Современные подходы к мотивации персонала

Курсовая  работа: 
 

      "Современные  подходы к мотивации  персонала”

      (на  примере ) 
 
 
 

Допустить к  защите

___________________

___________________ 
 

Дата защиты: _____________

Оценка: __________________ 
 
 
 
 
 
 

Алматы, 2011 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ – 3 стр. 

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства.  

1.1. Понятие мотивации. Роль и роль мотивации персонала. – 5 стр.

1.2. Теоретические  основы стимулирования персонала,  их сравнительный анализ – 8 стр.

1.3. Методы  стимулирования персонала. – 13 стр. 

Глава 2. Организация  стимулирования персонала в организации  на примере … 

2.1.  Общая  характеристика деятельности группы компании …и мире. – 19 стр.

2.2. Анализ  стимулирования персонала в исследуемой организации. – 23 стр.

2.3. Проблемы стимулирования труда отдела Информационных Технологий. – 26 стр. 

Глава 3. Пути совершенствования существующих методов  мотивации в организации. 

3.1. Новые способы стимулирования. Совершенствование нематериальных факторов в управлении стимулированием персонала. – 30 стр.

3.2. Разработка системы управления факторами стимулирования персонала, оптимизация мотивации ИТ-персонала - 34 стр. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ – 38 стр.

ЛИТЕРАТУРА – 40 стр. 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

            В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что  самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы грамотными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники нацелены на результат. Для этого необходимо человека побудить к действию.

     Мотивация является составной частью процесса управления. На сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно  растет.  Более того, например, факторы  побуждающие конкретного человека к интенсивному труду,  завтра будут способствовать «отключению» того же самого человека.

      Когда организация приступает к разработке системы мотивации, возникает ряд  вопросов: Как разработать систему  мотивации, которая в наибольшей степени соответствовала бы целям и ситуации в компании? Можно ли вообще управлять мотивацией? Какие стимулы использовать? Как при разработке компенсационного пакета учесть и интересы сотрудников, и интересы работодателя? Зачем в организации уделять внимание нематериальным стимулам, какие выбрать?

     Курсовая  работа «Современные подходы к мотивации  персонала в организации» (на примере  филиала компании Компании, в Республике Казахстан)  посвящена анализу существующих подходов к вопросам мотивации персонала, раскрытию сути мотивационных подходов и теорий,  и разработке рекомендаций по внедрению изменений для улучшения мотивационных схем в организации.  В работе будут рассмотрены теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, сущность, функции, методы стимулирования персонала, существующие на данном этапе развития группы компаний Компании, и предложен ряд мероприятий по усовершенствованию системы мотивации, а также спрогнозированы риски, связанные с внедрением изменений и меры по минимизации этих рисков.

     В компании отсутствует какая-либо система (подобнго рода практика существует в головном офисе в Вене, но не применяется в филиалах), направленная на обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство линейных руководителей – это люди с техническим образованием, никогда не обучавшихся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. Метод проб и ошибок – не всегда хороший учитель.

      Еще одна проблема отдела, да и организации  в целом, заключается в неэффективном  использовании современного программного обеспечения, которое призвано помочь компании повысить свою конкурентоспособность, не своевременное внедрение программ, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и при этом  практика использования услуг внешних консультантов  не экономят финансовые и временные ресурсы.

     Основной  причиной, побудившей меня к написанию  работы, стали проблемы, связанные  с неправильной постановкой системы  мотивации в моем отделе, отделе Информационных Технологий, а именно:

1. Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные параметры)

     Падение производительности, ведущее к невыполнение производственных планов и нормативов; снижение качества работы,  жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических норм и норм по техники безопасности на производстве; нарушения временных параметров, а именно намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.

2. Нарушения организационных норм и правил.

     Трудовая  дисциплина – прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между  руководителями и подчиненными; лень «второго уровня» – выполнение более  простых и психологически приятных работ; избегание работы путем ее усложнения; типовая модель общения - самооправдания, злоупотребление квалификацией;  нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами.

     Все вышеперечисленное, с моей точки зрения, связано с низкой мотивацией персонала, поэтому перед нами стоит нелегкая задача по анализу сложившейся ситуации в компании …..

     Цель  исследования: разработка рекомендаций по усовершенствованию системы  мотивации  персонала на примере отдельно взятого  отдела – отдела Информационных Технологий.  
 
 

Глава 1. Мотивация персонала  как фактор повышения эффективности производства.  

1. Понятие мотивации. Роль и  значение мотивации персонала.

     Доминирующая  функция менеджмента – влияние  на других для того, чтобы побудить исполнителей осуществлять работу в  направлении достижения намеченных целей. Важным аспектом этой функции есть мотивация, большой интерес к которой вызванный повышением роли субъективных факторов в общественном производстве, осложнением условий трудовой и вне трудовой деятельности, обогащением и развитием самой личности.[1]

     Приступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в моей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

     Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться  в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”.[2] С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним же относятся представления В.С.Магуна[3] о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева[4] – как отношении между личностью и окружающим миром.

     На  мой взгляд, наиболее правильным является определение потребности у  В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.[5]

     Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева.[6] Он пишет, что возникновение у  человека потребности связано с  “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает  вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

     Теперь  обратимся к понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена[7] мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.

     К мотивам относятся комплекс побуждений, которые действуют с полной силой  на протяжении продолжительного периода времени, а также обязанность, стремление выполнить порученную задачу. Мотивы могут классифицироваться разными признаками. В зависимости от стимулирующей сферы мотивы делятся на материальные и моральные.

     В свою очередь моральные можно поделить на:

• идейно-политические (стимулы, которые действуют во всем обществе);
• моральные стимулы, которые вызывают определенные отношения в данной группе людей (чувство коллективизма, общительности, взаимопомощи в работы).

     В основе мотивации персонала к добросовестной работе современная психология выделяет следующие основные мотивы:

1. увлеченность профессией, своим делом;

2. ориентация  на получение максимального материального  вознаграждения;

3. сознание  важности и потребности работы, даже не слишком материально привлекательного работника.  

     Основные  задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе работы; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам предпринимательского общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

     Очень важными также являются регуляторы поведения. Их мы можем рассмотреть  на рис. 2.

     Регуляторы  поведения побуждают на те или  иные действия человека - стремление к  самосохранению, гордость, честолюбие, амбиции, любознательность, симпатии, тяга к власти, комфорта и т.п.

     Интересы - это выборочное отношение личности к определенного объекту, целенаправленное стремление, потребность, которая вызванна совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества.

     Эффективное управление возможно лишь при таких  условиях, если есть четкие представления  о потребностях, мотивах деятельности исполнителя, про его позицию, ценностную ориентацию и т.п. Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешные и удовлетворят эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на определенное время, другие потребности могут удовлетворяться на продолжительное время. Поэтому всегда важно выяснить, какие специфические потребности дают толчок возникновению мотивации у данного человека, в данное время.

     Фактором  мотивации прежде всего выступает система стимулирования работы. При этом важно, насколько выдерживаются принципы социальной справедливости и эквивалентности вознаграждений трудовому вкладу, а также обязательность компенсации материальных затрат, допущенных работником по небрежности. Очень значительна роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к высокопроизводительной работе: установление уровня денежного вознаграждения, тарифных ставок, доплат, премий, повышение профессионального разряда, поручение сложных и ответственных задач, командировка на обучение за счет предприятия и др.

     В условиях экономического кризиса и  нестабильности, важное значение приобретает  организационный фактор мотивации: обеспечение порядка, дисциплины работы и ответственности.

     Мотивация играет решающую роль в обеспечении высокоэффективной деятельности человека в любой сфере. Поэтому создание и внедрение научно обоснованной системы мотивации может рассматриваться как важное условие активизации человеческого фактора. [8]

     Подводя итоги можно с уверенностью сказать, что проблема мотива и мотивации остается в науке остродискуссионной и трудноизучаемой экспериментально.

     С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает  и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку.  Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

     Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

     Теперь  имея представление о потребности, мотиве и стимуле можно рассмотреть  основные положения наиболее известных  теорий мотивации и особенности  стимулирования трудовой деятельности, которых только в зарубежной психологии существует около 50.

  1.2. Теоретические  основы стимулирования  персонала, их  сравнительный анализ. 

     Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.  Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.  

       Мотивация занимает одно из  центральных мест в психологии, поскольку имеет непосредственное отношение к научению, памяти, эмоциям, личности и другим областям психологического и социологического знания.

     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточное количество теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению.

     Ряд российских и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

     Процессуальные  теории мотивации  определяют не только потребности, но и  являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных  с данной ситуацией  и возможных последствий  выбранного типа поведения.

     В целях более четкого понимания  различий вышеупомянутых теорий, предлагаю  вкратце рассмотреть их и более подробно остановиться на современной теории профессора В. И. Герчикова, который в своей работе «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала» очень подробно описал и выделил 5 типов трудовой мотивации 

     Содержательные  теории

     Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, а также теория двух факторов Герцберга.  

     Теория  потребностей Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

     В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей, а именно: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения и потребность самовыражения.

     Эта теория потребностей показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

     Теория  существования, связи и роста Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности связи и потребности роста.

     Теория  приобретённых потребностей МакКлелланда. Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения, потребность соучастия и потребность властвования. Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

     Теория  двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. К факторам условий труда можно отнести политику фирмы, условия работы, заработная плата, а также межличностные отношения в коллективе и степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующими факторами, согласно теории Герцберга, являются: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.  

     Процессуальные  теории

     Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера - Лоулера.

     Теория  ожидания Врума. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

     Теория  справедливости Адамса. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

     Модель мотивации Портера- Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

     В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Согласно теории, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.  

     На  мой взгляд, об этом я упоминал ранее, в настоящее время стоит более  детально изучать и использовать на практике теорию мотивации Владимира Герчикова, который утверждает, что существует пять типов личности в зависимости от типа мотивации, а также, что в чистом виде эти типы встречаются редко.  Преобладание у человека не одного, а нескольких основных типов выявляется несложными тестами.  Решил представить типы в табличном виде,  лучшего восприятия информации.

     Я полагаю, что особая заслуга Владимира Герчикова также заключается в открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник.  Многие западные исследователи и управленцы объясняют наличие данного типа виной руководителя, а именно  что они, последние,  недостаточно мотивирует людей.  Автор назвал данный тип избегательным или люмпенским.  На мой взгляд он и превалирует в большинстве компаний Казахстана.

     За  многие годы работы в различных компаниях  и проектах я на личном опыте убедился, что «универсального сотрудника»  не существует что одна из основных проблем Казахстана и моей компании в целом кроется в низкой производительности труда и неэффективности системы трудовых отношений 

     Каждая  из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало им возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”.[9]  

1.3. Методы стимулирования  персонала компании. 

     Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным  персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Мотивация и стимулирование труда персонала является важным условием повышения производительности труда, качества производимых товаров и услуг, развития организации. Какой бывает мотивация? Как выбрать наиболее оптимальный способ?

     Как показывает практика, мало ставить  перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.