Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях. 4

Содержание.

Тема теоретической части курсовой работы:

Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях.

Введение…………………………………………………………………………………………………………3

Раздел 1.Теоретическая часть…………………………………………………………………………………..4

1.1. Оплата труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия…………………..6

1.2. Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике.

1.3. Роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики……………………………………………………………………………………………....8

Раздел 2.Практическая часть: вариант №19………………………………………………………………….11

Заключение……………………………………………………………………………………………………..21

Список использованных источников…………………………………………………………………………22

Введение.

Экономика – это сфера жизни общества, в которой с применением труда создаются блага, условия и средства существования людей. Уровень жизни населения, степень удовлетворения потребностей и улучшение жизни зависят от экономического роста.

Каждый человек вступает с другими в многообразные экономические отношения. Он производит товары или услуги, получая за них вознаграждение; владеет большей или меньшей собственностью; выступает в роли продавца или покупателя. Деньги позволяют ему получать долю материальных и духовных благ, создаваемых обществом. В человеке, как в фокусе, сходятся невидимые нити экономических связей и отношений.

Доходы отдельного человека и общества складываются из ряда источников. Это может быть и заработная плата, и доход от капитала, помещенного в банк, и рента на землю, и дивиденды на имеющиеся акции, и суммы, полученные в наследство или выигранные, например, в лотерею и т.д. Размеры доходов, их стабильность, надежность источников влияют на поведение человека в рыночной экономике. Рыночная экономика предъявляет к человеку жесткие требования. Подавляющее большинство людей, чтобы заработать деньги, много и интенсивно работает.

В многообразных видах экономической деятельности человек проявляет достигнутый им уровень экономической культуры. А сама эта культура служит одним из критериев цивилизованности.

Раздел 1.

Теоретическое исследование.

Оплата труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Исполнители не только выполняют определенную работу на рабочем месте, но и несут ответственность за обеспеченность и стабильность продвижения и продажи товаров покупателям. Каждый работник направляет свои способности и силы на достяжение поставленных целей. При этом возникает необходимость создания условий труда и введения поощрительных мер, способствующих более эффективной работе исполнителей. Стимулирующее воздействие оказывают заработная плата и дополнительные выплаты социального характера.

При определении заработной платы администрация должна учитывать результаты трудовой деятельности каждого работника. Возложенные на работника функции и объем его работы не являются единственными определяющими факторами. Принимаются во внимание также особенности труда, режим работы, дополнительные задания, выполняемые исполнителем. Важно, что его труд оплачивается справедливо.

Существенным стимулом является премии за результаты работы по увеличению объема продажи товаров и получению дополнительной прибыли сверх запланированной. Выплата премий должна производиться дифференцированно, с учетом категорий работника, выполняемых функций и величины вклада. Так, у заведующего торговым отделом размер премии может составлять 1%, у заведующего секцией - 0,9 %, у старшего продавца - 0,75 % и продавца - 0,5% от получаемой дополнительной прибыли.

Социальные выплаты отличаются от зарплаты тем, что не зависят от трудовых показателей работника. Они устанавливаются администрацией в целях усиления трудовой мотивации персонала. К таким выплатам в торговом предприяти может быть отнесены: отпускные пособия, выдаваемые работнику раз в году, надбавка к заработной плате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы (для определенной категории работников).(4/стр.94-95)

Важный момент, который должен решать предприниматель, - мотивация труда. Предпринимателю необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышения качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личность с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

- имели определенную гарантию в надежности предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Ранее отмечалось, что одним из факторов, определяющих трудовую активность работника и рост производительности труда, является материальное стимулирование путем выплаты заработной платы. Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, будем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочно и наносит большой урон управлению трудом. Прежде всего – вследствие ослабления внимания к другим факторам.

Прибавка к заработной платы действительно вызывает прилив энергии, повышает дисциплину труда, его организованность. Но работник довольно быстро к этому привыкает. Стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Оно особенно заметно, если не используются другие факторы (содержание труда, его организация, социальное продвижение и т.п.)

Издержки на рабочую силу можно представить как совокупность материальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Между тем понятия «издержки» и «стоимость», применительно к рабочей силе, следует различать. Стоимость рабочей силы – объективная категория. Ее величина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обеспечивающими необходимое по количеству и качеству воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Величина издержек на рабочую силу также определяется достигнутым уровнем развития техники, технологии и организации производства и соответствующим этому уровню спросом на качество и количество рабочей силы. Отношения между работником и работодателем по поводу цены рабочей силы неизбежно затрагивают интересы самого государства, на уровне которого обобществляется труд по общеобразовательной и профессиональной подготовке, поддержанию здоровья работников. В зависимости от того, как договорятся работодатель и работник о размерах заработной платы, зависит поведение государства в области финансовой и налоговой политики. Если под влиянием спроса и предложения рабочей силы заработная плата завышена, то государство для поддержания в стране производства на прежнем уровне и создания стимулов для его расширения должно увеличить налоги с заработной платы, уменьшить налоги с доходов предпринимателей. И наоборот. Если этого не делать, то производство будет развиваться циклично.(5/стр.119-120)

Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скелона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скелона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли зароботной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП – условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в УЧП – как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости ( уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции ростом УЧП ).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов. Контракт – это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли – продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту – основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2 – 3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия ( дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санитарно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п. ). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба – до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3 – 5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной – необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот ( медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливается 4 – 6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. О дна часть выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь две первые составляющие, вместе взятые. Однако третья составляющая – не фиксированная величина, она может повышаться и понижаться.(2/стр.465-467)

Роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики.

Если к заработкам наемных рабочих прибавить трудовые доходы фермеров и владельцев предприятий мелкого бизнеса, то в странах с развитой рыночной экономикой заработная плата достигает 80% национального дохода. Ведущие экономисты Запада (в частности П. Самуэльсон, П. Хейне и др.) считают это соотношение оптимальным. К этому соотношению заработной платы и национального дохода в начале третьего тысячелетия должна приблизится и Россия (сегодняюна на уровне 50-60%). Поскольку в заработной плате сконцентрированы интересы государства, работодателей и профсоюзов (как выразителей интересов работников), то их отношения становятся чрезвычайно сложными, переходящими в антагонистические (непримиримые). Последнее обусловлено двумя моментами.

Во-первых, субъекты рассматриваемых отношений еще полностью не осознали содержания своих интересов и тот факт, что их удовлетворение невозможно без взаимного согласования.

Во-вторых, появление негосударственного сектора экономики обострило отношения между работодателями и профсоюзами, аппарат и руководители которых рассматривают взаимоотношения предпринимателя и наемного работника как непримиримые.

Сказываются последствия длительного господства идеологии марксизма. Да и новорожденный российский предприниматель пока больше похож на эксплуататора конца XIX — начала XX века, чем на цивилизованного организатора производства и труда. Россия практически не имеет предприятий, где труд и заработная плата были бы организованы с учетом достижений стран с развитой рыночной экономикой.

На первый взгляд интересы государства, работодателей и профсоюзов не совпадают. Интересы профсоюзов заключаются в обеспечении полной занятости и максимальном увеличении заработной платы. Работодатели заинтересованы получить наибольшую прибыль при наименьших затратах. Уровень занятости населения для них должен быть также минимальным, так как это является условием успешной борьбы с профсоюзами, против их требований повышения заработной платы.

Более сложными являются интересы государства. Государство не может сегодня выступать сторонним наблюдателем борьбы профсоюзов и работодателей, так как это сопровождается социальными взрывами, снижением эффективности экономики на макроуровне, падением авторитета правительства.

Падение заработной платы ухудшает условия воспроизводства рабочей силы и снижает действие человеческого фактора в развитии экономики. Чрезмерный рост заработной платы нарушает диспропорцию между натуральным составом произведенного продукта и его денежным выражением, снижает размер прибыли работодателя. В первом случае правительство сталкивается с ростом цен и инфляцией. Во втором — со снижением заинтересованности работодателей в развитии производства.

Последствия принимаемых решений в области заработной платы каждый из субъектов отношений не может предвидеть в полной мере. Сиюминутная выгода через определенный период времени может обернуться потерей не только для него, но и для всех субъектов отношении. Увидеть последствия можно, взглянув на проблему из Центра. Это может сделать только правительство. Работодателям и профсоюзам это не под силу.

Образно это можно сравнить со следующей ситуацией: когда человек стоит на земле, то видит мелкие детали вокруг себя, но на недалекое расстояние; с вышки он многие детали рассмотреть не может, но видит дальше; с вертолета можно увидеть местность на несколько километров. Ясно, что картина будет наиболее полной при наложении результатов наблюдения со всех трех точек.

В вопросах регулирования заработной платы правительство должно выражать интересы всех субъектов отношений. Для их удовлетворения оно осуществляет следующие меры:

- разрабатывает тарифную систему для работников бюджетной сферы (в качестве обязательной) и для других предприятий — в качестве рекомендательной;

- устанавливает минимальную ставку заработной платы, обеспечивающую простое воспроизводство рабочей силы (работодатель не имеет возможности самостоятельно определить эту величину и выдержать ее в условиях рыночной конкуренции, у него всегда будет стремление снизить размер заработков работников); V регулирует с помощью налогов предельные размеры фонда потребления и индивидуальную заработную плату.

Среди трех субъектов отношений по поводу заработной платы профсоюзы могут быть самым сильным из них, благодаря своей массовости и возможности их влияния на сами отношения. Осознание профсоюзами своих интересов, их количественное определение, правильная оценка экономической и социальной ситуации создают условия для согласования общих интересов и, тем самым, — условия для развития экономики. Как бы ни различались интересы трех субъектов, все они «сидят в одной лодке», и ее раскачивание может только снизить скорость движения и даже привести к экономическим и социальным потрясениям. История человечества акает массу таких примеров.

Для оценки своих интересов и выработки правильного поведения профсоюзы должны получить ответы на следующие вопросы:

Как влияют сегодня спрос и предложение рабочей силы на вели
чину заработной платы?
Прав ли К. Маркс со своим «железным законом» заработной пла
ты, размер которой зависит от у ровня развития средств производ
ства и рабочей силы? Может ли работодатель снижать заработ
ную плату до скудного прожиточного минимума?

3)Где находится точка равновесия, при которой удовлетворяются интересы государства, работодателя и работников (профсоюзов)? Нужно ли это равновесие поддерживать или «перетягивание одеяла» является нормальным и необходимым условием для развития экономики?

4) Какова должна быть политика профсоюзов в области предложения рабочей силы (ограничить предложение или добиваться полной занятости), в области интенсивности труда?

Связано ли сокращение продолжительности рабочего времени с
величиной заработной платы?
На каких путях повышения заработной платы работников инте
ресы государства, профсоюзов и работодателей совпадают?

Только имея ответы на эти вопросы, профсоюзы могу приступить к составлению той части тарифного соглашения и трудового договора, в которой отражается регулирование заработной платы. Ответы на указанные вопросы будут различаться по регионам и предприятиям. Поэтому профсоюзы, работодатели и государство должны постоянно отслеживать процессы, отражающие отношения по поводу оплаты труда. Трудовым кодексом РФ определено, что профессиональные союзы (или другие выборные органы работников предприятия) имеют право: V согласовывать применение на предприятии норм труда (норм

выработки, обслуживания), а также порядок их пересмотра; V осуществлять общественный контроль над правильностью их применения, защищать интересы работника в органах по рассмотрению споров, связанных с оплатой их труда;

- вносить в содержание коллективных договоров вопросы форм и систем оплаты труда на предприятии, принципов премирования различных групп работников, доплат за условия труда.

Работодатель защищает свои интересы с помощью тарифных соглашений (между отраслевым, территориальным профсоюзом, общественным объединением работодателей), коллективного договора (между работодателем и профессиональным союзом), а также через назначаемых в наблюдательные советы своих представителей. В целях обеспечения действия на предприятии всех функций заработной платы (стимулирующая, распределительная, оценки способностей работника к труду и уровня их фактического использования), работодателю необходимо: