Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Современные методы подбора персонала (стресс-интервью, интервью по компетенциям, case-интервью)

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Современные методы подбора персонала (стресс-интервью,

интервью по компетенциям, case-интервью)»

Москва 2013 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………….................3

Глава 1. Теоретические основы методов подбора персонала………………6

1.1 Понятие подбора персонала и существующие методы…………………6

1.2 Особенности стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-интервью………………………………………………………………...………9

Глава 2. Анализ стресс-интервью, интервью по компетенциям и case- интервью……………………………………………………………………….14

2.1 Применение этих методов на практике………………………………….14

2.2 Недостатки данных методов и причины их возникновения …………………………………………………………………….……………19

Глава 3. Рекомендации по улучшению данных видов интервью……………………………………………………………………….21

Заключение…………………………………………………………………….23

Список используемых источников …………..……………………………...25

Введение

Сколько существует человечество на планете Земля, столько и существуют взаимоотношения людей. Иногда, для достижения определенных целей, люди объединялись в разные по количеству и составу группы. Лидер такой группы, для решения задач подбирал тех, кто по его мнению, наиболее подготовлен или легко обучаем. Этот лидер и является предшественником всегда актуальной, востребованной современной профессии менеджера (англ. manager - "управляющий") по подбору персонала (от латин. persona - "личность"). По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом стало преобразовываться в особую функцию управления, которая требует специальных знаний и навыков. В организациях стали создаваться специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине 20-го века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры,

коммуникации, а так же значительно выросло их значение для организации.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Основной же задачей для привлечения персонала является удовлетворение потребности в персонале в количественном и качественном отношении, а также эффективное сочетание характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют множество методов подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые заинтересованы в получении этой работы. Это и является подбором персонала - созданием необходимых резервов кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть главная задача подбора персонала - это выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного во время набора. При этом используются многочисленные формы и методы подбора, с помощью которых организации отбирают наиболее подходящих им людей. Впервые серьезно методы подбора персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они являются основоположниками теории управления персоналом.

Подбор персонала и его методы являются очень актуальными в наше время, т.к от этого во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ведь только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов, поставленных задач и это будет главным источником их долговременного процветания.

Объектом исследования в курсовой работе являются методы подбора персонала - case-интервью, интервью по компетенциям, и стресс-интервью.

Предметом исследования является процесс проведения интервью.

Целью курсовой работы является изучение методов подбора персонала и подробное рассмотрение таких видов, как стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-интервью, а так же выявление недостатков методов и предложение путей их решения для улучшения их эффективности. В соответствии с данной целью в работе выделяется несколько задач:

дать понятие подбора персонала и рассмотреть его методы;
рассмотреть подробно стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-интервью;
проанализировать на сколько данные методы являются эффективными;
выявить проблемы данных методов и причины их существования;
разработать рекомендации по улучшению этих методов.

Данная работа состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются теоретические основы методов подбора персонала. Во второй главе проводится анализ таких методов как стресс-интервью, интервью по компетенциям и case- интервью, рассматриваются их преимущества и недостатки. В третьей главе представлены рекомендации по улучшению данных методов подбора персонала.

Теоретической основой исследования являются работы Элтона Джорджа Мэйо, Питера Фердинанда Драккера, Дугласа Макгрегора.

Глава 1. Теоретические основы методов подбора персонала.

1.1 Понятие подбора персонала и существующие методы.

Для того чтобы рассмотреть методы подбора персонала нужно сначала дать ему определение:

Подбор персонала - это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми навыками и потенциалом, а так же установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Подбор персонала как вид деятельности в принципе неотделим от истории человечества, он стал ее важнейшей составляющей еще в древние времена. Казалось бы «подбор персонала» и «древность» - вещи, абсолютно не совместимые на первый взгляд, однако это не так. Люди занимались подбором персонала с тех самых пор, как узнали, что такое труд, только сам процесс менялся от эпохи к эпохе. Подбор персонала сопутствовал деятельности человечества всегда, но выделился в отдельный вид деятельности совсем недавно. Это один из самых молодых и "человеческих" рынков. По историческим фактам видно, что проблемы подбора персонала для проведения определенных работ возникали у человечества еще много веков назад. Поначалу их решали с помощью военных действий (пленные становились работниками поневоле – рабами). Человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стали стремиться привлекать на добровольной основе.

В 14 веке в Германии был создан прообраз современных кадровых агентств - первая частная служба, занимавшаяся подбором персонала. В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в "приватизации" людей - носителей уникального опыта и знаний. Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации.

В середине 19 века в американском Бостоне появилась самая первая служба по подбору персонала, а во время первой мировой войны частные агентства, специализировавшиеся в подборе персонала, подбирали на вакансии для военных заводов работников. Позднее, в период экономического подъема и стремительно растущего спроса на работников, агентства по подбору персонала стали отдавать большее предпочтение "белым воротничкам".

Окончательно как отрасль индустрия подбора персонала сформировалась в США в 50-х годах. В Европе кадровые услуги выделились в отдельный вид предпринимательства в 60-е годы под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских транснациональных корпораций.

В России появление и развитие кадровой индустрии стало возможным только в начале 90-х годов вместе с появлением нового класса - работодателей. Оказалось, что они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики, подбор персонала оказался делом кропотливым и трудоемким. Так возник новый вид российского бизнеса – рекрутмент ( от французского или немецкого "recruit" означающее службу по найму ). Его правильному становлению поспособствовала статья «Охота за головами» в газете «Известия» от 20 сентября 1991 года. Автор статьи – В.Т Захарько - достаточно точно и подробно описал деятельность рекрутеров на примере американской компании по подбору персонала.

Подбор персонала начинается с анализа описания вакансии на ее адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется.

Далее начинается этап поиска кандидатов, который включает в себя методы его поиска. Для того, чтобы найти квалифицированного кандидата одного какого-то метода не всегда достаточно, поэтому выделяется несколько наиболее популярных современных методов подбора персонала. Составлены они по результатам опроса ведущих работодателей России (исследования всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru).

1. Поиск через родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

2. По объявлениям в периодических изданиях (в СМИ) и через Интернет;

3. Поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;

4. Поиск с привлечением кадровых агенств.

Для отбора кандидатов тоже существует комплексная система. Настоящий профессионал в рекрутинге, никогда не будет пользоваться только одной позицией, т.к. это не даст полной картины о кандидате. Вот пакет наиболее популярных:

сбор информации о кандидате (от других людей);
собеседование;
личностные опросники (автобиографии);
тесты (интеллекта, интересов, специальных способностей и др.);
групповые методы отбора;
решение проблем (case-методы).

Затем кандидаты обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование, т.е интервью. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы на вакантной должности.

Различают несколько видов интервью:

опрос (структурированное интервью);
рассуждения (Проективное интервью);
фантазирование (Ситуационное интервью);
оценка (Интервью по компетенциям);
хамство (Стресс-интервью);
кейс-метод (Case-интервью).

Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

1.2 Особенности стресс-интервью, интервью по компетенциям и case-интервью.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и подбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми остальными задачами управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом и которая забирает все время и все силы специалистов, но не дает при этом должной отдачи.

Остановимся подробнее на трех современных способах подбора персонала. Это:

стресс-интервью;
интервью по компетенциям;
case-интервью.

Стресс-интервью

Стресс (англ. stress "напряжение") состояние напряжения возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий.

Интервью́ (англ. interview) — опрос человека по профессиональной или личной тематике. Если обратиться к семантике английского слова интервью, то оно состоит из префикса inter, имеющего значение взаимодействия, взаимонаправленности, и слова view, одно из значений которого - взгляд, мнение. Стало быть, интервью - обмен мнениями, взглядами, фактами, сведениями. Является одним из методов получения информации. Под термином "интервью" также понимают отборочное собеседование - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы на вакантной должности.

Считается, что стрессовое интервью позволяет испытать сотрудника в нестандартных ситуациях и увидеть те стороны его личности, которые он старается скрыть. Но это спорный вопрос, т.к если человек на собеседовании сумел скрыть свои личные проблемы, то он также успешно скроет их во время работы.

Стрессовое интервью уместно при приёме на должность, предполагающую большое количество стрессовых ситуаций — тренер сборной России по футболу или хоккею, диспетчер аэропорта, топ-менеджер, менеджер по продажам, рекламный или страховой агент, контроллер в общественном транспорте и т.п. Другая оправданная причина для проведения стрессового интервью — интенсивное развитие компании в сжатые сроки. Работа в компании в такой период предполагает различные форс-мажорные ситуации, связанные с кредитованием, с нехваткой средств и рабочих рук. Проводя стрессовое интервью, работодатель делает для себя некую проекцию в будущее, оценивает, как поведет себя соискатель на сложном участке, в ситуации стрессового менеджмента, в ситуации, когда его будут склонять сделать скидки, снизить цены, дать взятки. Получается, кандидата сразу предупреждают, что работать ему придется в ситуации близкой к боевой.

Интерьвью по компетенциям

Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) – это метод, разработанный как альтернатива разным видам свободных и структурированных интервью. Во время него соискателя подробно, иногда даже дотошно и с пристрастием, расспрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта. Затем эти поведенческие примеры специалист раскладывает по шкалам. Эти шкалы и называются компетенциями.

Интервью по компетенциям позволяет прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при решении профессиональных задач, что необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. В среднем интервью по компетенциям с одним человеком занимает от 40 минут до полутора часов.

Прошлый опыт соискателя служит основой для его будущего успеха. Чтобы лучше выявить особенности трудового опыта, кандидата обычно просят рассказать о ситуациях и привести примеры, показывающие, насколько его навыки соответствуют требуемым. Как правило, все вопросы не выходят за рамки компетенций, необходимых для работы на предполагаемой должности.

Специалист по подбору персонала оценивает ответы кандидата по трафарету - набору компетенций. Для каждой конкретной должности выделяются ключевые компетенции, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней. Задача специалиста по оценке или рекрутера – спрогнозировать, насколько положительно данный кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции

Интервью по компетенциям позволяет оценить соответствие компетенций, знаний, умений, навыков, мотивации сотрудника требованиям бизнеса.

Case-интервью (кейс-интервью)

Кейс-интервью, или ситуационное интервью это отборочное интервью на основе кейс-метода где кандидату предлагают реалистичное описание проблемы и просят ее решить, описав модель своего поведения.

Кейс-интервью направлены на:

Определение аналитических способностей кандидата.
Оценку его коммуникационных навыков и способности логического мышления.
Понимание того, будет ли кандидат справляться со своими функциональными обязанностями.
Определение, будет ли кандидат подходить компании в целом.

Любой кейс имеет чётко поставленную цель. В соответствие с тем, какая цель стоит перед интервьюером, все кейсы можно разделить на следующие три группы:

проверяющие конкретные профессиональные навыки;
проверяющие ценностные ориентации и мировоззренческую позицию;
проверяющие возможные стратегии поведения и личностные качества.

При решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать насколько те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными применительно к конкретной вакансии и конкретной компании, в зависимости от существующей корпоративной культуры и стандартов работы предприятия.

Критерии оценки, они могут быть следующими:

адекватность и соответствие ответов современным тенденциям рынка, конструктивность;
креативность, нестандартность предлагаемых решений;
количество альтернативных вариантов решения задачи (версионность мышления);
наличие необходимых навыков, их выраженность (в зависимости от требований).

Глава 2. Анализ стресс-интервью, интервью по компетенциям и case- интервью.

2.1 Применение этих методов на практике.

Стресс-интервью

Стресс-интервью имеет важное достоинство — оно позволяет вывести из равновесия опытных соискателей. У таких «прожжённых» кандидатов на каждый вопрос заготовлен идеальный ответ, и узнать о них правду можно, только если немного сбить их с толку. Поэтому в чистом виде стресс-интервью встречается крайне редко. Чаще всего рекрутеры применяют стрессовые вопросы или комментарии на одном из этапов обычного собеседования. В более сложных ситуациях – используют систему собеседования в неудобных для кандидата условиях, таких как:

Нестандартная обстановка.

Человек пришедший на собеседование подсознательно ждет, что собеседование будет проводиться в комфортной обстановке с доброжелательным собеседником. Однако работодатель может предложить заполнить анкету в коридоре, прислонившись к стенке, а собеседование провести на ступеньках здания или пригласить испытуемого для этого в ресторан. В свою очередь кандидат должен продемонстрировать, что готов к нестандартным ситуациям. Так, одна фирма проводит решающее собеседование перед приемом на работу по телефону в час ночи.

Необычное поведение интервьюера.

Чтобы усугубить состояние нервозности у соискателя, представитель работодателя может использовать различные невербальные техники. Например, молчать все собеседование, перебивать каждую реплику или выстраивать интервью в форме допроса. В качестве примера можно привести ситуацию, в которой менеджер по персоналу начал проводить собеседование со слов: «Почему вы так на меня смотрите? С вашей фамилией Оторвиухо я начинаю бояться за свое здоровье!». Также работодатели могут всем своим видом демонстрировать, что они вас не слушают и не заинтересованы в вашей персоне.

Количество человек на собеседовании.

Так же можно столкнуться с ситуацией, когда интервьюируют от двух до пяти рекрутеров. Или же, в назначенное время на собеседование, кандидат обнаруживает еще порядка десяти претендентов на ту же вакансию. Во многих российских косметических компаниях, таки как «Орифлейм», Olay, Schwarzkopf ,собеседование на позицию менеджера по продажам проводится с 15–25 кандидатами одновременно. Некоторые из них разворачиваются и уходят, даже не заполнив анкеты.

Каверзные вопросы и комментарии

Довольно часто на собеседовании задают вопросы, которые вызывают стресс не за счет содержания, а за счет их неожиданности, нелогичности, сложности, а иногда и глупости. Вопросы могут быть самые различные – от глупых и не относящихся к теме, это та ситуация, когда соискателя на должность менеджера по продажам придумать 5 способов продать живого поползня, до требований объяснить, почему именно вы должны работать на данной позиции, чем вы заслужили такую зарплату, считаете ли вы себя лучшим специалистом за эти деньги и т.п. Примеры самых абсурдных вопросов: «Кто сазану и фазану перепутал имена?» или «Умножьте без калькулятора 24 на 37. Каков результат?».

Стресс-интервью может проходить жестко, например на кандидата могут накричать. Но если интервьюер использует нецензурные обороты речи, то это обыкновенная грубость. Ввести в стресс легко, а вот вывести из него — порой не под силу даже опытному психологу. Между тем интервьюер должен гарантировать соискателю, что его методы проведения интервью не нанесут вреда психике, а также после собеседования перед соискателем обязательно должны извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью. Иначе он с полным правом может подать в суд.

Элементы стрессового интервью в собеседовании — вполне приемлемы и даже необходимы.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям представляет собой беседу, которая направлена на подробный анализ прошлого опыта человека в его обычных рабочих ситуациях - как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются, и разрабатывается специально. Длительность такого интервью составляет от одного до двух часов.

Для каждой конкретной должности выделяются ключевые компетенции, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней. Задача специалиста по оценке или рекрутера – спрогнозировать, насколько положительно данный кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции

Для того чтобы оценить заданный набор компетенций, заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить необходимую фактуру поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях

Примером является измерения компетенции под названием "мотивация персонала" Когда подчиненные, по какой-либо причине, не проявляют должную мотивацию.

Вопрос интервьюируемому: "Каким образом вы поручите коллеге сделать работу, которая ему неинтересна?"

Существует два способа решения. Первый - административный. Подчиненный обязан выполнить все, что я ему скажут. Второй, когда начальник решает как преподнести изначально не интересную задачу и решает как мотивировать, чтобы она была сделана и с удовольствием.

Если кандидат нашел подходы к конкретному подчиненному и смог его заинтересовать, значит, его оценка по компетенции «мотивация персонала» будет существенно выше, чем в том случае, когда бы он использовал исключительно административные рычаги воздействия. Если соискатель сумел убедить интервьюера в том, что он умеет мотивировать подчиненных, то ему добавляются очки по данной компетенции, если же нет – очки снимаются. По итогам собеседования специалист подсчитывает количество набранных кандидатом баллов по каждой компетенции, сравнивает полученные результаты и профиль должности и решает, годится ли соискатель на рассматриваемую должность или нет.

В последнее десятилетие интервью по компетенциям широко используются на Западе при найме на работу. Сейчас этот метод все активнее применяется в России в таких фирмах, как AVANTA personnel при отборе и оценке кандидатов, в холдинговой компании "Яузские ворота" для оценки топ-менеджеров и др.

Case-интервью

Метод кейс-интервью, впрочем, как и любой другой современный способ подбора персонала не дает 100% гарантии правильности выбора специалиста.

Сase-интервью стоит использовать на ряду с типичными вопросами на собеседовании, так как существует определенные преимущества этой технологии:

1. Люди часто врут, а так же читают умные книжки, где подробнейшим образом написано, как отвечать на вопросы интервьюера. Но одно дело рассказать, какой ты распрекрасный, другое дело продемонстрировать себя во всей красе. Хороший «продажник» с выдающимися достижениями на словах может оказаться банальным, но профессиональным откатчиком, что пойдет вразрез с принципами компании.

2. Человек склонен меняться на протяжении жизни, и поведение характерное для него в прошлом, может быть совершенно неактуальным в настоящем. Т.е. вопросы о прошлом опыте откроют информацию о том, каким человек был когда-то, а к его настоящему это не будет иметь никакого отношения.

3. Есть ряд компетенций, навыков, которые очень сложно выявить с помощью вопросов, например, гибкость мышления и поведения, стратегия поведения в конфликте, киентоориентированность. Зато при помощи кейсов их можно увидеть наверняка.

4. Человек в прошлом мог действовать так или иначе именно потому, что принял правила игры той компании, где работал. Возможно, он легко может действовать совершенно по-другому при условии изменения корпоративной культуры.

Методика case-интервью существует в компании «Корбина Телеком» и во многих других.

2.2 Недостатки данных методов и причины их возникновения.

Любое интервью имеет свои плюсы и минусы, ведь ни что не идеально

в нашем мире. И на ряду с преимуществами одного или другого интервью надо рассматривать его недостатки. Рассмотренные ранее нами 3 вида интервью имеют свои определенные недостатки:

Недостатки стрессового интервью, прежде всего, в том, что оно производит крайне неприятное впечатление на соискателя. Понравившийся вам кандидат после такой проверки на прочность вероятнее всего просто откажется работать в данной компании и уйдет. Непонравившегося кандидата также не стоит обижать, иначе он может распространить негативную информацию. Уже немало было случаев, когда компания становилась известна как «сумасшедший дом», где проводят стрессовые интервью. Еще один недостаток такого интервью — его необъективность. Когда проверяется, как человек реагирует на брошенный в него карандаш, то проверяется именно реакцию на брошенный карандаш. В реальной стрессовой ситуации человек всё равно будет вести себя иначе.