Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Уральский  государственный педагогический университет»

Факультет менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров

Кафедра акмеологии и психологии управления 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему

 «  Современные модели развития  и обучения персонала в отраслевых  организациях » 
 
 
 
 

Екатеринбург, 2010

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ                     3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ                                                                                      

1. Понятия и определения……………………………………..….…..6
2. Распространённые формы и методы обучения руководителей и специалистов…………………………………………………………….……..….8
3. Организация и методика производственного обучения………10

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОЧИХ

1. Подготовка и переподготовка рабочих…………………….........13
2. Повышение квалификации рабочих…………………………….14

ГЛАВА 3. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ

1. Традиционные и активные методы обучения……………….....17
2. Зарубежные формы обучения…………………………………….20
3. Secondment…………………………………………………………..22
4. Shadowing……………………………………………………………25
5. Коучинг………………………………………………………………26
6. Buddying……………………………………………………………...27

ГЛАВА 4. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ

4. Самообразование и образование управленческого персонала.31
2. Развитие карьеры руководителей………………………………..33
3. Планирование и подготовка резерва руководителей………….34
4. Самообучающаяся организация………………………………….35

ГЛАВА 5. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ……………………...36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           39

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ         41

ВВЕДЕНИЕ

     Тема  «Современные модели развития и обучения персонала в отраслевых организациях»  выбрана мной из-за того, что в  современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любой организации.

     Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

     Современные подходы к управлению организациями  основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2 - 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач.

     Целью данной работы является выявление сущности понятия обучения, рассмотрение порядка обучения рабочего персонала, освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, их совершенствование и последующее внедрение в практику.

     Исходя  из определенной выше темы, задачами работы являются: исследование направлений внедрения современных методов обучения персонала, их усовершенствования, разработка эффективно действующих способов повышения квалификации персонала, рассмотрение конкретных условий их внедрения на практике, оценка изменения эффективности работы предприятия после внедрения методов обучения посредством экономических показателей.

     Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

     Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

     Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

     Предмет исследования: процесс организации развития персонала на предприятии.

     Объект  исследования: методы обучения и повышения квалификации персонала в рамках конкретного предприятия.

     Основными методами обработки и анализа экономической информации, которые использованы в работе, являются следующие: анализ, синтез, аналогия, системный анализ, наблюдение.

     Практическая  ценность в данной работе систематизированы основные подходы к организации обучения персонала на предприятии, описаны базовые модели оценки эффективности обучения, определены основные условия применения рассмотренных моделей оценки эффективности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

     1.1. Понятия и определения

     Теоретически  понятие «профессиональное развитие»  шире, чем «профессиональное обучение», и часто его включает, однако на практике отличие между ними является условным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие направлены на достижение одной цели — подготовки персонала организации к успешному выполнению задач, поставленных перед ними. Утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи текущего периода, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях, это отличие становится все более условным.

     Организация развития персонала предприятия  — это совокупность действий и  мероприятий по обеспечению эффективного планирования, внедрения и контроля процесса повышения качества труда, а также мотивации работников к его осуществлению с целью повышения эффективности деятельности и роста конкурентоспособности предприятия. Среди заданий организации развития персонала стоит выделить такие: планирование, внедрение, контроль и регуляция процессов повышения качества труда работников, обеспечение развития сотрудников и их мотивация к повышению уровня качества труда, воспитание у работников корпоративного патриотизма, культуры качества и инновационности работы, формирование и осуществление эффективной социальной политики в организации.

     Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

     Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников. Это охватывает, прежде всего:

     — обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

     — повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

     — переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

     Для эффективного решения задач организации  требуются пригодные для этого  люди, которые должны развиваться  и как работники, и как личности.

     Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

— поддержка способных к обучению работников;

— распространение знаний и передового опыта;

— обучение молодых квалифицированных сотрудников;

— осознание управленческим персоналом важности развития

сотрудников;

— снижение текучести кадров.

Помимо  внутрипроизводственного значения в развитии кадров,

играют  важную роль:

     — осуществление профессионального обучения;

     — снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

     — активизаций потенциальных возможностей работника;

     — поднятие общеобразовательного уровня;

     — воздействие на социальные структуры;

     — укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

     1.2. Распространённые  формы и методы  обучения руководителей и специалистов

     Для того чтобы система обучения и  развития персонала была связана  со стратегией развития компании, важно  не только связь стратегии с организационной  миссией. Столь же важна интеграция с операционной стратегией организации, внешними и внутренними факторами влияния, а также наличие процедур мониторинга. Сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, имеют свои отделы обучения персонала. Отдел разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации, комплектует учебные группы по обучению кадров, разрабатывает учебные планы, программы и другую учебно-методическую документацию для обучающихся, методические семинары, консультации, лекции, ведёт учёт составления установленной отчётности по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.

     В зависимости от целей и задач  обучения существует несколько устоявшихся  и принятых во всем мире форм и методов  обучения. Наиболее распространенными  являются:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком;
2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня;
3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью;
4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах;
5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

     Содержание  переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника  на обучение. Порядок и условия  профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования;

6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.

     1.3. Организация и методика производственного обучения

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.

           Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

     Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

     Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом:

1. При подготовке новых рабочих:

• привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

• изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
• освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
• усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. При повышении квалификации рабочих:

• совершенствование имеющихся навыков;
• освоение новых, более сложных работ и навыков;
• освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
• освоение новых методов и приемов труда и его организации.

По видам    обучения

По формам обучения

По целевому назначению

В зависимости  от места обучения

Классификация обучающих функций предприятия

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОЧИХ

 
     2.1 Подготовка и переподготовка рабочих

     Подготовка  новых рабочих – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее  не имевших рабочей специальности.

     Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

     Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса  в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру  или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

     При групповой форме, обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

     Курсовая  форма подготовки используется для  обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

     Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих  техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

     Переподготовка  – получение новой специальности  из числа лиц, имевших рабочую  профессию для удовлетворения потребности  предприятия и рынка труда  в данной специальности.

     Рассмотрим  особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую  силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

     Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

     2.2. Повышение квалификации рабочих

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

     Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков мастерства по имеющимся  профессиям.

     Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

     Другим  индексатором может быть рост бракованной  продукции по вине рабочего.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает:

     1. Производственно-технические курсы;

     2. Курсы целевого назначения;

     3. Школы передовых приемов и методов труда;

     4. Курсы бригадиров;

     5. Самостоятельно.

     Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

     Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники  безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача – краткосрочное  обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

     Обучение  ведется в учебных группах  численностью от 5 до 30 человек по учебным  целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

     Школы передовых принципов и методов  труда создаются в целях массового  освоения рабочими приемов и методов  труда передовиков и новаторов  производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.