Современные подходы к подготовке и переподготовке кадров

Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров в условиях рыночных отношений  приобретают особую актуальность. 
Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время перед  профессиональным обучением рабочих  кадров встал целый ряд принципиально  важных задач, обусловленных потребностями  адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости  и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет  высокие требования к рабочим  кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это  порождает необходимость в новых  формах подготовки, переподготовки и  повышения квалификации рабочих  кадров.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести  подготовку и переподготовку, каким  должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы  образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических  и научно- технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или  иного человека, но и становятся для него гарантией социального  благополучия, условием его конкурентоспособности  на рынке труда.

  Теоретическая часть

1. Современные подходы к подготовке и переподготовке кадров

Подготовка новых рабочих - это  профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей  специальности.

Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессионально-технических  училищах, а также в учебных  комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости  от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного  экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется  к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где  его производственным обучением  руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся  самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии  и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих  определяются нормативными документами  и не подлежат сокращению, за исключением  лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности  рабочего дня.

Переподготовка - получение новой  специальности из числа лиц, имевших  рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка  труда в данной специальности.

Рассмотрим особенности организации  процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в  своей кадровой политике на собственную  рабочую силу. Необходимость в  переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и  их плановое продвижение, внутризаводская  текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В  этом случае переподготовка должна тесно  увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и  вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых  она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что  накладывает свою специфику на обучение.

2. Требования, предъявляемые к подготовке кадров в условиях рыночных отношений

Глобализация как  процесс международной экономической  интеграции не может не приводить  к образованию и развитию крупных  социально-организационных структур, которые представляют собой различного рода корпорации. Корпорации несут  в себе, отражают в своей структуре, методах и стилях управления коллективом  национальные особенности, а также,  несомненно, на современном этапе и интернациональные черты. Работа в корпоративных структурах с учётом формирования международных рынков предъявляет к сотрудникам новые требования.

Корпорация, работающая на конкурентном рынке,  сталкивается с необходимостью защиты  своих коммерческих интересов. Адекватной задачей защиты от недобросовестной (жесткой) конкуренции с  точки зрения лояльности персонала может  выступать  контроль информационной среды и организация доступа к неформальным каналам информации, необходимым для получения конкурентного преимущества.

С точки зрения управления персоналом, контроль становится одной  из форм принуждения, стимулом к труду. Существует мнение, что принуждение  – «органическая» часть рыночного  капиталистического хозяйства и  соответственно неизбежно в отношениях эксплуатации труда капиталом. Возможности  принуждения определяются объективными обстоятельствами, то есть наличием у  работника базисных потребностей, от которых зависит само его существование. Однако принуждение не будет способствовать высокой трудовой отдаче. Понимание  неэффективности прямого принуждения  и обуславливает развитие новых  подходов в менеджменте организаций, необходимым условием выживания  которых в конкурентной среде  является повышение трудоспособности работников и как следствие – повышение производительности труда.  Необходим поиск новых эффективных моделей трудовой мотивации.

Особенность современной  ситуации состоит в следующем: с  одной стороны, корпоративные правила  и производственные отношения требуют  жёсткой исполнительской дисциплины, строгого соблюдения  работником внутрикорпоративных правил,  с другой стороны  конкуренция на рынке, соперничество диктует необходимость постоянно повышать качество своих товаров и услуг, тем самым  предъявляя к каждому сотруднику требования противоположного характера, связанные с демонстрацией инновационного потенциала, комбинационных способностей моноговариантного видения решения проблемы. 

3. Причины и особенности переподготовки рабочих кадров

 В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение Рабочих той же профессии без  перемены этими рабочими своей трудовой деятельности) переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.  

С позиции организации  процесса обучения принципиальной разницы  между первичным обучением и  переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно  на предприятии (если есть возможность  сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также  силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Рассмотрим особенности  организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.). Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков и автоматических линий). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.  

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых  она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает  свою специфику на обучение. Существенно  отличается и образовательный уровень  данного контингента рабочих: и  низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.  

Управление - процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов  переподготовки и факторов, влияющих  на нее; 

- выбор форм переподготовки  с учетом достижения нужного  результата с минимизацией средств  на ее проведение; 

- проведение социологических  исследований среди высвобождаемого  контингента работников, подбор  рационального сочетания прежней  и новой профессий как условия  выработки программы и метода  обучения. 

Численность работников, нуждающихся  в переподготовке, зависит от: 

- численности высвобождаемых  работников; 

- контингента высвобождаемых  работников; 

- возможностей их трудоустройства  на предприятии (появление новых  или вакантных рабочих мест  на других участках производства); 

- доли работников (из числа  высвобождаемых), согласившихся на  переподготовку. 

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения  отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется  обучить рабочих.

Как уже отмечалось, подробные  сведения о высвобождаемых формируются  на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо  и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии  большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает  вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

4. Экономическая эффективность подготовки, переподготовки кадров предприятия

Подготовка рабочих непосредственно  на производстве осуществляется в форме  индивидуального и группового обучения на рабочих местах и в системе  курсовой подготовки на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-производственных комбинатах. На рабочих местах обучение рабочих проводится под руководством не освобожденных от основной работы высококвалифицированных рабочих, в учебно-курсовых комбинатах - под  руководством мастеров производственного  обучения. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоением им соответствующих квалификационных разрядов.

Переподготовка кадров - обучение квалифицированных работников с  целью изменения их профессионального  профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями рынка труда. Эту  работу наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости  населения в городах и районах.

Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля  рабочих, на создание для них возможностей совмещения профессий с целью  повышения привлекательности и  содержательности труда, роста его  производительности и уровня оплаты.

Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального  мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствование навыков и  умений выполнять более сложные  работы. Повышение квалификации рабочих  проводится путем обучения на производственно-технических  курсах, на курсах подготовки бригадиров, на курсах целевого назначения по овладению новой техникой и новой технологией производства.

Повышение квалификации состоит в  углублении профессиональных знаний, умений и ков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

· планомерности, систематичности  и непрерывности расширения знаний,

· периодичности, обязательности обучения,

· дифференциации учебных планов и  программ по категориям работников,

· обеспечением учебного процесса.

Подготовка специалистов (ИТР и  служащих) осуществляется в системе  среднего, высшего и после вузовского профессионального образования  на основе Государственных образовательных  стандартов.

Среднее профессиональное образование  направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно  реализуется через обучение в  средних специальных учебных  заведениях или на первой ступени  высшего профессионального образования  после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее профессиональное образование  дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях. Вузы, прошедшие в установленном  порядке аккредитацию, получают право  выдачи своим выпускникам диплома  о высшем профессиональном образовании  государственного образца.

Высшее образование предусматривает  три ступени подготовки: бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра), подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста  с высшим профессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, диплом магистра). Необходимо подчеркнуть, что  дипломы магистра и специалиста  соответствуют одному уровню образования.

Их отличие состоит в том, что магистров готовят в основном для научной и педагогической работы, специалистов - для работы в  различных отраслях экономики. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования  в России стала подготовка специалистов с пятилетним сроком обучения

Послевузовское профессиональное образование осуществляется в формах аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах: