Современные подходы к обучению менеджеров
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УТВЕРЖДАЮ
КУРСОВАЯ РаБОТА
по дисциплине «Производственная педагогика»
На тему: «СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ МЕНЕДЖЕРОВ
(на примере УП «ЭВИЛАМ»)»
Минск – 2012
СОДЕРЖАНИЕ
стр.
Введение……………………………………………………….
Глава 1.Теоретические основы обучения
менеджеров в современных условиях……………………………………….…5
1.1.Сущность и содержание
обучения менеджеров………………………….
1.2.Классификация современных
методов обучения менеджеров………
Глава 2.Особенности развития и профессионального
обучения менеджеров в УП «Эвилам»……………………………………….18
2.1.Организационно-
2.2.Анализ развития и профессионального
обучения менеджеров УП «Эвилам»…………………………………………21
Глава 3.Направления развития и профессионального
обучения менеджеров УП «Эвилам»………………………………………….31
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников………………………...........
ПРИЛОЖЕНИЕ А Основные показатели хозяйственной
деятельности УП «Эвилам» ………………………………..……………………………………….
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Квалификационный состав рабочих УП «Эвилам» …....40
ПРИЛОЖЕНИЕ В Численность, образовательный уровень, состав и структура работников УП «Эвилам» …. . .…………………………………...41
ВВЕДЕНИЕ
В новых условиях хозяйствования система подготовки и переподготовки предпринимателей и руководителей предприятий нуждается в такой постановке дела, при которой обучающимся специалистам создаются условия для активного овладения в полной мере знаниями экономического механизма менеджмента.
Специалисты обязаны глубоко осознать, что приспособление к требованиям конкретных рынков по уровню качества, технико-экономическим параметрам продукции, цене, срокам поставки должно осуществляться заранее, на стадии разработки новой продукции или модернизации и усовершенствования выпускаемых изделий, до начала производственного цикла или в самом процессе производства, а также на стадии разработки сбытовой политики. Это требует не только овладения конкретными знаниями, но и нового мышления.
Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей (в особенности тех, кто принимает стратегические решения) высокие требования. Важнейшей функцией высшего руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.
Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно человеческие ресурсы или другими словами кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Актуальность выбора темы заключается в том, что от обеспеченности предприятия высококвалифицированными кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, рациональное функционирование оборудования, машин, механизмов и как результат выпуск продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В связи с изложенным актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнений.
Целью курсовой работы является исследование современных подходов к обучению менеджеров в УП «Эвилам».
Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы обучения менеджеров в современных условиях;
- провести анализ развития и
профессионального обучения мен
- изучить направления развития
и профессионального обучения м
Объект исследования: УП «Эвилам».
Предмет исследования: совокупность общественных отношений в области развития и профессионального обучения менеджеров в УП «Эвилам».
При написании курсовой работы использовался достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как Беляцкий Н.П., Бовыкин В.И., Галькевич Р.С., Набоков В.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Герчикова И.Н., Глушаков В.Е., Гончаров В.В., Горелик О.М., Забирова Л., Кабушкин Н.И., Лебедев О.Т., Пугачев В.П., Соловьев Б.Л. и других.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ
МЕНЕДЖЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1.Сущность и содержание обучения менеджеров
Что мы понимаем под словом «обучение»? Что имеют в виду преподаватели школ менеджмента, когда они говорят что их курсы обучения «эффективны»? Как можно оценить эффективность обучения менеджеров и специалистов верхнего звена? По положительным откликам своих сотрудников или по результатам контрольных тестов по окончании курсов? Наверняка у начальника, пославшего своего подчиненного на курсы менеджеров, подобные критерии оценки эффективности обучения будут малоинтересны. [8, с.62]
Наверное, им гораздо важнее, чтобы полученные на курсах знания повлияли на работу менеджеров и на их вклад в дело фирмы. Им нужна уверенность в том, что прошедшие обучение менеджеры способны показать конкретные результаты – снизить текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников организации, уменьшить простой оборудования и т.д. Тем не менее, возможность оценить эффективность обучения, и даже несколькими способами, существует.
Для примера можно привести пятиуровневую модель оценки эффективности обучения, а именно: посещаемость занятий, мнение слушателей, объем полученных знаний, применение их на практике, результативность, т.е. реальные изменения в работе компании. В любом случае, какие бы оценки не приводились, суть вопроса состоит в том, что в эффективности обучения заинтересованы и преподаватель, и организация, направившая своего менеджера на курсы.
Основной элемент успешного обучения – эффективное общение. На всех стадиях цикла обучения общение играет существенную роль. Например, для выявления потребностей слушателей в обучении преподаватель может провести с ними беседу или использовать для этой цели анкетирование. При разработке учебного курса преподавателю необходимо понимать и учитывать особенности общения, тогда он сможет подготовить курс, который будет логичным, занятия – интересными, а материал – легко усваиваемым.
Преподаватель должен знать, как привлечь и удержать внимание аудитории, как вызвать интерес слушателей, как изложить материал и выделить главное – а это все различные стороны общения. Для оценки результатов обучения бывает полезным провести тестирование слушателей курсов, какое-то время понаблюдать на их работу на службе, побеседовать с руководителями высшего и среднего звена фирмы.
Однако особо хотелось бы выделить тот факт, что при попытке внедрять готовые модели менеджмента в различных частях света без учета местных деловых и культурных традиций преподаватели часто терпят неудачу. Именно невнимание к особенностям местной культуры, которые влияют на характер менеджмента и соответственно на обучение менеджменту, являются одной из причин того, почему внедрение готовых моделей менеджмента не всегда эффективно. Понимание правил общения позволит устранить препятствия, мешающие этому общению, даст преподавателю возможность четко определить потребности слушателей в обучении и скорректировать учебный курс с учетом местных обычаев и политической системы.
При оценке потребностей в обучении важно определить «начальный уровень» учащегося. Для этого преподаватель должен выяснить не только степень профессиональной подготовки менеджера, но также и отношение учащегося к занятиям, и его «эмоциональный настрой». Например, у менеджера, которого на курсы «послал» начальник, отношение к занятиям скорее всего будет иным, чем у того, кто пришел по собственному желанию. И преподавателю, наверное, стоит потратить в начале курсов какое-то время на то, чтобы заинтересовать слушателей его курса, пришедших «по принуждению», подробно объяснив им, к примеру, возможную пользу от занятий. Знание начального уровня своих слушателей поможет преподавателю скорректировать учебный план и методику преподавания, основываясь на том, что слушателям уже известно и знакомо. [12, с.104]
Главной целью проведения оценки потребностей слушателей курсов в обучении является выработка задач и целей обучения. Условно цели и задачи обучения можно разделить на три группы: определить объем знаний и навыков, которые должны приобрести слушатели к концу обучения (конечная цель); добиться изменения стиля работы и отношения к ней менеджеров, окончивших курсы; очертить круг вопросов которые нужно для этого изучать (образовательная задача).
Руководство и управление – единственные в своем роде, отнюдь не легкие профессии. Личный успех менеджера определяется не только его знаниями, способностями и отношением к работе, но и тем, что знают, умеют и как работают его подчиненные. Работа коллектива играет решающую роль в оценке успехов менеджера.
Менеджмент – это профессия, которой можно овладеть по разному:
- Приобретая опыт в процессе работы
- Перенимая методы работы преуспевающих менеджеров
- Изучая литературу или посещая курсы
- Обучаясь под руководством своего начальника
- Используя различного рода советы и рекомендации
Большую помощь в изучении менеджмента могут оказать занятия в аудитории. При составлении плана обучении стоит обратить внимание на следующие моменты:
- Любое обучение – это самообучение. Менеджеры сами решают, чему им необходимо обучиться и будут ли они этому учиться.
- На рост профессионального мастерства менеджеров оказывают влияние:
- Опыт работы
- Стимулирующие профессиональный рост служебные задания
- Указания и рекомендации руководителя
- Обратная связь
- Занятия в аудитории могут быть весьма полезны менеджеру – если они правильно организованы, и если применение полученных знаний будет поощряться в организации, где работает менеджер. [3, с.78]
- Нельзя не учитывать влияния на обучение менеджера его работы, организации и непосредственного начальника. Поэтому составление плана обучения – вопрос не только содержания курса, он значительно шире и требует решения проблем, не связанных непосредственно с обучением.
- Для того чтобы аудиторные занятия были эффективными, они должны:
- Непосредственно отвечать целям организации-заказчика и/или соответствовать рабочей обстановке
- Приводить в итоге к изменению стереотипов поведения слушателей, что существенно важно, так как их руководство преследует в первую очередь эту цель
- Служить преодолению возможного сопротивления слушателя, реального человека, который обладает практическим опытом в области менеджмента
- Предлагать менеджеру в доверительной манере именно ту информацию, в которой он нуждается
- Проходить наряду с созданием условий для практической реализации менеджером – слушателем курсов своих идей и способностей
- Сопровождаться поощрением использования полученных знаний в работе
Учебу можно определить как «изменение в стереотипах поведения, которое помогает учащемуся». Обучение же – это процесс общения и/или побуждения к учебе.
Всем менеджерам, организациям при проведении мероприятий по повышению профессионального уровня своих сотрудников необходима помощь, потому что:
- Они не всегда осознают это
- Они зачастую пренебрегают этой обязанностью
- Они не всегда способны провести занятия
- Преподавание требует умения, опыта и времени
- Они думают, что обучение должен провести кто-то другой, например, их коллеги
Одна из функций обучающего – побудить менеджеров работать со своими подчиненными и помогать им в этой работе. Такая помощь часто заключается в планировании и проведении занятий с менеджерами и руководителями.
Обучение можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).
Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: «Что вам понравилось больше всего на занятиях?» «Что - меньше всего?» «Какова ваша общая оценка данного курса?» [13, с.94]
Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).
Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.
Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера (время простоя, численность привлеченного персонала и т.д.) до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета повышения эффективности производства и снижения себестоимости.
В мире существуют различные модели подготовки менеджеров, учитывающие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры разных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений людей — главное в менеджменте. Вместе с тем, имеются исторически сложившиеся классические модели менеджмента, существенно отличающиеся от всех других.
Японская система подготовки менеджеров — одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство — умение работать с людьми.
Среди выпускников средних и высших учебных заведений осуществляется тщательный отбор. Затем организуется торжественный прием на работу с испытательным сроком. Полный курс подготовки (1 год) проводится в одном из подразделений фирмы под руководством закрепленного за новичком опытного сотрудника. Тот кто доказал способность работать, принимается на постоянную работу. [12, с.113]
Среди сотрудников, состоящих в штате, наблюдается открытая, гласная конкуренция за право добиться лучшей должности. В среднем через 5 — 7 лет при высоких ежегодных показателях труда сотрудник может стать менеджером низшего уровня. Дальнейший служебный рост увязывается не только с результатами работы, но и со стажем и возрастом. При достижении 55 — 60 лет сотрудник обязан уйти на пенсию.
Особое внимание уделяется систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитанию преданных фирме работников. Каждый работник изучает несколько специальных курсов по развитию профессиональных знаний, причем во внерабочее время. Для повышения квалификации используется практика регулярного (1 раз в 3 — 4 года) перевода работника на другую должность в другое подразделение фирмы (с учетом мнения работника). Японцы считают, что длительное пребывание работника на одном месте снижает уровень ответственности, приводит к потере интереса к работе.
США также имеет богатейший опыт подготовки менеджеров. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели подготовки менеджеров можно выразить одним словом — «индивидуализм».
Для роста эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями:
- расширить кругозор
- ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;
- поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;
- дать возможность менеджеру
обсудить новые идеи и
- помочь менеджеру самому оценит
Первые бизнес-школы в Европе были открыты в Великобритании в Лондоне и Манчестере. Это произошло только в 1967 году. Несколько позже бизнес-школы появились в континентальной Европе. В настоящее время в ведущей европейской ассоциации EFMD (Европейский фонд развития менеджмента). Зарегистрировано около 300 полноценных центров обучения менеджеров. Многие из них отличаются высоким уровнем подготовки, хотя магистерские степени в области бизнеса не так распространены и не столь высоко котируются, как в США. Несколько большее значение в европейских школах имеют приближенные к производству дисциплины, изучение социальных, а также страновых и международных аспектов бизнеса и управления.
Весьма впечатляющие результаты, достигнутые экономикой страны Германии, свидетельствуют об эффективности системы организации подготовки менеджеров.
Немецкие менеджеры стремятся:
- обеспечить ведущее место
- постоянно развивать
- активно проводить научно-
- решать экологические проблемы;
- осуществлять подготовку и обучение кадров. [1, с.316]
Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством. Такой стиль сформировался исходя из соображений, что при этом обеспечивается наибольшая отдача в работе.
В практике работы широко используется проведение регулярных дискуссий по различным проблемам (плану, итогам работы, рынку, перспективам развития, инвестиционным программам и др.). Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета, рекомендации. Однако если рекомендации подчиненными не выполняются, то решается вопрос о соответствии подчиненного занимаемой должности.
Менеджеры должны организовать повышение квалификации персонала, создавать резерв на руководящие должности. Менеджеров выбирают в основном из сотрудников самой фирмы. Порой менеджеров принимают и со стороны, однако стараются при этом исключить «семейственность», т.е. предоставление льгот родственникам и знакомым при устройстве их на работу. Одним из главных факторов при подборе менеджеров является умение работать с людьми.
Для оценки труда работников за прошедший год осуществляется аттестация персонала. С этой целью разрабатываются так называемые оценочные листы на каждого работника. В них сформулированы вопросы по двум разделам, характеризующим квалификацию работника и его отношение к труду. По каждому вопросу оценочного листа менеджером выставляется оценка, после чего в личной беседе с работником оценки обсуждаются. В большинстве случаев менеджер и работник приходят к общему согласию в оценках, высказывая при этом друг другу различные претензии. В случае разногласий работник обращается к вышестоящему руководству.
1.2.Классификация современных методов обучения менеджеров
Рассмотрим основные методы обучения менеджеров в современных условиях.
ОБСУЖДЕНИЕ (ДИСКУССИЯ)
Подходы к обучению взрослых людей основаны на высоком уровне взаимодействия и активности учащихся. Опыт показывает, что менеджеры и руководители проявляют большее понимание и успешнее воспринимают новые идеи в процессе конструктивной дискуссии. Обсуждение может подтолкнуть слушателей к использованию общих идей применительно к собственной конкретной ситуации, к решению сделать что-то иначе в своей непосредственной работе.
Среди множества разновидностей общего обсуждения в курсах менеджмента наиболее часто используются следующие:
- обсуждение темы или вопроса, предложенные преподавателем или слушателем
- обсуждение конкретной ситуации или проблемы, предложенной преподавателем или слушателем
- обсуждение деловых игр, демонстраций, моделирования управленческих ситуаций и других «экспериментальных мероприятий»
- обсуждение фильма, прочитанной книги, лекции
- выполнение типового упражнения в процессе обсуждения [19, с.97]
МЕТОД КОНКРЕТНЫХ СИТУАЦИЙ
Метод конкретных ситуаций основан на следующем утверждении: понимания механизмов управления и профессионализма в менеджменте можно добиться путем рассмотрения, изучения и обсуждения конкретных ситуаций.
Существует довольно много разновидностей данного метода. В общем случае учащийся получает текст с описанием конкретной организационной проблемы. Его просят изучить ситуацию в домашней обстановке и наметить оптимальное решение. Затем учащиеся объединяются в небольшие группы, обсуждают достоинства и недостатки предложенных решений и пытаются установить, каким законам управления подчиняется данная ситуация.
Метод конкретных ситуаций предназначен для того, чтобы развить навыки менеджеров и руководителей, позволяющие им определять первостепенные проблемы в обучении и в управлении организации. Менеджеры и руководителя также учатся определять, с чего необходимо начинать поиск ответов, и составлять правильный план действий.
Менеджеры и руководители изучают ситуацию, приходят к собственным выводам о том, что следует предпринять, а затем обсуждают ситуации в группах.
Метод конкретных ситуаций – удобный способ раскрыть перед учащимся все многообразие как бизнеса вообще, так и организационных ситуаций и проблем в частности.
- Он упорядочивает знания и факты
- Он совершенствует умение учащихся анализировать проблемы, общаться и принимать решения
- Он формирует собственное мнение, заставляет осознать, что в области человеческого поведения не бывает ничего безоговорочно верного или неправильного
ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ
Деловые игры встречаются в различных вариациях, но все они по сути являются методом конкретных ситуаций в действии. Вместо того, чтобы «обсуждать» возможное развитие ситуации, учащиеся получают определенные роли и общаются друг с другом, выступая от имени конкретного действующего лица – участника данной ситуации.
Например: «Вы – директор, вы – заместитель. Вы встретились для того чтобы обсудить доводы в пользу изменения сроков предоставления отчета».
Деловые игры – очень эффективная форма проверки пройденного до того материала, к тому же данный метод дает учащимся хорошую возможность применить полученные знания в условиях близких к реальным.
- Деловые игры дают отличную возможность почувствовать, «что происходит, когда происходит вот это».
- Они подчеркивают значение чувств и эмоций в различных ситуациях, особенно в тех, которые связаны с человеческими взаимоотношениями.
- Позволяют менеджеру или руководителю взглянуть на проблему с новой для себя точки зрения
- Повышают интерес учащихся, придают занятиям определенную динамику, благодаря чему слушатели могут изменить свое отношение к тем или иным вопросам. [6, с.109]
Деловые игры наиболее эффективны в тех случаях, когда учащиеся чувствуют себя легко и свободно, когда они действительно «играют».
ЭКСПЕРИМЕНТЫ, МОДЕЛИРОВАНИЕ И ДРУГИЕ «ЭМПИРИЧЕСКИЕ» УЧЕБНЫЕ МЕТОДЫ
Среди подобных методов встречаются:
- Упражнения по сравнительному использованию односторонней и двусторонней моделей общения, в процессе которых слушатели определяют для себя сильные и слабые стороны этих моделей
- Моделирование неких реальных явлений, при котором «команды» учащихся соревнуются в выполнении каких-либо «производственных» заданий. При этом слушатели «набираются опыта», выполняя различные управленческие и организационные функции при наличии обратной связи среди участников эксперимента
- Активное изучение или моделирование конкретных ситуаций. Команда учащихся изучает представленную информацию, принимает ряд решений, получает в ответ информацию и продолжает работу в новых условиях, проходя, таким образом, через последовательность различных ситуаций
- «Упражнение с корзиной» создает типичный дневной объем работы менеджера с помощью гипотетической «корзины», которая содержит документы и другие бумаги, имеющие отношение к самым разнообразным управленческим проблемам
- Типовые, но вполне реальные проблемные ситуации – например, самые разнообразные проблемы «выживания». Команда проверяет свое умение справляться с ними и принимать решения, способность использовать все коллективные ресурсы для нахождения верного ответа
- Ситуации, рассчитанные на интерактивное решение проблемы. Эти ситуации обычно предполагают проведение экспериментов «лабораторного» типа, в процессе которых команды работают над задачей, проблемой или упражнением, быть может, несколько искусственными, но зато с высоким соревновательным накалом.
- «Головоломки». В процессе многих экспериментов и занятий по моделированию учащимся приходится решать трудные, приводящие в замешательство задачи. Работа над ними, самостоятельная или в составе группы, должна помочь слушателям лучше понять методы решения проблем, их сильные и слабые стороны.