Современные подходы в организации профессионального отбора и найма персонала

Федеральное Государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ им. П.А. СТОЛЫПИНА –

филиал РАНХиГС при ПРЕЗИДЕНТЕ РФ» 

КАФЕДРА

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: «Современные подходы в организации

профессионального отбора и найма персонала»

Выполнила:     

Студентка 5 курса 2 группы,

заочной формы обучения, 

Специальности 080504.65 ГМУ,

Майорова Т.С.

Проверил:

Саратов 2012 г

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1. Теоретические аспекты  организации профессионального  отбора и найма персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1 Понятийный анализ отбора и найма персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2 Принципы профессионального  отбора и источники найма . . . . . . . . . . . . .8

1.3 Современные подходы и проблемы отбора и найма персонала . . . . . . . . 18

2. Организация процесса найма и отбора персонала

на примере ООО «Южный Двор-Сокол» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

2.1. Стратегия и технология  формирования персонала

в компании «Южный Двор-Сокол» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

2.2. Рекомендации  по процессу отбора  и найма персонала  в компании «Южный Двор-Сокол» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

ВВЕДЕНИЕ

Персонал - это настоящая  ценность для любой компании. Сегодня  уже большинство руководителей  убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации  управления кадрами компания может  получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед  компанией серьезные задачи.

Многие традиционные специальности  сегодня немыслимы без умений и навыков, которые несколько  лет назад не требовались.

В нашей стране на протяжении долгих лет при поиске кандидата  на должность определяющим считалось  не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с  тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял  свою актуальность и является приоритетной задачей на современном этапе  профессионального отбора и найма  персонала. В настоящее время  разработано много надежных и  эффективных систем, современных  технологий  профессионального отбора и найма кадров.

Функции кадровой службы приобрели  совершенно иную направленность. При  естественном сохранении важности типовых  учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется  первичная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались  и принципиально новые задачи.

В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые  авторы предлагают создавать на отечественных  предприятиях службы управления человеческими  ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных  комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и  т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Однако не будем  останавливаться на глубоком анализе  подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна.

Важно сказать только следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.

Актуальность работы заключается  в том, что до сих пор,  при  наличии большого количества теоретических  оснований, на практике используется только малая часть уже изученных  проблем профессионального отбора и найма персонала.

Объектом исследования курсовой работы являются современные подходы  профессионального отбора и найма  кандидатов.

Предметом данной курсовой работы являются технологии и методы, которые применяются в организациях для удовлетворения их спроса при отборе и найме квалифицированных кадров, которые смогут решить поставленные задачи для достижения намеченной цели организации.

Целью работы является изучение современных подходов в организации  профессионального отбора и найма  персонала.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

Проанализировать понятия  профессиональный «отбор» и «найм»;

Определить основные принципы профессионального отбора и источники  найма персонала;

Определить современные  подходы и проблемы профессионального  отбора и найма персонала;

Проанализировать стратегию  и технологии  профотбора и найма  персонала в компании «Южный Двор-Сокол».

Дать рекомендации по совершенствованию  технологий профотбора и найма персонала.

1. Теоретические аспекты организации профессионального отбора и найма персонала.

1.1. Понятийный анализ  отбора и найма персонала.

Исходный этап в процессе управления персоналом – отбор и  найм кадров. От того, как проведен набор  и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая  деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными  качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения  на работу начинается процесс управления персоналом.

Различают понятия «отбор»  и «наем кадров».

Отбор кадров – массовое привлечение на работу, персонала  в какую – либо организацию.¹ Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности) , подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3. определение основных источников поступлений кандидатов;
4. выбор методик оценки  и отбора кадров.

Найм на работу – это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией². Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.³

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает  два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Эти вопросы будут рассмотрены  ниже.

В РФ наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в  поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства  по найму, объявления по радио и телевиденью, профсоюзы и др.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме  существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может  выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных  работников, состоит в том, что  организации не приходится выплачивать  им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о  последующем продвижении по службе. Временного работника можно как  принять, так и уволить в любое  время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком  временных работников является то, что они обычно не знают специфики  работы организации, что мешает эффективной  деятельности организации.

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих  проблем.

Первая из них связана  с необходимостью защиты организации  от влияния процессов криминализации, распространения в последнее  десятилетие в общественной и  экономической жизни России. Решение  этого вопроса имеет тем большее  значение для организации, чем более  конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время  связана с оценкой влияния  на уровень профессионализма вновь  нанимаемых на работу, условий их жизни  и деятельности в переломный период 2008-2010 гг.

Известно, что именно в этот период – при резкой ломке экономических  отношений в России, изменении  ее политического статуса и государственных  идеологических установок – многие вполне профессиональные специалисты  вынуждены были сменить профиль  своей деятельности, чтобы получить необходимые средства к существованию. Возвращение в прежнею сферу  деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков  и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего  собеседование, так и у работников кадровой служб могут быть серьезные  сомнения в возможности полного  восстановления у него утраченного  уровня профессионализма.

Наибольшей сложностью представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей  организации, их заместители, руководителей  отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации  оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации  составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей  может выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень  профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов).⁴

Таким образом, целью отбора и найма персонала является рациональной расстановки кадров, распределение  работников по рабочим местам, при  котором несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

1.2. Принципы профессионального отбора и источники найма

Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.⁵

Концепция отбора и найма  должна быть ориентирована на то, что  залогом достижения целей и дальнейшего  эволюционизирования предприятия  является своевременное его обеспечение  квалифицированным персоналом. Для  реализации такой ориентации предусматриваются  следующие направления:

1. Определение в соответствии  со стратегией развития предприятия  количественной потребности в  персонале. С точки зрения времени  учитывают текущую и долгосрочную  потребность, а также различают  валовую потребность, или совокупную  численность работников, необходимую  для обеспечения деятельности  предприятия, и чистую потребность,  характеризующую несоответствие  наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность – может быть соответственно, положительной или отрицательной.

Положительная чистая потребность  в персонале может проявляться  как потребность в заполнении освободившихся должностей или как  новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

В соответствии с этим, с  учетом требований текущего момента  и долгосрочной перспективы на предприятии  определяют потребность персонала  для :

• замены выбывающих работников
• занятия новых должностей
• для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.

2. Разработка профиля  требований к будущему работнику  на основе анализа вакантного  места работы и его описания  с принятием во внимание следующих  критериев отбора ( с течением  времени они могут изменяться  по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение  в дальнейшей селективной процедуре):

-профессиональные критерии (образование и опыт)

-физические критерии (физическая  природа кандидата)

-психические критерии (способность  концентрироваться, надежность)

-социально-психологические  критерии (обозначают требования  к «межчеловеческому поведению»  и социальному взаимодействию  на рабочем месте и в семье)

Профили требований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.

3.Численность персонала рассчитывается  так, чтобы обеспечить долгосрочное  выполнение стратегических задач  предприятия. «Нехватка персонала  ставит под угрозу выполнение  задач, переизбыток его вызывает  излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

4. Формирование «смешанных»  философий отбора и найма для  каждой из вакансий, принимая  во внимание следующее:

Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное  разнообразие» в уже функционирующей  команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая старых, традиционных направлений.

«Текущая работа или долгосрочная карьера» - философия фокусируется на сиюминутных требованиях к  работе или на потенциальной приспособляемости  работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.

5. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, «взвешивание» достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).
6. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).
7. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.

Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату  и учетом, наряду с профессиональным, его личностно – индивидуальных качеств и способностей;

Отбор осуществляется в соответствии с принципами.

Методы селекции должны быть экономически обоснованы, юридически допустимы, этически выверены и применяться  в соответствии со статусом вакантной  должности и в зависимости  от иерархии и целей отборочной стадии:

Широкий отбор подразумевает  первичное «грубое» «просеивание»  кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное  общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы – интервью.

Узкий отбор направлен  на выявление кандидатов, максимально  соответствующих профилю пригодности, и предполагает использование комбинаций наиболее валидных, надежных и объективных  методов.

Для проведения широкого отбора могут быть задействованы менее  квалифицированные работники отделов  с вакансиями и служб управления персоналом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы, занятые  на предприятии, либо приглашаемые «со  стороны», из оценочных и аналогичных  им центров консультанты;

8. Обсуждение результатов отбора  осуществляет комиссия, в состав  которой в зависимости от статуса  вакантной должности включают: руководитель (или представитель) отдела с  вакансией, председатель Совета  трудового коллектива, руководитель  службы управления персоналом, другие  предусмотренные Программой найма  предприятия представители. Основными  задачами комиссии являются определить, отвечает ли кандидат профилю  требований вакантной должности,  за который в конечном итоге  можно принять уровень «нынешнего  лучшего работника»; каков потенциал  кандидата, его наиболее сильные  и слабые стороны и в какой  степени можно с помощью последующего  целевого обучения устранить  слабые стороны; с каким из  кандидатов будет заключен трудовой  контракт, кого из отбираемых  можно занести в компьютерный  банк как «резервный потенциал».

9. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого – оказание помощи новому работнику в более быстрой адаптации к трудовому процессу и коллектив, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.
10. Эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем социальной подготовки, опытом и профессионализмом в поведении всех участников этой компании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестов, интервьюеров, вербовщиков и других причастных работников.

Цель преследуемая организацией при  привлечении персонала – получить как можно больше потенциально пригодных  кандидатов, - для дальнейшего анализа  требует некоторого уточнения: цель состоит не в получении Х-числа  любых заявлений , а «просеянной  выборки» из их возможного количества. Подача заявления есть факт предложения  со стороны рабочей силы о проведении переговоров, которое направляется в организацию либо для приема претендента в члены трудового  коллектива (внешнее заявление), либо для изменения его позиции  в пределах уже имеющейся организации (внутреннее заявление). Каждый из видов  заявлений есть реакция кандидатов на реализуемые предприятием стратегии  обеспечения персоналом, от особенностей которых зависит содержание и  ход кампании по его отбору и найму.

Существуют два возможных  источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

1. Внутренний конкурс.  В некоторых организациях к  внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.

2. Совмещение профессий.  Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой  или исполнитель требуется на  время, например, когда другой  сотрудник находится в отпуске.  В российских производственных  организациях в последнее время  достаточно часто встречается  совмещение должностей собственными  специалистами организации. Так  примером совмещения профессий  будет являться выполнение работы  на должности декана факультета  ВУЗа и занятие должности доцента  и профессора на какой-либо  кафедре данного учебного заведения  этого же вуза, или ведение  учебных занятий параллельно  на двух кафедрах.

3. Ротация кадров. Ротация  представляет собой перемещение  специалистов или руководящих  работников с одной должности  на другую в пределах одной  организации. Ротация кадров может  иметь целью повышение в должности  с расширением полномочий и  круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю  или специалисту более сложных  задач, без повышения в должности,  но с увеличением заработной  платы; смену задач и обязанностей  в связи с переводом на равноценную  должность без повышения в  должности и заработной плате.

4. Способом замещения  вакантных мест может являться  также сверхурочная работа. Преимущество  сверхурочной работы состоит  в том, что не возникают затраты  на подбор и поиск нового  персонала. Однако сверхурочная  работа ограничивается требованиями  Трудового кодекса Российской  Федерации.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

1. Государственные и частные  службы занятости. К первым, как  правило, относятся государственные  организации, которые ведут учет  лиц, потерявших работу, выплачивают  государственные пособия по безработице  и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для  освоения ими новой специальности.  Частные службы (кадровые, рекрутинговые  агентства). Многие организации обращаются  в такие агентства с заявками  на поиск специалистов, в которых  указываются: требуемая должность,  оклад, выполняемые функции, критерии  поиска и отбора кандидатов. Таким  образом менеджеры по персоналу  компаний избегают трудностей, связанных  с поиском нового персонала.  Агентство, получающее вознаграждение  за свои услуги, часто предоставляет  гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного  ухода из компании или несоответствия  требуемой квалификации предоставляет  новых работников бесплатно. Агентства  привлекают к поиску и отбору  персонала высококвалифицированных  специалистов с психологическим  образованием.

2. Самостоятельный поиск  работников. Это наиболее распространенный  способ, используемый организациями  малого и среднего бизнеса,  испытывающими потребность в  квалифицированных кадрах, но не  обладающих финансовыми средствами  для найма через кадровые агентства.  Такой поиск ведется через  средства массовой информации (в  том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные  печатные издания, например «Из  рук в руки», «Работа для  Вас», путем размещения объявлений  в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах  в сети Internet. Анализ показал, что  данные объявления, как правило,  носят условный характер, но в  то же время они должны быть  составлены таким образом, чтобы  иметь определенную привлекательность  для потенциальных кандидатов. В  них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

Одним из наиболее дешевых  способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку  сотрудники организации выполняют  на добровольных и безвозмездных  началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого. Также  в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные  связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ  временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств  работников - с лучшими из них  можно продлить контракт на постоянной основе.

И внешние, и внутренние источники  привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала.

Таблица 1.1 «Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала»