Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации

     РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

     Кафедра управления персоналом  
 
 
 

     СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И  МЕХАНИЗМ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ 

     Курсовая  работа 
 
 
 
 

     Выполнила студентка УПП-Д-2-1

                         Носаль Ю.Л.

                    Научный руководитель Агеев Н.В. 
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     

     Москва

     Издание университета

     2006 

     ОГЛАВЛЕНИЕ 

      

     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...….3

     1. Источники и проблемы найма  персонала……………….………………..6

              1.1. Теория найма….…………………………………………..……...6

              1.2. Проблемы найма персонала…………….…………………….....8

     2. Принципы отбора и найма персонала……………………………….........8

              2.1. Концепции стратегий отбора и найма………….……….……...8

              2.2. Источники набора персонала…………….……………………12

     3. Ротация и подбор персонала……………………………………………..15

               3.1. Подбор персонала, как одна из причин текучести кадров.…15

               3.2. Другие причины текучести кадров ……………………..........19

               3.3. Общие пути коррекции некачественного подбора персонала…………………………………………………………………………....22

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….……..25

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...26

     ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………...27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главными источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

     Сегодня управление персоналом является одним  из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение  всех участков жизнедеятельности организации  высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. Именно персонал является мотором любой организации.

     Целью моей курсовой работы является подробное  изучение современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятие. Ошибки при отборе кадров, особенно когда речь идет о руководящих кадрах , слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам.  Потери организации от ошибочных решений – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны, неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями. В целом – это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.

     Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.  

     Проблема  профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Задачей для курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача –  добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

     Но  сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. Также очень важно учитывать психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

     Наиболее  распространены такие методы оценки, как  метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

     Даже  если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу.

     Проблема  подбора кадров, методы и технологии используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей – вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

     Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная  инструкция, на основании которой  формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, обо всем об этом будет рассказано в моей курсовой работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Источники и проблемы найма  персонала 
 

      1.1. Теория найма 
 

     Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники ?»

     Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение  на работу персонала в какую –  либо организацию.1 Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

  • Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
  • формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности) , подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
  • определение основных источников поступлений кандидатов;
  • выбор методик оценки  и отбора кадров.

     Найм  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.2

     Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Эти вопросы будут рассмотрены ниже. 

     1.2. Проблемы найма персонала 
 

     В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления по радио и телевиденью, профсоюзы и др.

     Для удовлетворения потребностей организации  во временном найме существуют специальные  агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности  навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.

     При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.

     Первая  из них связана с необходимостью защиты организации от влияния процессов  криминализации, распространения в  последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998 гг.

     Известно, что именно в этот период – при  резкой ломке экономических отношений  в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок – многие вполне профессиональные специалисты вынуждены были сменить профиль своей деятельности, чтобы получить необходимые средства к существованию. Возвращение в прежнею сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровой служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.

     Наибольшей  сложностью представляет собой отбор  при найме работников высшего  эшелона – руководителей организации, их заместители, руководителей отдельных  направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). 3

     Другой  причиной существенных недостатков  в отборе и подборе кадров высшего  эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры. 
 

     2. Принципы отбора и найма персонала 
 

     2.1. Концепции стратегий отбора и найма 
 

     Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. 4

     Отбор персонала — это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. 5

     Концепция отбора и найма должна быть ориентирована  на то, что залогом достижения целей  и дальнейшего развития предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления:

     I. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность – может быть соответственно, положительной или отрицательной.

     Общая потребность (ОП) предприятия в рабочих  кадрах (Ч) определяется:

     Ч = Оп/В, где

     Оп  – обьем производства;

     В – выработка на одного работающего.

     Положительная чистая потребность в персонале  может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

     В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для :

  • замены выбывающих работников
  • занятия новых должностей
  • для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.

     II. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора ( с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):

     -профессиональные  критерии (образование и опыт)

     -физические  критерии (физическая природа кандидата)

     -психические  критерии (способность концентрироваться,  надежность)

     -социально-психологические  критерии (обозначают требования  к «межчеловеческому поведению»  и социальному взаимодействию  на рабочем месте и в семье)

     Профили требований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.

     III. Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

     IV. Формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий, принимая во внимание следующее:

      1. а) Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая старых, традиционных направлений.

         б) «Текущая работа или долгосрочная карьера» - философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.

         в) Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» может быть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения – в целях снижения на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где-то вне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации.

      2. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, «взвешивание» достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

  1. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).
  2. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.

         а) Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и учетом, наряду с профессиональным, его личностно – индивидуальных качеств и способностей;

         б) Отбор осуществляется в соответствии с принципами.

         в) Методы селекции должны быть экономически обоснованы, юридически допустимы, этически выверены и применяться в соответствии со статусом вакантной должности и в зависимости от иерархии и целей отборочной стадии:

         г) Широкий отбор подразумевает первичное «грубое» «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы – интервью.

          д) Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю пригодности, и предполагает использование комбинаций наиболее валидных, надежных и объективных методов.

         е) Для проведения широкого отбора могут быть задействованы менее квалифицированные работники отделов с вакансиями и служб управления персоналом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы, занятые на предприятии, либо приглашаемые «со стороны», из оценочных и аналогичных им центров консультанты;

     Обсуждение  результатов отбора осуществляет комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включают: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, председатель Совета трудового коллектива, руководитель службы управления персоналом, другие предусмотренные Программой найма предприятия представители. Основными задачами комиссии являются определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который в конечном итоге можно принять уровень «нынешнего лучшего работника»; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения устранить слабые стороны; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого из отбираемых можно занести в компьютерный банк как «резервный потенциал».

     Заключение  трудовых отношений с принятыми  кандидатами, подписание двухсторонних  контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого – оказание помощи новому работнику в более быстрой  адаптации к трудовому процессу и коллектив, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.

     Эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем социальной подготовки, опытом и профессионализмом  в поведении всех участников этой компании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестов, интервьюеров, вербовщиков и других причастных работников.

     Цель  преследуемая организацией при привлечении  персонала – получить как можно  больше потенциально пригодных кандидатов, - для дальнейшего анализа требует некоторого уточнения: цель состоит не в получении Х – числа   любых заявлений, а «просеянной выборки» из их возможного количества. Подача заявления есть факт предложения со стороны рабочей силы о проведении переговоров, которое направляется в организацию либо для приема претендента в члены трудового коллектива (внешнее заявление), либо для изменения его позиции в пределах уже имеющейся организации (внутреннее заявление). Каждый из видов заявлений есть реакция кандидатов на реализуемые предприятием стратегии обеспечения персоналом, от особенностей которых зависит содержание и ход кампании по его отбору и найму. 
 

     2.2. Источники набора персонала 
 

     Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). На диаграмме в приложении 1 представлены оценки эффективности различных источников набора, полученные путем опроса работников соответствующих служб.

      Работа  по поиску подходящих людей начинается на основе уже существующих в организации критериев отбора. 
 
 
 
 

     

     
Набор персонала
 
 
 
 
           Внутренние источники             Внешние источники

     

     

       
 
 

 

     Рис   1. Источники набора персонал 
 

     Внешний набор – это набор специалистов, ранее не связанных трудовыми  отношениями с организацией.

     При наборе персонала извне могут  использоваться:

  1. прямые обращения кандидатов в организацию;
  2. взаимодействие с организациями, занимающимися трудоустройством (государственные и негосударственные бюро по трудоустройству);
  3. взаимодействие с кадровыми агентствами;
  4. контакты с другими смежными по профилю деятельности организациями;
  5. прямой поиск (через сотрудников, работающих в компании);
  6. сотрудничество с вузами, колледжами, бизнес-школами и т.д.);
  7. лизинг персонала.

     Внутренний  набор – это набор из сотрудников  организации, то есть людей, которые  уже связаны трудовыми отношениями  с данной организацией. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

     Если  недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация  организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения  старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы: