Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях. 2. 2

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Ижевский государственный  технический университет

имени М.Т. Калашникова»

Факультет: ЭПиГН

Кафедра: «Экономика предприятия»

Курсовая  работа

по дисциплине «Микроэкономика 2»

на тему: «Современные подходы к оплате труда  на коммерческих предприятиях»

Выполнил: студент  группы Б-02-523-1

.

Проверил: доцент Пушина Н.Н.

Ижевск 2013

Содержание

Введение………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1. Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения……………………………………………………………………. 4
2. Формы и системы оплаты труда…………………………………….. 7

1.3 Функции заработной платы…………………………………………. 13

4. Особенности системы оплаты труда в зарубежных странах на примере Японии…………………………………………………………………. 16

Глава 2. Исследование организации оплаты труда на предприятии ОАО «Роснефть»

1. Краткая характеристика предприятия……………………………... 20
2. Характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии……………………………………………………… 22
3. Расчёт оплаты труда на предприятии ОАО «Роснефть»…………. 23

Заключение…………………………………………………………………… 26

Список используемых литературных источников………………………… 27

ВВЕДЕНИЕ

Тема достаточно важна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Цель данной курсовой работы – выяснение экономической сути заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм заработной платы. А также провести исследования состояния оплаты труда на конкретном действующем предприятии, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.

Задачи: для анализа и оценки, прежде всего, нужно ознакомиться со всеми теоретическими аспектами оплаты труда, а затем необходимо оценить зарубежный опыт решения вопросов по оплате труда. После этого проанализировать состояние дел на анализируемом коммерческом предприятии, в том числе проследить динамику основных показателей (средняя заработная плата, численность персонала, производительность труда и т.д.). Далее необходимо охарактеризовать применяемые на данном коммерческом предприятии системы и формы оплаты труда и произвести расчёт оплаты труда на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Оплата труда ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения

          Затраты на оплату труда являются основной частью затрат на любом предприятии, так как именно рабочая сила обеспечивает основную производственную деятельность предприятия. Воспроизводство рабочей силы выражает единство социальных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

         Заработная плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда   в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В структуру  заработной платы входит основная зарплата, дополнительная зарплата, а также различные поощрительные и компенсационные выплаты. Основная зарплата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с учреждёнными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок для рабочих, окладов для служащих. Дополнительная заработная плата - это различного рода денежные выплаты сверх основной заработной платы.

Дополнительная  заработная плата включает:

1) выплаты, связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами,

2) выплаты, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работником на предприятии временем. 

К первым выплатам относят премии, надбавки и доплаты  к тарифным ставкам и должностным окладам.  

Ко вторым относятся: оплата очередного и дополнительного отпуска; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; вознаграждение за выслугу лет; оплата времени выполнения государственных обязанностей выплата выходного пособия; оплата перерывов в работе матерей, кормящих младенцев, и др.

 Другие поощрительные и компенсационные выплаты - это вознаграждение по результатам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие выплаты.

Заработная  плата представляет собой компенсацию  трудового вклада работников в деятельность фирмы. Исходя из этого главная функция заработной платы — это мотивация работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

- она однозначно  связана с результатами выполненной  работы (сдельная оплата);

- заработная  плата тесно связана с произведенной  работой во времени (не должно  быть длительных промежутков  между выполнением работы и  ее оплатой);

- работник не  сталкивается с отрицательными  явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

- заработная  плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие элементы:

- базовая оплата  по тарифным ставкам и окладам, которую  устанавливают на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- доплаты и  компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

- надбавки и премии за результат труда;

- дивиденды  — участие в прибылях фирмы.

- социальные  выплаты;

Первые три  элемента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики предприятия.

А так же можно  выделить три фактора оплаты труда:

1. Государственная политика в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);
2. Условия на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации).
3. Генеральные, отраслевые, территориальные, коллективные и индивидуальные договора и соглашения в сфере труда;

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда  на предприятии может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда  на предприятии не может быть менее предусмотренной действующим законодательством. Недопустимо:

- устанавливать  заработную плату ниже минимального  размера (сейчас она составляет 4 611 рублей);

- нарушать сроки и очередность выплат заработной платы.

- удерживать  из зарплаты суммы, не предусмотренные  статьей 137 Трудового кодекса РФ;

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда на предприятии - главное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной, а так же обязана обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работника, сложности условий выполняемых им работ.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Оплата труда  каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии  приходиться решать одновременно две  задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации  заработной платы имеется два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система  включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным  предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные  рабочим конкретные должностные  оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что  она, во-первых, при определении размера  вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить своё отражение  в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

- повременная  (тарифная) (оплачивают то время,  которое работник фактически отработал);

- сдельная (оплачивают  то количество продукции, которое  работник изготовил);

- аккордная  (разовая оплата завершенной работы);

- бестарифная  (труд оплачивают исходя из  трудового вклада конкретного  работника в деятельность организации);

- система плавающих  окладов (труд оплачивают исходя  из суммы денежных средств,  которую организация может направить  на выплату заработной платы);

- система выплат  на комиссионной основе (размер  оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Сдельная заработная плата определяется по следующей формуле:

З_сд=R*q                                          (1)

Где:

З_сд – сдельная заработная плата;

q – количество продукции произведённой работником;

R – сдельная расценка;

Повременная заработная плата  по способу начисления подразделяется на три вида:

- почасовую

- поденную

- помесячную 

З_пов=Т_ч*В_ч                                                                 (2)

Где:

З_пов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

В_ч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).

При бестарифной  системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:  

ЗПi = Ki*ФОТ: ∑Ki                         (3)

Где:

ЗПi – заработная плата i – го работника, руб;

Ki – коэффициент i – го работника;

ФОТ – объем средств, выделенных на оплату труда;

∑Ki – сумма коэффициентов по всем работникам;

При определении  конкретной величины Ki для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих случаях фактическая заработная плата зависит от ряда следующих факторов:

- квалификационного  уровня работника

- коэффициента трудового  участия

- фактически отработанного  времени

1.3 Функции заработной платы

Заработная  плата выполняет несколько функций, такие как статусная, стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая (распределительная) и производственно-долевая.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это положение данного работника по отношению к другим работникам, одинаково как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из основных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

           Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия  может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Так как работа на два фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ  стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на такой же зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

           Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

1.4 Особенности системы оплаты труда в зарубежных странах на примере Японии

Сейчас в  мире имеется несколько сложившихся систем и форм оплаты труда, среди которых Японская система занимает одно из ведущих положений, актуально и своевременно будет рассмотреть данный вариант оценки труда рабочих.  
            Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми настрого не распределены, поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от ситуации. Доход определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим параметрам. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из главных составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка качества работы конкретно руководителем.  
           В этом отношении японская модель сильно отличается от западной, где  цены на рабочую силу (ставки) по каждому виду работы, должности, квалификации определяются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.  
Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:  
1) Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы полагают, что после года работы человек начинает трудиться лучше и эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. Решение об увеличении заработной платы принимает служба занимающаяся мотивацией работников или непосредственный руководитель подразделения.  
           Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.  
2) Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.  
3) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.  
            Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.  
 
            Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 под разрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.  
4) Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.  
5) Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1:4 (в Швеции - 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.  
            Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате - удел высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты в рубли, то просто невозможно будет найти ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.  
            В сфере организации труда у нас, следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества.  
             Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменить уже сегодня японскими методами. Тем более, что всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.  
             К главным экономическим стимулам относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий.  
              О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние 10-15 лет можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в настоящее время лишилась такого своего еще недавнего преимущества, как дешевая рабочая сила. Япония вышла в мировые лидеры по уровню почасовой заработной платы в обрабатывающей промышленности. За последние несколько лет по этому показателю она лишь незначительно отстает от Канады, Швеции и Германии.  
               Главной причиной такого социально-экономического подъема является успешное развитие хозяйства страны. Также, определенную роль сыграла и многолетняя упорная борьба японских профсоюзов за улучшение условий труда. И даже, хотя цены медленно, но неуклонно растут, повышение номинальной заработной платы несколько опережает их рост. Другими словами, налицо устойчивый рост реальной заработной платы . 
               Эффективным экономическим стимулом являются также бонусы, которые выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше. 
               Размеры летних и зимних бонусов возрастают из года в год, причем в последние годы летние бонусы равны примерно полуторамесячным, а зимние - почти двухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем, по 3,5 месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то общая сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно вполне приобрести, например, новый автомобиль. [2]