты, в том числе: