Федеральное агентство по образованию  РФ

     Государственное образовательное учреждение

     высшего профессионального образования

     «Тульский государственный  университет» 
 
 

     Контрольно-курсовая работа

     по  дисциплине «Микроэкономика»

     на  тему «Современные системы оплаты труда» 
 
 

     Выполнил:                                          студент гр..

Проверил:                                                     Доцент Е.Н. 
 
 
 
 

     Тула 2012

     Содержание

     Введение………………………………………………………………..3

1. Системы оплаты труда……………………………………………………5
1. Повременная оплата труда……………………………………………6
2. Сдельная оплата труда…………………………….…………………..8
3. Другие системы оплаты труда…………………….…………………10
2. Выбор оптимальной системы оплаты труда……………...……………..14
3. Формы оплаты труда……………………………………..……….………19
4. Связь заработной платы с прожиточным минимумом…………………20
5. Оценка современного состояния оплаты труда в РФ…………..………24

Заключение………………………………………………………..………….28

Список используемой литературы…………………………………………..30 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Тема  данной курсовой работы имеет значение не только для организации производства и предприятия, но и для человека, его потребности и цели.

     Труд  – основа существования и самовыражения  человека, он определяет его место  в социальном устройстве общества.

     Одно  из важнейших значений в организации  труда является его оплата. Для человека важно не только трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха, но и получать вознаграждение (заработную плату) за предоставление своей рабочей силы.

     Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях свободных рыночных отношений.

     Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управлении я персоналом всех категорий.

     В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

     Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

     Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

     Целью данной курсовой работы является:

1. Рассмотреть существующие системы оплаты труда
2. Выяснить преимущества и недостатки современных систем оплаты труда
3. Выявить связь между соотношением средней заработной платы и величиной прожиточного минимума.
4. Рассмотреть процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации зарплаты.
5. Рассмотреть  разрыв в зарплатах между 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников.
6. Провести исследование состояния оплаты труда в РФ.
7. Наметить пути уменьшения дифференциации оплаты труда.

     Данная  тема актуальна именно потому, что  заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая  приводит человека на его рабочее  место. Поэтому значение проблемы эффективности использования рабочей силы и выбора рациональной системы оплаты труда трудно переоценить. 
 

1. Системы оплаты труда

     Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата" (ст. 129 ТК РФ):

     "Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления  и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд  в соответствии с законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

     Как видно, понятие "оплата труда" значительно  шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему  расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и  документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

     - в отношении работников организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

     - в отношении работников организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - в отношении работников других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций, трудовыми  договорами.

     В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

1. Повременная оплата труда

     При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

     Согласно  ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

     Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифные  коэффициенты Единой тарифной сетки  утверждены Постановлением Правительства  РФ от 06.11.2001 N 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

     При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

     Пример 1. Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад - 15000 руб. В марте 2007 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте - 21). Следовательно, его заработок за март составит: 12142,86 руб. (15000 руб. : 21 x 17).

     Некоторые организации применяют почасовую  и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

     Пример 2. Преподаватель университета в  марте 2007 г. отработал 80 ч. Тарифная ставка - 200 руб. за 1 ч. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16 000 руб. (200 руб. x 80).

     При повременно-премиальной оплате труда  предусматриваются начисление и  выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     Пример 3. Начальнику отдела маркетинга в марте 2007 г. должна быть выплачена премия в размере 20% должностного оклада (15000 руб.) с учетом фактически отработанного времени (17 дней). В этом случае его заработок за март составит 4636,37 руб. (12142,86 руб. + 12142,86 руб. x 0,2).

     Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

2. Сдельная оплата труда

     При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

     В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

     При прямой сдельной форме оплаты труда  вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

     Пример 4. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу  продукции - 30 руб. Размер заработка  работника за месяц составит 9000 руб. (300 руб. x 30).

     При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх  нормы - по более высоким расценкам.

     Пример 5. Работник изготовил за месяц 400 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу  продукции: до 200 ед. - 10 руб., от 200 до 350 ед. - 15 руб., свыше 350 ед. - 20 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

     1. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную в  пределах установленных норм: 200 ед. x 10 руб. = 2000 руб.

     2. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную сверх  установленных норм: 150 ед. x 15 руб. + 50 ед. x 20 руб. = 3250 руб.

     3. Определяется конечная сумма  заработка работника за произведенную  им продукцию: 2000 руб. + 3250 руб. = 5250 руб.

     Косвенная сдельная форма оплаты труда, как  правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

     Пример 6. Работнику, занятому на вспомогательных  работах, начисляется 20% заработка работников основного производства. Если заработок  работников основного производства за месяц составил 50 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 10 000 руб. (50 000 руб. x 20%).

     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     Пример 7. Работник цеха занимается сборкой  изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также  данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение  месяца работник изготовил 180 дет., а  собрал - 50 изд. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб. x 50).

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его  труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

3. Другие системы оплаты труда

     Как уже было сказано, все системы  оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у  каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их. 

1. Бонусная  система оплаты труда

     Эта система оплаты труда схожа с  повременно-премиальной. Заработная плата  при бонусной системе также состоит  из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого  работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

     Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят  доходы или прибыль организации.

     Пример 8. Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

     Рассчитаем  зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 г. при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

     Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале  все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад - 4000 руб.

     Рассчитаем  сумму премии:

     175 000 руб. x 5% = 8750 руб.

     Следовательно, за февраль 2006 г. Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

     4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

     Данная  система оплаты труда близка к  бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

     Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной  торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

     Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада

     Пример 9. Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

     М.И. Сидорову установлен минимальный оклад - 10 000 руб.

     В феврале 2006 г. доход организации  от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 г.: 150 000 руб. x 20% = 30 000 руб.

     Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

     При бестарифной системе оплаты труда  рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

     Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все  работники осуществляют сходные  функции и коэффициент участия каждого можно установить.

     Пример 10. Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 г. этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

     - Н.М. Иванова - 1,15;

     - А.Л. Алексеева - 1,3;

     - Т.О. Сергеева - 1,25.

     Рассчитаем  заработную плату за февраль 2006 г. Н.М. Иванова.

     Определим сумму коэффициентов трудового  участия работников:

     1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

     Размер  зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

     50 000 руб. : 3,7 x 1,15 = 15 540,54 руб.

Система оплаты труда с  групповым премированием

     Система оплаты труда с групповым премированием  очень похожа на бестарифную. Отличие  заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

     Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых  в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с  премиями за знания и компетенцию

     Данная  система оплаты труда сходна с  повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

     Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого  не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

     Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше.

     А возможно, наоборот, применение регрессивного  процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент. 
 

1. Выбор оптимальной системы  оплаты труда

     Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

     Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

     1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных  мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

     2. Персонал организации распределяется  по группам, для которых устанавливается  система оплаты труда.

     Нужно сделать выбор: либо в организации  будет применяться единая система  оплаты труда, либо для различных  категорий работников будут установлены разные системы.

     Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить  на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые  оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

     Можно пойти по более простому пути и  рассматривать персонал не по специальным  группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

     3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала.

     На  этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

     4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда  для каждой группы.

     Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

     5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

     Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или  при какой системе оплаты труда  работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

     6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.