Современные методы и формы обучения персонала: проблемы эффективности

Введение

Задача любой компании в современном мире – не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной  как можно дольше. Для того чтобы  обеспечить эффективную работу предприятия  необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение  качества товаров, работ, услуг в  современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных  работников. Высококвалифицированный  персонал - залог успеха любой фирмы. Обучение персонала для большинства  российских организаций в настоящее  время приобретает особое значение. Очень быстро изменяются как внешние  условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление  новых рабочих мест и др.) что  ставит большинство российских организаций  перед необходимостью подготовки персонала  к сегодняшним и завтрашним изменениям.

В соответствии с Трудовым Кодексом  Российской Федерации работники организации  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям, которое  реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В главе 26 Трудового Кодекса Российской Федерации приведены гарантии и компенсации для лиц, обучающихся без отрыва от производства и совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования любого уровня. Работодатель может проводить профессиональную подготовку, а также переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям, как непосредственно в организации, так и в образовательных учреждениях.

Несмотря  на очень сложное финансовое положение  большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением  персонала, начинают рассматриваться  как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала  разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный  персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Нельзя  однозначно сказать, что организация  может выбрать одну форму и  обучать только одним определенным методом своих сотрудников. Выбор  формы обучения должен исходить из цели, которой хочет достигнуть организация. Поэтому нужно как можно конкретнее сформулировать и ставить цели обучения, а потом уже подбирать под  нее наиболее эффективный метод  обучения.

Актуальность  данной работы связана с тем, что  в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. 

Предметом исследования в работе выступают  методы, способы, при которых достигается  овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Объектом  исследования является обучаемый персонал организации. 

Цель  курсовой работы – теоретическое  изучение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ  активных методов обучения, а также  рассмотрение процесса их реализации на практике.

Задачи  курсовой работы:

1) рассмотреть разнообразные виды и методы обучения персонала;

2) рассмотреть и проанализировать процесс обучения персонала в современных условиях;

3) исследовать  современные подходы, передовой  опыт и тенденции к процессу  обучения персонала.

В соответствии с целью и задачами выстроена  структура. Работа состоит из трех частей,  в первых двух частях по три параграфа, в третьей - два параграфа, в которых описаны разработанные учеными и известными менеджерами, процессы обучения персонала. В первой части рассмотрены теоретические основы обучения персонала, основные виды, методы, концепции. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний, именно об этом говориться во второй части работы, как в настоящее время организации подготавливают персонал к сегодняшним и завтрашним изменениям. В третьей части рассмотрены современные подходы к этому вопросу и перспективы развития, тенденции и развитие поддержки персонала в организациях.

Методы, которые использованы в работе: статистический, математический, анализ современной  литературы.

В работе использовалась информационная база: Трудовой кодекс Российской Федерации; указ Президента РФ от 23 июля 1997 года № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации»; Постановление Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года №610 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов"; Приказ Минобразования Российской Федерации от 6 сентября 2000 года №2571 "Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов"; Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 "Об образовании".

В работе использован  теоретический материал из учебной и учебно-методической литературы следующих авторов,  а также работы по управлению персоналом таких авторов, как А. Я. Кибанов, В. В. Музыченко, Ю. А. Цыпкин.

1. Теоретические основы обучения в системе управления персоналом

1. Основные понятия и концепции обучения

Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное  обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных  центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и  т.п. Главной целью обучения является получение образования. Цели обучения с позиции работодателя и сотрудника организации различны (таблица 1).

Таблица 1. Цели обучения с позиции работодателя и сотрудника.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду. Уровень образования  обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование  – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования,  которые  открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают  его в непрерывный процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами  поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает  не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного  самообразования.

Профессиональное  образование как процесс –  это одно из звеньев единой системы  непрерывного образования, а как  результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации  профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения  квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы  и семинары. Профессиональное образование  осуществляется как на основе государственных  стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение  персонала – основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения:

1. Подготовка  кадров – планомерное и организованное  обучение и выпуск квалифицированных  кадров для всех областей человеческой  деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2. Повышение  квалификации кадров – обучение  кадров с целью усовершенствования  знаний, умений, навыков и способов  общения в связи с ростом  требований к профессии или  повышением в должности. 

3. Переподготовка  кадров – обучение кадров с  целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с овладением новой  профессией или изменившимися  требованиями к содержанию и  результатам труда. 

Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров.

Сущность  концепций обучения квалифицированных  кадров:

1. Концепция  специализированного обучения. Концепция  ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее  и имеет отношение к соответствующему  рабочему месту. Такое обучение  эффективно относительно непродолжительный  отрезок времени, но, с точки  зрения работника, способствует  сохранению рабочего места, а  также укрепляет чувство собственного  достоинства. 

2. Концепция  многопрофильного обучения. Концепция  является эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает  внутрипроизводственную и внепроизводственную  мобильность работника. Однако  последнее обстоятельство представляет  собой известный риск для организации,  где работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция  обучения, ориентированного на личность. Концепция имеет целью развитие  человеческих качеств, заложенных  природой или приобретенных им  в практической деятельности. Эта  концепция относится в первую  очередь к персоналу, имеющему  склонность к научным исследованиям  и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. 

Таким образом, предметом обучения являются: знания – теоретические, методические и  практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность  выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем  месте; навыки – высокая степень  умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую  меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы  общения (поведения) – форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий и  поступков индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Следовательно, главной целью обучения является обеспечение такой квалификации персонала организации, которая  позволит качественно выполнять  возложенные на них функции, задачи и обязанности, также поддержание  у сотрудников стремления к повышению  уровня квалификации, особенно готовности и способности к учебе.

1.2. Виды и методы обучения персонала

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым  лицам, с тем, чтобы качественно  составить программу профессионального  обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп  выделяются главные задачи (таблица 2).

Таблица 2. Задачи обучения для отдельных  целевых групп.

Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием, создают конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения.  До работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения, согласована с ним тема обучения, направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится. В зависимости от целей и задач обучения существуют виды обучения. Характеристика видов обучения представлена в таблице 3.

Таблица 3. Характеристика видов обучения кадров.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между этими видами обучения.

Методы  обучения персонала.

Хорошее обучение требует индивидуального  подхода к потребностям каждого  сотрудника.

Методы  обучения делятся на традиционные (методы обучения вне рабочего места) и активные (методы обучения на рабочем месте).

Традиционные  методы обучения персонала (методы обучения вне рабочего места):

1. Лекция. Традиционный и один из самых  древних методов профессионального  обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению — проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

2. Семинары. Предлагают большую активность  участников и используются для  совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или  поиска новых идей.

3. Метод конкретных  практических ситуаций. Смысл метода  в приближении обучающихся к  реальному миру, к научению оценивать  и принимать в нем верные  решения. Этот метод подразделяется  на следующие :

1)  традиционный метод, когда  участники, рассматривая какую-либо  проблему, ситуацию, ищут разнообразные  альтернативные варианты ее решения;

2) метод инцидента, когда исследуемый  случай описывается достаточно  кратко и главной задачей метода  является получение информации;

3) проектный метод, связанный  с решением именно деловых  проблем, важных для бизнеса;

4) метод актуального случая, связанных  с анализом собственной организации,  привлечением руководителей организации  в целях выяснения настоящих  и будущих стратегических целей.  

4. Деловые игры. Они  максимально приближены к реальной  деятельности руководителей и  специалистов. В деловых играх  обучающиеся получают различные  роли и общаются друг с другом. Полученные во время игры навыки  зачастую переносятся в реальную  жизнь.  

5. Самостоятельное  обучение. Наиболее простой вид  обучения – для него не требуется  ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время  – обучающийся учится там,  тогда и так,  как ему удобно. Организации могут извлечь значительную  пользу из самообучения при  условии разработки и предоставления  сотрудникам эффективных вспомогательных  средств – аудио и видео  кассет, учебников, задачников, обучающих  компьютерных программ.

6. Дистанционное  образование. Очень распространенный  метод в современном мире. Общение  между обучающимся и обучаемым  основано на  общении по почте, телефону, интернету. Очень удобный метод обучения – с точки зрения простоты внедрения на отдаленных территориях, возможности представления учащемуся необходимого материала учебного и информационно – справочного характера, возможности преподавателю вести контроль и осуществлять образовательный процесс не в рекомендательном, а в обязательном порядке. Использование в образовательном процессе новых информационных технологий, в том числе мультимедиа и телекоммуникаций позволяют обеспечить быстрый и качественный процесс образования.

Активные  методы обучения персонала (методы обучения на рабочем месте):

1. Инструктаж. Представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы  непосредственно на рабочем месте  и может проводиться как сотрудником,  давно выполняющим данные функции,  так и специально подготовленным  инструктором. Инструктаж, как правило,  ограничен во времени, ориентирован  на освоение конкретных операций  или процедур, входящих в круг  профессиональных обязанностей  обучающегося. 

2. Ротация.  Представляет метод самостоятельного  обучения, при котором сотрудник  временно перемещается на другую  должность с целью приобретения  новых навыков. 

3. Наставничество. Этот метод позволяет передавать  другим людям навыки и знания. Суть метода:

1) Введение в курс дела и ознакомление;

2) Показ (подробности, связанные  с рабочим местом, материалы и  т.д.)

3) Демонстрация (рабочий процесс  с объяснением);

4) Указание, подсказка;

5) Разъяснение (наглядно, точно);

6) Тренировка;

7) Дополнительное обучение (расширение полученных знаний).

4. Делегирование.  Использование практики передачи  сотруднику четко очередного  круга задач, причем с соответствующими  полномочиями для принятия решений,  под контролем руководителя.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с  отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять  друг друга, так как обучение в  процессе работы часто совмещается  с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения, проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

В таблице 4 и 5 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них  подтверждается опытом многих организаций.

Таблица 4. Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте

Таблица 5. Преимущества и недостатки методов обучения вне рабочего места

Постоянные  изменения внешней и внутренней среды организации влияют на квалификационные требования, предъявляемые к работникам, что влечет за собой необходимость  приведения компетенций персонала  в соответствие с новыми изменившимися  условиями.

Таким образом, содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в дистанционной форме - посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации. Организация выбирает подходящий для нее метод обучения. Развитие персонала служит гарантией повышения конкурентоспособности организации на внешнем рынке, а также ее способности к расширению.

1.3. Необходимые факторы, эффективного  обучения

Прежде  чем сформулировать необходимые  условия эффективного обучении, нужно  понять, что должна включать в себя эффективная программа обучения.

Во-первых, анализ и обобщение собственного опыта участников обучения. Совместное обсуждение такого опыта приводит к  обогащению участников уникальными  практическими знаниями.

Во-вторых, ознакомление слушателей с результатами исследований и разработок по выбранной  теме. Соотнесение этих знаний с  опытом участников позволит увязать  теорию с практикой работы каждого  из них в отдельности и организации  в целом.