Современные подходы к управлению ресурсами организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Современные подходы к  управлению ресурсами организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение3

Глава 1 Формирование человеческих ресурсов организации 6

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов 6

1.2 Человеческие ресурсы как потенциал развития организации9

Глава 2 Современное состояние управления человеческими ресурсами в организациях 13

2.1 Эволюция управления  человеческими ресурсами в российских  организациях 13

2.2 Концепция управления  человеческими ресурсами в организации16

2.3 Методы управления человеческими  ресурсами 23

Заключение28

Список литературы29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Осуществляемые в России радикальные  экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес  отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации  человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности  организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием  высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

После экономического кризиса 1970-х  г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался  пересмотр основных принципов традиционного  технократического управления, который  в 1980-х гг. завершился формированием  научной концепции управления человеческими  ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной  инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования  рабочей силы, непрерывное повышение  качества человеческих ресурсов, новые  подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим  факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют  общие характерные черты. Они  обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения  по службе, внутреннее развитие персонала  вместо глобальных кампаний найма. Они  создают исключительно широкие  возможности участия в хозяйственных  решениях. Они относятся к своим  работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

Современный этап развития всех стран  мира, включая Россию, характеризуется  как переходный от индустриальной эпохи  к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы  в экономике - организационный, социальный, психологический и др., в которых  человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни  человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации  становиться особо значимым, поскольку  оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и  развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним  и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы  организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных  ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В  производственной системе все ресурсы  находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается  экономическая эффективность.

Цель исследования: изучить современные подходы к управлению ресурсами организации.

Объект исследования: управление ресурсами организации.

Предмет исследования: современные подходы к управлению ресурсами организации.

Задачи исследования:

1) Проанализировать литературные  источники по проблеме управления ресурсами организации.

2) Выявить современные подходы к управлению ресурсами организации.

Методы исследования:

- сбор информации;

- анализ литературных  источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Формирование человеческих ресурсов организации

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами  представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные  и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов [4].

Цели подсистемы управления формированием  человеческих ресурсов:

1) своевременное и качественное  обеспечение предприятия соответствующими  кадрами;

2) создание условий для максимальной  реализации способностей работников  и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием  человеческих ресурсов:

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения  на рынке труда; 

3) привлечение, подбор и отбор  кадров;

4) адаптация вновь прибывших  работников;

5) подъем эффективности выполняемых  работ; 

6) повышение качества деятельности  работников;

7) повышение качества деятельности  организации в целом; 

8) рост уровня жизни работников;

9) совершенствование систем мотивации; 

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием  трудовых ресурсов заключается в  предоставлении работникам возможности  получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании  полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает  все большее значение [16].

Эффективность работы организации обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует  в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных  работников, а также совместителей;

2) составом работников по характеру  выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников по социально-демографическим  характеристикам (полу, возрасту, религиозной  конфессии, национальности и др.);

4) квалификационным уровнем человеческих  ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1) объемом производства (прибылью) на одного работника;

2) производительностью труда за  единицу времени в натуральном  и стоимостном выражении; 

3) затрачиваемым временем на  производство единицы продукции.  Данный показатель используется  в случае ориентации производства  на один вид продукции и  организации сферы услуг; 

4) текучестью кадров;

5) показателем абсентеизма (отношением  потерянного работниками рабочего  времени к общему количеству  рабочих часов за определенный  период);

6) потерянной производительностью  (произведением добавленной стоимости  в час на количество потерянных  часов, от неявки сотрудников  на рабочие места);

7) коэффициентом внутренней мобильности  (отношением числа сотрудников,  подвергшихся ротации за определенный  период, к среднему количеству  сотрудников за тот же период);

8) общими издержками предприятия  на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

9) долями издержек на рабочую  силу в общем объеме затрат;

10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на  оплату труда к количеству  работников на предприятии за  определенный период);

11) издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

С целью увеличения эффективности  использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается отдел кадров, который  занимается разработкой возникающих  потребностей в работниках, их набором  и отбором.

Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью  сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением  предприятия. Необходимо постоянное совершенствование  знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими  ресурсами:

1) четкость и достижимость поставленных  целей; 

2) глубина, объективность и комплексность  анализа воздействия на систему  управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3) ясность и взаимосвязанность  планов работы организации, а  также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4) соответствие уровня квалификации  персонала выполняемой работе;

5) совместное участие предельно  большого количества сотрудников  в разработке и реализации  стратегических планов;

6) высокое качество контроля  реализации стратегического плана  и требований оценки его социально-экономической  эффективности; 

7) внедрение и использование  современных средств труда и технологий;

8) делегирование полномочий, создание  гибких условий труда. Необходимо  обогащать труд, особенно создавать  социально-психологический климат, недостаток которого способствует  формированию высокой степени  конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка  работников;

2) компетентность и мотивация  профессиональной деятельности;

3) организационная среда реализации  профессионализма.

В связи с расширением и усложнением  системы управления человеческими  ресурсами в России возникает  необходимость совершенствования  системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма [20].

1.2 Человеческие ресурсы как потенциал развития организации

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [15].

Говоря о бизнесе, можно описать  человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:

-Качества, которые человек привносит  в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

-Способность человека учиться:  одаренность, воображение, творческий  характер личности, смекалка («как  делать дела»).

-Побуждения человека делиться  информацией и знаниями: командный  дух и ориентация на цели.

В управлении человеческие ресурсы - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и  непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический  узел, поступающий с предписанными  практическими спецификациями. Тем  не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать [14].

Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно  развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

Одна из основных движущих сил в  выполнении работы - знание. Знание о  том, насколько мы преуспели, непосредственно  связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, - когда наш начальник видит  результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.

Чтобы поддержать конкурентоспособную  позицию на рынке XXI века, менеджменту  придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать  более производительным. Это обязывает  менеджмент выяснить, как инвестировать  в потенциал человеческой производительности.

В индустриальной эре инструменты  производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной - инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой - в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав [12].

В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный  признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие  и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным  отрицать, что именно человеческий потенциал - источник прибыли. Любое  имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал.

В бизнесе, также как и в технике, нужно спроектировать такую панель управления человеческими ресурсами, которая давала бы нам новые данные и затем обучала бы всех, как  понимать ее сигналы эффективно и  точно. «Всех» - означает и менеджмент тоже. Анализ данных, связанных с человеческим потенциалом, лишь недавно стал частью систем образования и обучения менеджеров [17].

Глава 2 Современное состояние управления человеческими ресурсами в организациях

2.1 Эволюция управления  человеческими ресурсами в российских  организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных  организациях вызывает необходимость  научного обоснования его роли.

Традиционными терминами при исследовании роли человека в сфере производства в  советской экономической науке  были термины «рабочая сила», «трудовые  ресурсы», «человеческий фактор». Понятие  «человеческий фактор» более  современное по сравнению с двумя  другими, т.к. эти категории рассматривают  людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий  фактор» вкладывается глубинный  смысл, раскрывая человека как сознательного  субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его  личностных качеств, которые влияют на результаты его труда [8].

Начиная с середины 80-х годов, для выражения  нового взгляда на роль человека в  производстве используется термин «человеческие  ресурсы». Понятие ресурсы происходит от фр. resources - запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и в отличие  от машин их участие в производственном процессе носит не механический, а  сознательный, эмоциональный характер.

Поскольку только человек обладает творческим, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации [19].

Таким образом, человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций [26].

Рассмотрим, как изменялись подходы к управлению людьми.

Известный российский ученый в области менеджмента  Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве [5].

1. Использование  трудовых ресурсов - с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо  человека в производстве рассматривалась  лишь его функция - труд, измеряемый  затратами рабочего время и  зарплатой.

2. Управление  персоналом. Научной основой этой  концепции, развивавшейся с 30-х  годов ХХ века, была теория  бюрократических организаций, когда  человек рассматривался через  формальную роль - должность, а  управление осуществлялось через  административные механизмы.

3. Управление  человеческими ресурсами. Человек  стал рассматриваться не как  должность (элемент структуры), а  как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации.

4. Управление  человеком. В соответствии с  этой концепцией человек - главный  субъект организации и особый  объект управления, который может  рассматриваться как «ресурс». Исходя  из желаний и способностей  человека, должны строиться стратегия и структура организации [13].

В современной  литературе относительно человеческих ресурсов используется такое понятие  как «управление», т. е. стратегическое планирование.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека [10].

В целом  можно выделить три фактора, оказывающие  воздействие на людей:

Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы  воздействия - понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. От того, какому из них  отдается приоритет, зависит облик  экономической ситуации в организации. Главное внутри предприятия (организации) - работники, а за пределами - потребители продукции (услуги) [3].

Необходимо  повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [2].

2.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления человеческими ресурсами основывается на представлении о месте человека в организации.

Можно выделить 3 основных аспекта.

1. Экономический - дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

- Единство руководства

- Строгая иерархия

- Дисциплина

- Подчинение индивидуального общему

- Баланс между властью  и её ответственностью

2. Органический

- Состоит из двух концепций  (управления персоналом предприятия  и управление человеческими ресурсами) - потребности, мотивы, а также  понимание, что предприятие - это  собрание частей, соединенных линией  управления в виде контроля.

3. Гуманистический

- Предприятие, как - гуманистический  центр с присущей ему организационной  культурой.

Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики  поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач  управления человеческими ресурсами относят:

1. Помощь  фирме в достижении цели.

2. Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками.

3. Эффективное  использование мастерства и способностей  персонала.

4. Совершенствование  систем мотивации.

5. Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие  систем повышения квалификации  и профессионального образования.

7. Сохранение  благоприятного климата.

8. Планирование  карьеры, то есть продвижение  по службе, как вертикальное, так  и горизонтальное.

9. Поднималась  творческая активность персонала.

10. Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала.

11. Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

Наиболее  общие 3 задачи управления человеческими ресурсами.

- Обеспечение кадрами

- Эффективное использование кадров

- Профессиональное и социальное развитие кадров [6].

Особенностью  управления человеческими ресурсами при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению человеческими ресурсами.

Этот  подход заключается в следующем:

1) создание  философии управления человеческими ресурсами.

2) создание  совершенных служб управления  человеческими ресурсами.

3) применение  новых технологий в управлении  человеческими ресурсами.

4) создание  и выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения,  которая регламентирует поведение  отдельной личности.

Философия управления человеческими ресурсами - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия [9].

Рассмотрим  основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли  отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.