Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

Профессионального образования 
 
 
 

Институт  экономики и финансов

Кафедра экономической теории 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Микроэкономика»

Современные системы оплаты труда 
 
 
 
 
 

2010 
 
 

Оглавление 

Введение

      Целью данной работы является провести исследования форм и методов современной оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

• во-первых, определить сущность категории заработной платы;
• во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования;
• в-третьих, следует рассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.    

          Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

          Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

      В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

     В настоящее время в оплате труда  сложилась кризисная ситуация, которая  заключается в следующем:

• во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;
• во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами;
• В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

      В этих условиях необходимо выяснить причины  и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

     Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

1. Общие положения

   Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений в  соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и 
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1. Основные понятия и определения

     Оплата  труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. 
          Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 
         Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. 
        Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. 
         Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. 
         Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. 
          Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. 
         Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. 
         Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.(приложение№4)

     1.2      Формы оплаты труда

     Можно выделить  три  формы  оплаты  труда:  сдельную,  повременную  и смешанную .  Каждая из форм включает в себя несколько систем,  которые

выбираются  в соответствии с конкретными  условиями производства. 

Сдельная  форма оплаты труда. 

       Сдельную оплату труда целесообразно  использовать на  тех  участках  и

видах  работ,  где  возможно  нормирование  и   учёт   индивидуального   или

коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение  объёма зависит  от  уровня  квалификации  работника.  Она  позволяет  стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ),  так  как  труд работника  оплачивается  по  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании  установленных  часовых  ставок  и  норм  времени  (выработки),  в соответствии с  количеством произведённых изделий или операций.

       Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

        - Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной

            тарификации  работ:  при   наличии   большого   удельного   веса

            технически обоснованных норм  времени и правильно определенного

            диапазона межразрядного тарифного  коэффициента;

        - Хорошо поставленного учета количественных  результатов труда,

            исключающих всякого рода  приписки  и  искусственное  завышение

            объема выполненных работ;

        - Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное

            задание без изменения (нарушения)  технологического процесса;

         - Организации труда,  исключающей  перебои  в  работе,  простои,

            несвоевременную выдачу  производственных  заданий,  материалов,

            инструмента, и т. п.

       Применение сдельной оплаты труда  требует обязательного  наличия   либо норм  времени,  либо  норм  выработки.  За каждую   единицу   продукции в натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается  определенная сдельная расценка  (Ср),  которая  рассчитывается  путем  деления  расчетной ставки данного разряда в часах, или в  днях  (Рст)  на  установленную  норму выработки (Нз) за тот же период по формуле:

       Таким образом, сдельная расценка  представляет собой оплату за  единицу

продукции.  Расценки  пересматриваются  одновременно  с  нормами  времени  и нормами выработки.

       В зависимости от принятой  на производственном участке   системы  учета

результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом)

применяют две разновидности сдельной формы  оплаты труда:

          - индивидуальную

          - бригадную (коллективную).

       При прямой индивидуальной сдельной  системе  оплате  рабочий  получает зарплату за всю выполненную работу в течение  определенного  периода  (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая  оплата  труда  применяется на тех  работах,  где  труд  работника  подлежит  точному  учёту,  при  этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

       Бригадная (коллективная) сдельная  система оплаты труда применяется   в

условиях, когда производственный процесс  осуществляется  первичным  трудовым коллективом   (бригадой),   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость  исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады  распределяется между  членами  бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная  система  оплаты труда не учитывает фактическую  выработку  каждого  члена  бригады  и  может привести к уравниванию.

       Сдельная  заработная  плата   подразделяется  на  ряд  систем:  прямая

сдельная,  сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная,   косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно. 

1. Прямая  сдельная система оплаты труда.

       Прямая сдельная система оплаты труда (Зсд) – это система, при которой

оплата  труда  рабочих  повышается  в  прямой  зависимости   от   количества

выработанных  ими изделий и выполненных  работ  исходя  из  твердых  сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

       Прямая  сдельная  зарплата   определяется   по   следующей   формуле:  

Зпр.сд. = Ред. х В, где:

Ред. — расценка за единицу  продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс  — тарифная ставка;

Нврем. — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр  х В, руб 

2. Сдельно–премиальная система оплаты труда.

       Сдельно-премиальная система оплаты  труда предусматривает премирование за  перевыполнение  норм  выработки  и  конкретные  количественные  и  (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие  брака; экономия  сырья,  топлива,  энергии;  снижение   нормируемой   трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности  труда  и  т.п.).  Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей  и  условий для премирования.

       Данная система заработной платы  имеет наибольшее распространение,  она позволяет в  большей  степени  реализовать  стимулирующею  функцию  за  счёт премии.

       Премия устанавливается в проценте  к прямой зарплате.  Размер  премии,

условия премирования определяются положением о премировании. 

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб. 

       Премии делятся на обусловленные  и не  обусловленные  системой  оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты  труда,  -  это дополнительная надтарифная  оплата  за  достижение  в  работе.  Премии,  не   обусловленные системой оплаты  труда,  -  это  поощрительные  премии.  Такое  премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ. 

3. Аккордная сдельная система оплаты труда.

       Аккордная система оплаты труда  – это система, при которой  оценивается

комплекс  различных работ с указанием  предельного срока их выполнения.

       Эту систему оплаты труда целесообразно  применять в условиях  срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение  новой продукции),   влияющих   на   ход    производственного    процесса    других производственных звеньев.  Стоимость  всей  работы  определяется  исходя  из действующих  норм и расценки  на  отдельные элементы  работы   путём   их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в  целях усиления их материальной заинтересованности в  повышении  производительности труда и  сокращении  сроков  выполнения  работы.  Премирование  вводится  за сокращение сроков выполнения  задания  при  качественном  выполнении  работ.

Расчёт  осуществляется  после  выполнения  всех   работ.   Если   выполнение

аккордного    задания    требует    длительного    времени    (судостроение,

электростанции),  то  выплачивается  аванс  за  текущий   месяц   с   учётом

выполненного  объёма работ. 

4.  Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

       Сдельно-прогрессивная система   оплаты  труда  предусматривает   оплату

выработанной  продукции в пределах установленных норм по прямым  (неизменным) расценкам, а  изделия  сверх  нормы  оплачиваются  по  повышенным  расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

       Наиболее  эффективной  считается   сдельно-прогрессивная  система,   в

которой имеются две ступени оплаты и  достаточно  высокий  уровень  повышения сдельных расценок. Такая система создает  значительную  личную  материальную заинтересованность  рабочих  в   повышении   норм   выработки   и   вводится руководителем предприятия  по  согласованию  с  профсоюзом  на  определенный срок.

       Эта система обычно применяется  на   работах,  связанных   с  освоением

новой техники, продукции. Она предусматривает  выплату  по  прямым  сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм  – по повышенным расценкам (Rув): 

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х  В) + (Р2 х В), руб., где:

Вн  — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные  расценки, если выпуск больше нормы.

Необоснованное  применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты  труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже  временное  ее применение требует экономического обоснования.

       Хотя сдельно-прогрессивная система  заинтересовывает рабочих в

увеличении  объёма выполненной работы, область  её применения всегда была

незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

          - сложность в расчётах;

          - опасность того, что темпы роста заработной платы будут

            опережать темпы роста выработки;

          - повышение интенсивности работы  до уровней, при которых здоровью

            работника будет причинён ущерб.

       Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда

целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев. 

5. Косвенная сдельная система оплаты труда.

       Косвенно сдельная система   оплаты  труда  применяется   для  повышения

производительности  труда  рабочих,  обслуживающих  оборудование  и  рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри  фирмы).

Труд  их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из  расчета  количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная форма оплаты труда. 

       Повременная форма оплаты труда  –  это  форма  заработной  платы,  при

которой   заработная   плата  зависит  от  количества  затраченного  времени

(фактически  отработанного) с учетом квалификации  работника и условий труда.

       При  повременной  оплате  работникам  устанавливаются   нормированные задания. Для  выполнения  отдельных  функций  и  объемов  работ  могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.  На  первый взгляд,  повременная   оплата   исключает   стимулирование   более   высокой производительности труда, так  как  время,  проведенное  на  рабочем  месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма  оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку  в  ее  основу  заложены формально  определенные  или  фактически  ожидаемые  результаты работы   за единицу времени.  Если  работник  не  отвечает  этим  ожиданиям,  он  теряет рабочее место и зарплату.

       Применение повременной формы  оплаты труда экономически целесообразно, если:

         -  Нет надобности  в стимулировании   роста   выработки   сверх

            оптимальной;

         -   Перевыполнение   норм   может    сопровождаться    нарушением

            технологических  режимов   с  последующим  ухудшением   качества

            продукции;

         -  Выполняются работы  экспериментального  характера  или   идет

            процесс  изготовления  новых,  особо   сложных,   ответственных

            объектов;

         - Выполняются разнообразные работы,  которые трудно  поддаются

            нормированию и учету;

         - Применение повременной оплаты может  обеспечить  рост  качества

            выполняемых работ (контрольные,  ремонтные и другие процессы).

       Повременно могут оплачиваться  как  основные,  так  и   вспомогательные

рабочие. 

1. Простая повременная  система оплаты труда.

       При простой повременной системе  заработок  работнику  начисляется   по

присвоенной ему  тарифной  ставке  или  окладу  за  фактически  отработанное время.  По  этой  системе   оплачивается   незначительная   часть   рабочих- повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

       По способу начисления заработной  платы данная система  подразделяется на три вида:

        - почасовую,

        - поденную,

        - помесячную.

      В  целях  повышения  стимулирующего  значения  оплаты  труда   простая

повременная  система  заработной  платы  чаще  применяете  в   сочетании   с

премированием  работников   за   выполнение   и   перевыполнение   важнейших показателей их работы. 

2. Повременно–премиальная  система оплаты труда

       Простая повременная система  оплаты труда,  дополненная  премированием за выполнение конкретных количественных и  качественных  показателей  работы называется повременно-премиальной системой заработной платы.  Сущность  этой системы заключается в том, что в заработную  плату  работника  сверх  тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается  премия  за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

              По повременно-премиальным  системам  оплачивается  труд  значительной части  рабочих,  а  также  преобладающей  части   руководящих, инженерно- технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

       Применение повременно-премиальной  системы возможно лишь  при   условии правильного выбора показателей премирования, количество  которых не  должно быть больше  2-3, причём размер премии рассчитывается  по  каждому  из  них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование  разработанных  премиальных положений, иначе использование выбранной системы  оплаты  труда  может  быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование  повременно-премиальной системы  такое  же,  как  и  сдельно-премиальной,  и  состоит  в  проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер  дополнительной  оплаты, при котором исключается  возможность  повышения  себестоимости  продукции  в результате выплаты премий.

       Экономическая   эффективность   систем   премирования   за   экономию

материальных  ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

    - Премируются работники, непосредственно  связанные  с  расходованием  и экономией материальных  ценностей,  при  этом  должны  быть  выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;

    - Необходим строгий учет расходования  материальных ресурсов, в том  числе с использованием измерительной аппаратуры;

    - Размер премирования должен  быть установлен  в  прямой  зависимости  от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).

       Эти условия обеспечат возможность  снижения себестоимости продукции   и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

       Экономическое обоснование размера  премирования рабочих за  выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой  системе  премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при  перевыполнении  плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции  возрастает  за  счет  выплаты премий.  Однако  одновременно  происходит  и  сокращение  условно-постоянных расходов  на  единицу  продукции.   

3. Повременная система оплаты труда с нормированным  заданием.

       Повременно-премиальная  система   оплаты   труда   с   нормированными

заданиями способствует решению следующих задач:

        - выполнению производственных заданий  по каждому  рабочему  месту   и производственному подразделению в целом;

        - совершенство организации труда  и снижению трудоемкости выпускаемой  продукции;

       - рациональному использованию материальных ресурсов;

        - повышению качества выпускаемой  продукции;

        - внедрению коллективных форм  организации труда;

        - повышению профессионального мастерства  рабочих.

       Применение повременной формы заработной платы не  стимулирует роста производительности труда. Эта  система  заработной  платы  сочетает  в  себе положительные элементы повременной  и  сдельной  форм  заработной  платы  на основе  нормированных  заданий,  устанавливаемых  исходя  из   максимального использования производственных  мощностей. При такой  системе  оплаты  труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

   1. Повременная  заработная  плата,  которая  начисляется  пропорционально

      фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

         -  оплату  по  тарифу,  доплаты   за  профессиональное  мастерство,

           доплаты за условия труда;

         -  дополнительная  оплата  за  выполнение  нормированных  заданий,

           которая начисляется в процентах к повременной  части  заработной