Современные системы оплаты труда

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..3

1. Заработная плата: характеристика и основные понятия…………………….4

2. Современные системы оплаты труда, применяемые в России............….….6

3. Современные системы оплаты труда, применяемые за рубежом...…...…...13

Заключение ……………………………………………………….…......….....…27

Список использованной литературы………………………………......….……28

Введение

     Сегодня большинство работников недовольны распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда - текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов. Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников являются одними из главных задач любой организации.

     Мир еще не придумал лучшего механизма  управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И  сколько бы ни говорили про главенство нематериального стимулирования, 80-90% стимулов к высокопроизводительному  труду в условиях развивающейся  рыночной экономики составляет заработная плата.

     Таким образом, выбор эффективной модели заработной платы – актуальный и  злободневный вопрос в современном  обществе.

     Цель  контрольно-курсовой работы: охарактеризовать современные системы заработной платы в России и за рубежом и проанализировать их.

     Задачи  контрольно-курсовой работы:

• рассмотреть теоретические аспекты понятия «заработная плата»;
• исследовать существующие системы оплаты труда в России;
• исследовать существующие системы оплаты труда за рубежом.

1. Заработная плата:  характеристика и  основные понятия

     Согласно  ст. 129 Трудового кодекса РФ определения терминов «оплата труда» и «заработная плата»  различны. В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [1, с. 376]

     Понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении  работников организаций, финансируемых  из бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

- в отношении  работников организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности) - законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций;

- в отношении  работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами. [1, с. 381]

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" федеральный МРОТ составляет 4 330 российских рублей.

      Субъекты  Российской  Федерации вправе устанавливать на своей территории региональный МРОТ выше федерального (ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Так в Тульской области он составляет 4550 рублей. Следует отметить, что в это же время прожиточный минимум составляет 5902 рубля, в Тульской области – 5 374 рубля [10].

     В настоящее время достаточно широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы  оплаты труда.

2. Современные системы  оплаты труда, применяемые в России

      Обычно  заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда  заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

     В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для  поощрения достигнутых успехов  и их дальнейшей активности. Оно  предполагает выплату премий определенному  кругу лиц на основании заранее  установленных конкретных показателей  и условий, предусмотренных в  положениях о премировании. Последние  являются юридической основой, позволяющей  администрации начислить

премию, работнику — ее получить [1, с. 382].

      Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие  перед каждым подразделением, коллективом  и отдельным работником. Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п/ [9].

      При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки. Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

      При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции [8].

      Сдельная  заработная плата применяется в  основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов [1, с. 384].

      В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости  от способа организации труда  сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов. Коллективное вознаграждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать

личный  вклад каждого в конечный результат  с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку [9].

      Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывает  индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае — снижаться. Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

      При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу [8].

      Коллективная  сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

      Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда.

      Понедельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до трех, и их «крутизной».

      Сдельно-премиальная  система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч. [8]

      Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

      В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с  успехами коллектива, поэтому сегодня  в чистом виде применяется редко. Чаще она используется в форме  системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу  товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления  денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при  выполнении плана по реализации [9].

      Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

      Помимо  основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными [8].

      Надбавки  включаются в состав заработной платы  ежемесячно, премии — в зависимости  от достигнутых результатов. Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре [1, с. 388].

      Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии, техники  безопасности, применения ошибочных  норм.

      С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей, руководства и т.п. или неблагоприятных условий труда (разделенный день, многосменный режим, сверхурочная работа или работа в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить. Выделяют две группы надбавок и доплат. В первую входят те, что предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.), размеры и порядок выплат, которых фиксируются в договорах. Формами компенсации являются также дополнительное бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день. При выполнении работ различной квалификации, разделить которые невозможно, труд рабочих и служащих принято оплачивать по работе более высокой квалификации или должности. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду с основной работой обусловленную контрактом работу дополнительную, по другой профессии или должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, так как здесь имеют место расширение зон обслуживания и дополнительные затраты труда. Порядок оплаты за совмещение профессий и должностей одинаков с порядком оплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон. Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70%, а величину самих доплат — до 30% тарифной ставки. Администрация должна организовывать работу таким образом, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии на полный рабочий день работникам может быть дано с их согласия другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате [3].

      Работа  в сверхурочное время в соответствии с законодательством оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном. Это нижний предел, который не может быть уменьшен даже при согласии работника. Часы сверхурочных работ, выполняемых в праздничные дни. оплачиваются в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ недопустима ни отгулом, ни разовой премией. Работа в ночные часы (с 10 ч вечера до 6 утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Это реализуется с помощью доплат к основной заработной плате за каждый проработанный час.

После определенного стажа работы в  организации у работника могут  возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией самостоятельно локальными нормативными актами. При планировании льгот учитываются: национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции [1, с. 390].

      Несмотря  на многообразие систем оплаты труда, в России исследования подтверждают, что большинство работающего населения недовольны своей заработной платой, ее размером и порядком индексации [3].

Рисунок 1 – Степень удовлетворенности  россиян своей заработной платой 

     Анализируя  три основных вида систем заработной платы, можно составить их сравнительную  характеристику (табл. 1).

Таблица 1

Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

3. Системы оплаты труда, применяемые за рубежом

      На  Западе в настоящее время имеет  место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая  сводится к определению размеров минимального годового заработка в  отдельности для каждого работника  с учетом всех выплат; неодинаковому  повышению заработной платы в  рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи  с ростом цен; учету при определении  персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры  учета этих заслуг [2].

      В рамках индивидуализированного подхода  выделяются три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

2. Работники  творческого труда, принимающие  нестандартные решения, существенно  влияющие на прибыль (ведущие  руководители и специалисты). Их  оплата состоит из оклада и  процентов от ее величины.

3. Остальные  работники с минимальными творческими  функциями, получающие твердую  заработную плату и премии  за перевыполнение плана на  основе коллективного договора.

Определение оплаты труда высших менеджеров часто  поручается специальным комитетам  при советах директоров, состоящим  из «внешних директоров» или бывших высших руководителей, имеющих собственность  в виде акций.

Индивидуализация  заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию [1, с. 389].

      В настоящее время 70—80% рабочих в  развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

      Большинство современных систем заработной платы  состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей  от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

      Система контролируемой дневной  выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

      Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие — соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

      Система оплаты в зависимости  от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяцев [1, с. 390].

      Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются. Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Придавая значение квалификации, западные фирмы проводят прежде всего оплату не по разряду работы, а по разряду работника,

а повышение  заработной платы ставят в зависимость  не столько от выработки, сколько  от квалификации. При овладении новой  специальностью или повышении квалификации работник получает прибавку [7].

      Система оплаты с учетом заслуг. Оплата труда ставится в зависимость не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств.

      Система Хелси. Заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Его величина определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

      Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется «точкой». Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

      Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени и гарантируется повременная ставка, если работник не справился с нормой. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле времени, которое удалось сэкономить. Его размер зависит от прироста производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному. Таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время плюс процент от этой оплаты.

      Система Барта с вибрирующим распределением. Она не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Величина заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени [1, с. 392].

      Система Сканлона. Основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3—6—12 месяцев, истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года. Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной заработной плате (исключает оплату труда работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе поличным причинам). Средний процент премии рассчитывается как отношение суммы премиального фонда к фонду партисипативной заработной платы [7].

      Сегодня на Западе часто используются дифференциальные системы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполнения норм.

      Прямая  сдельная заработная плата с гарантированной  повременной ставкой  (оплата по тарифу за отработанные часы применяется в том случае, если производительность труда не достигает установленного уровня). При его превышении заработная плата растет в соответствии с производительностью. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения 1,25—1,33). В сущности речь идет об аналоге отечественной сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.