Современные методы организации заработной платы

                      федеральное агентство по рыболовству

федеральное государственное БЮДЖЕТНОЕ образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"мурманский государственный технический университет"

Кафедра ФБУ и  УЭС

                                              Реферат

на тему: «Современные методы организации заработной платы»

              Выполнила: студентка 5 курса

специальности: Бухгалтерский учет, анализ и аудит

группа Б-571

Дёмкина Инна

Руководитель:     Степанова Е.В.

к.э.н.,доцент кафедры.

Мурманск

2011

                                                    Содержание

Введение. ……………………………………………………………………………. 3

1. Сущность и функции заработной платы. …………………………………...........5

2.Методы расчета заработной платы. …………………………………………. 19

3.  Расчет заработной платы ООО «Премиум»…….........................…………..35

Заключение. ………………………………………………………………………..41

Список литературы. ……………………………………………………………….43

                                                   Введение

В настоящих условиях в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплат труда, материального стимулирования его результатов. Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Заработная пата – выплата, носящая ярко выраженный индивидуальный характер. Главной особенностью заработной платы, с точки зрения бухгалтера, является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на первый взгляд, а на самом деле различных ситуаций.

Заработная плата как форма стоимости рабочей силы – основная доля жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

На мой взгляд, тема, конечно же, актуальна в современном мире, где большинство людей ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. Следовательно, работодателю необходимо уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Целью данной работы является изучение методов расчета заработной платы на предприятии, проведение исследования состояния оплаты труда на конкретном предприятии, проанализировать структуру расчета заработной платы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

1.                  Определить сущность категории заработной платы.

2.                  Изучить теоретические основы оплаты труда, а именно сущность и функции, принципы заработной платы, методы расчета заработной платы.

3.                  Проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.

4.                  Рассмотреть алгоритм расчета заработной платы на конкретном объекте – ООО «Профессиональный бухгалтер».

              1. Сущность и функции заработной платы

В странах с рыночной экономикой зарплата рассмат­ривается как цена, выплачиваемая работнику за исполь­зование его труда, величина которой определяется рын­ком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложе­нием (Рис. 1).

Рис. 1. Механизм действия закона спроса и предложения на рынке труда.

Нисходящая кривая С—С показывает, что спрос на ра­ботников определенной квалификации (Т) и с низкими ставками зарплаты (3) выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками.

Восходящая кривая предложения П—П демонстриру­ет, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше числа претен­дующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работо­дателя и наемного работника.

Можно выделить факторы, влияющие на конкретную величину ставки заработной платы: уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния профсоюзов на рынке труда и т.д., — но определяющим остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Номинальная денежная заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего вре­мени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязатель­ных вычетов (Таблица 1.). Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Ирзп = Инзп / Иц                                                                                                                                               (1)

где Ирзп — индекс реальной зарплаты; Инзп – индекс номинальной зарплаты; Иц — индекс цен на товары и ус­луги[1].

Таблица 1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в расчете на одного работника  (по видам деятельности).

Рис.2. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в расчете на одного работника  (по видам деятельности).

Основная заработная плата — выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ.

Дополнительная заработная плата вклю­чает выплаты за неотработанное время, преду­смотренные законодательством о труде и коллективными договорами.

Функции заработной платы:

1.            воспроизводственная — обеспечение ра­ботника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточным для расширенного воспроизводства рабочей силы;

2.          стимулирующая — состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в фор­мировании заинтересованности в продуктивном труде;

3.          измерительно-распределительная — пред­назначена для отражения меры живого труда;

4.            регулирующая выражается путем взаимодей­ствия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численность работников и уровень занятости населения;

5.            ресурсно-разместительная состоит в оп­тимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприя­тиям;

6.            функция формирования платежеспособ­ного спроса населения — увязка платеже­способного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров;

7.            социальная — зарплата способствует спра­ведливости и обеспечивает минимально до­статочные условия и уровень жизни работни­ков и их семей.

Для эффективной организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение важнейших принципов:

1.            повышение реальной заработной платы;

2.            обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

3.            дифференциация заработной платы;

4.            равная оплата за равный труд;

5.            государственное регулирование оплаты труда;

6.            усиление социальной защищенности работников;

7.            материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

8.            распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

9.            простота, логичность и доступность для работников форм и систем заработной платы.

       Государственное регулирование заработной платы.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулиро­вание — это непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствую­щих субъектов (ставки налогообложения, размеры мини­мальной заработной платы, тарификационные разряды и ко­эффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование — периодические рекомендации о примене­нии тарифных ставок в производственных отраслях, по орга­низации прогрессивных форм и систем оплаты труда, инфор­мация об уровне заработной платы в отраслях народного хо­зяйства и др.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Фе­дерации на уровне федераций заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо­дателей и Правительством России, в которых предусмат­риваются положения об оплате труда, виды компенсиру­ющих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции.

Государство как участник трудовых отношений устанав­ливает и гарантирует:

1.            величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (с 1 января 2009 года МРОТ составляет 4330.00 рублей[2]);

2.            величину минимального размера тарифной ставки
(оклада), работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

3.            меры, обеспечивающие повышение уровня реально­го содержания заработной платы;   

4.            ограничение перечня оснований и размеров удержа­ний из заработной платы по распоряжению работода­теля, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5.            ограничение оплаты труда в натуральной форме (толь­ко до 20 % от фактически причитающихся к получе­нию сумм заработной платы);

6.            обеспечение получения работником заработной пла­ты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

7.            государственный надзор и контроль за полной и свое­временной выплатой заработной платы и реализаци­ей государственных гарантий по оплате труда;

8.            районные коэффициенты к зара­ботной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими услови­ями и т.д.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по
согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюде­нием требований законодательных актов.

      Формы и системы оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами оплаты труда.

Краткое содержание организации оплаты труда от­ражено на Рис. 3.

Рис. 3. Организация оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенный вид взаи­мосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты. Система оплаты труда гарантирует получение ра­ботником заработной платы в соответствии с фактически достигну­тыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной ме­жду работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Существует две основные системы оплаты труда на предприятии: тарифная и бестарифная.

Тарифная система — это совокупность нор­мативов, с помощью которых осуществляются планомерные дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в за­висимости от сложности (квалификации и ответ­ственности) и условий труда (таких как тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей ре­гионов страны.

Основными элементами тарифной систе­мы являются:

1.            Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представляет собой сбор­ник нормативных документов, содержащих квали­фикационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли Народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром. ЕТКС состоит из 3 разделов: характеристика работ, должен знать и типовые примеры работ.

2.            Тарифные разряды — характеризуют уро­вень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тарифицируют­ся по 6 разрядам, реже по 8-ми разрядам и очень редко по 8-10 разряду, очень редко по 10-12 разряду.

3.            Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

4.            Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабо­чих за единицу времени. Различают часовую, дневную и месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу про­дукции (при сдельной оплате).

5.            Районные коэффициенты к заработ­ной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной пла­ты в зависимости от местоположения предприя­тия, устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15до 2,0.

6.            Доплаты к тарифным ставкам и надбав­ки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п.

В условиях плановой, централизованной экономики та­рифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в сис­тему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих произво­дится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника[3].

Форма заработной платы — это совокупность систем оплаты, сгруп­пированных по критерию учета результатов труда при оценке выпол­ненной работником работы и его оплаты.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каж­дая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями про­изводства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех уча­стках и видах работ, где возможно нормирование и учет ин­дивидуального или коллективного вклада и конечного резуль­тата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увели­чение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным рас­ценкам в соответствии с количеством произведенных изде­лий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: пря­мая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессив­ная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд = R*q,                                                                                         (1)

где q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продук­ции или работы определяется путем деления часовой тарифной ставки (Cч) на норму выработки (Нвыр):

R = Cч / Нвыр                                                                                                 (2)

При сдельно-премиальной зарплате работнику вы­плачиваются премии за конкретные количественные и качествен­ные показатели работы. Премия устанавливается в процен­те к прямой зарплате. Размер премии, условия премирова­ния определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П,                                                                                (3)

где П – премия;

П = (Зсд* %П)/100.                                                                           (4)

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том слу­чае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая качества.

Она предусматривает выплату по прямым сдель­ным расценкам в пределах выполнения норм (Rо), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (Rув):

Зсд-прогресс = Rо * qпл + Rув (qф - qпл),                                                        (5)

где Rо — расценка прямая (обычная), Rув — расценка увеличенная (повышенная), qф ,qпл фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отноше­нии тех работников, которые обслуживают технологические процессы.

Размер их заработной пла­ты зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на коли­чество продукции, произведенное рабочими обслуживаемо­го участка (qNо):

Зкос-сд = Rкос * qNо,                                                                                      (6)

Rкос = Cч / (Нобс * Нвыр),                                                                              (7)

х п

^

где Нобс — норма обслуживания работника, Нвьр — норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает опла­ту не каждой операции в отдельности, а всего объема (ком­плекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продук­ции). Стоимость всей работы определяется исходя из дей­ствующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная оплата труда — форма заработной платы, которая тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально опреде­ленные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) зара­ботная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разря­да (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч * Фэ.                                                                                         (8)

При повременно-премиальной системе (3пов-прем) ус­танавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования:

3пов-прем = Зпов + П.                                                                                   (9)

При помесячной оплате труда повременная зарпла­та определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (tраб), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт):

Змпл= (См / tраб) * tфакт ,                                                                                (10)

где Змпл — зарплата за фактически отработанное время в тече­ние месяца.

При полностью отработанном вре­мени работник получает полную сумму оклада, при непол­ной отработке — оплату, пропорциональную отработанному времени.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повремен­ная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливает­ся состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых ра­ботах с соблюдением требований к качеству продукции (ра­бот). Это нормированное задание в зависимости от специ­фики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутству­ет.

В качестве возможного варианта совершенствования орга­низации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные пре­имущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспе­чивает гибкую увязку размеров заработной платы с резуль­татами деятельности предприятия и отдельных работников.

По данной системе зарплата всех работников от руководи­теля до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

Величина зарплаты каждого работника зависит от квалификационного уровня работника (КУ), от коэффициента трудового участия (КТУ), от фактически отработанного времени (Qч).

Каждому работнику присваивается свой квалификаци­онный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты тру­да определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Qб = КУ * КТУ * Qч ,                                                              (11)

где КУ — квалификационный уровень, КТУ — коэффициент трудового участия, Qч — количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работника­ми подразделения:

QNб = ∑ Qб

3.     Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату
одного балла (руб.):

d = ФОТ / QNб ,

где d — доля фонда оплаты труда, ФОТ — фонд оплаты труда.

4.              Определяется зарплата каждого работника:

ФОТN = d * Qб ,

где ФОТN — зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться. Эффективность работы сотрудников проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть зара­ботная плата.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодате­лем и работником заключается договор (контракт) на опре­деленный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

Система плавающих окладов. При использовании дан­ной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительно­сти труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполне­ния задания по выпуску продукции (задания по труду).

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании данной системы оплаты труда размер воз­награждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником[4].