Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение высшего профессионального  образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

(Финансовый университет)

Кафедра «Микроэкономика»

Курсовая  работа

на тему:

«СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И проблема СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В России»

Выполнил: 

студентка группы У1-1 Рогачева А.В.

Научный руководитель:

к.э.н., доцент     

Королева И.В.

Москва 2011

План

Введение 2

1.Эволюция  понятия заработная плата 5

1.1.Заработная  плата как экономическая категория 5

1.2.Сущность  и функции оплаты труда 8

1.3.Оплата  труда. Ее формы и системы 10

2.Современные  системы оплаты труда (на примере  грейдинговой системы) 21

2.1.Грейдинг  и необходимость новых подходов  к оплате труда 21

2.2.Особенности  внедрения и функционирования  системы грейдов 22

3.Проблема  справедливой оплаты труда в  России 28

Заключение 32

Список литературы 34

Приложения 38

Введение

В представленной работе будут  рассмотрены проблемы систем оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда  в России.

Проблема сущности заработной платы является важнейшим аспектом экономической теории. Я думаю, что сегодня выбранная мной тема особо актуальна, поскольку наступившие для России изменение экономической системы, рыночные преобразования не могли не найти отражения в сфере труда и заработной платы, выявив имеющиеся недостатки и даже непригодность использования отдельных элементов.

То, что для экономического роста и повышения эффективности хозяйствования в национальном масштабе требуются новый взгляд на проблему заработной платы на микроуровне, эффективных систем оплаты труда; не вызывает у меня никакого сомнения. И государство должно в этих вопросах играть  немалую роль.

При изучении указанной темы я ставлю перед собой целью  исследование сущности и проблем оплаты российского рынка труда в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью установлены следующие  задачи исследования данного вопроса:

- научиться использовать научную литературу по выбранной теме;

- ознакомиться с научными исследованиями по выбранной тематике;

- ознакомиться с исторической ретроспективой и прогнозами развития проблемы оплаты труда;

- овладеть навыками сбора и анализа статистической информации;

- научиться самостоятельно излагать материал, выявлять проблемы и делать самостоятельно обоснованные выводы;

- овладеть научно-исследовательским стилем письма;

- научиться выполнять необходимые требования к научной работе.

При написании работы использовались следующие методы: сбор и описание экономических событий,  сбор и  обработка количественных данных, анализ, синтез, сравнение, индукция.

Представленная работа состоит  из трёх глав. Первая из них посвящена  изучению эволюции взглядов на понятие  заработной платы, систем и форм оплаты труда.

Во второй главе подробно описана грейдинговая система оплаты труда, так как я считаю ее одной  из самых прогрессивных, гибких, современных, перспективных моделей, которая  может эффективно применяться на отечественных предприятиях.  Подробнее  вопрос изложен во второй главе.

В монолитной третьей главе  рассмотрены основные и наиболее острые проблемы оплаты труда в России, достойного уровня заработной платы работников, связь справедливости с системами оплаты труда, значение профсоюзов сегодня.

Выбранная тематика представленной курсовой работы разработана достаточно глубоко в работах ведущих  авторов. Каждый автор имеет свой индивидуальный подход, свою точку  зрения относительно данной темы, и это показалось мне особенно ценным для более глубокого понимания проблемы и формирования собственного мнения. Особенно ценными я считаю книгу Мазмановой Б. Г. «Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом», содержащую свежий взгляд на старые проблемы оплаты труда, книги Стрелковой Л.В. и Яковлева Р.А. с подробными объяснениями и обширным дополнительным материалом, а также публикации в периодических изданиях, содержащие глубокий анализ проблемы таких ученых и практиков как Смирнова Т.В.,  Сальникова Н., Плискевич Н.М.

1. Эволюция понятия  заработная плата

1.  Заработная плата как экономическая категория

Заработная плата как  экономическая категория очень  сложное явление. В мировой экономической  науке оно трактуется неоднозначно. Это понятие, содержание и суть которого зависят от исторического времени  его определения.

Представители классической школы политической экономии рассматривали  заработную плату, отталкиваясь от такого понятия как «естественная цена труда», под которым понимали стоимость  средств, необходимых для существования. Зарплата, по их мнению, является ценой труда, зависящей от колебаний спроса и предложения. ¹

Карл Маркс разработал теорию заработной платы как денежного  выражения стоимости и цены рабочей  силы. В вещественное содержание заработной платы он вкладывал постоянное количество жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы.

Существует также теория «факторов производства» Ж.-Б. Сея, по которой заработная плата является доходом от труда и денежным выражением части стоимости продукта. Эта  теория получила широкое распространение. Так,  Дж. Б. Кларк, развивая эту мысль, пришел к выводу, что зарплата определяется предельным уровнем производительности труда, имеющей свою определенную стоимость. Представители школы марженализма (К. Менгер,  Е. Бем-Баверк) впоследствии свяжут эту стоимость с мерой полезности (ценности) труда. Особенностью их трактовки заработной платы станет тот факт, что стоимость труда должна быть непременно меньше предельной производительности, поскольку часть новой стоимости – это вознаграждение предпринимателю.²

Английский экономист  А. Маршалл зарплату определял как взаимодействие спроса и предложения. Причем, если спрос зависел от предельной полезности, то в основе предложения были поставлены издержки производителя на обучение и содержание работника.

В условиях административно-командной  экономики, строгого централизма заработная плата в соответствии с идеями марксизма признавалась как форма  распределения по труду. Работник получал  за свой труд предметы потребления, для  изготовления которых было использовано практически столько же труда, сколько  затратил в своей деятельности сам  работник. Но такое распределение  значительно ослабляло трудовой стимул.

М. И. Туган-Барановский  разработал концепцию социалистической заработной платы, которая, согласно концепции, зависит  от реального вклада в общественный продукт, а не от стоимости рабочей  силы.

В условиях плановой экономики  все нормы труда находились в  строгом ведении государства, поэтому  результативность труда практически  не влияла на размер заработной платы, хотя в экономической литературе того времени можно встретить  обратное.³

Только с 1980-1990-х гг. с  внедрением элементов рыночной экономики  можно говорить о некоторых изменениях в понятии заработной платы. Относительно самостоятельные предприятия начинают выплачивать зарплату, которая несмотря на то, что и устанавливалась централизованно, зависела от качества и количества труда.

Существенные изменения  сути, регулирования и функций  зарплаты происходят при переходе России на рыночные рельсы. Цена рабочей силы – основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.⁴ Это понятие является, на мой взгляд,  достаточно емким и универсальным, но не отражает одного существенного момента заработной платы, который хорошо освещен в определении Брегеля Э. Я. Известный современный экономист рассматривает зарплату сквозь призму ее важнейшей функции и отождествляет рабочую силу с другими товарами. Стоимость рабочей силы – стоимость количества рабочего времени, необходимого для удовлетворения потребностей человека в целях воспроизводства рабочей силы.

Сегодня формирование и функционирование механизма оплаты труда зависит  от формирования цены рабочей силы и цивилизованности рынка труда. ⁵

Среди экономистов нет  единой точки зрения на определение  решающего фактора в процессе регулирования заработной платы. Подавляющее число сходится во мнении, что размер заработной платы – это результат взаимодействия спроса и предложения на рынке труда. Но существует и принципиально другая точка зрения. Причины существования разных подходов коренятся в различных трактовках понятий стоимости рабочей силы. Согласно определению Брегеля можно утверждать, что уровень заработной платы в значительной степени зависит от стоимости воспроизводства рабочей силы. Давид Риккардо писал, что этот фактор является решающим, в то время как соотношение спроса и предложения имеет временный характер.⁶

Школа марженалистов, анализируя зарплату как экономическую категорию, определяла полезность труда его результативностью. Поэтому стоимость услуг рабочей силы – это ни что иное как оплата полезности труда.

Но я считаю, что наиболее объективный подход к определению  стоимости заработной платы был дан неоклассиками (А. Маршалл, А. Пигу, П. Сэмуэльсон, Д. Кларк), полагавшими, что на формирование стоимости рабочей силы влияет и предельная полезность, и издержки на ее производство.

Обобщая все вышесказанное, можно заключить, что в условиях рыночной экономики на  зарплату влияют следующие группы факторов:⁷

1. Воспроизводственные (условие воспроизводства личного фактора – рабочей силы);
2. Рыночные (изменение спроса и предложения на рынке рабочей силы; изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; эластичность спроса на труд по цене);
3. Микроэкономические (личный трудовой вклад, результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, полезность ресурса труда, взаимозаменяемость ресурсов);
4. Институционально-правовые (социально-экономическая политика государства, соотношение сил между профсоюзами и работодателями).

2. Сущность и функции  оплаты труда

Из курса микроэкономики нам известно, что заработная плата представляет собой доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги.⁸

Особо примечательным в этом вопросе является тот факт, что  в ТК РФ в редакции от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ, понятия оплата труда и  заработная плата были разделены.⁹ Редакцией от 30 июня 2006 г. это разночтение устранено.

Заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты  и стимулирующие выплаты.¹⁰

Таким образом, на микроуровне  зарплата – денежное выражение объема жизненных средств, которые поступают в распоряжение работника от продажи своей рабочей силы на рынке труда; на маркоуровне – доход работника, величина которого является важнейшей характеристикой экономической системы, экономической и социальной стабильности в обществе; экономическая реализация права собственности на ресурс труда.

Раскрытие понятия и сути заработной платы – ключ в определении и анализе ее функций. Сущность оплаты труда проявляется в ее основных функциях. По поводу функций заработной платы в экономической литературе нет единой точки зрения. Так, можно выделить воспроизводственную, стимулирующую, измерительно–распределительную, ресурсно-разделительную и функцию формирования платежеспособного спроса населения.

Сегодня можно выделить еще  одну важную функцию – инновационную. Она стимулирует собственника к  технической оснащенности предприятия, так как связана со снижением  издержек, а также внедрением новых прогрессивных форм и ситем заработной платы, тем самым повышая заинтересованность работников в производительности их труда.¹¹ На практике отсутствие материального стимулирования инноваций нередко преводит творческую инициативу работника на поиск дополнительных источников заработка.¹²

3. Оплата труда. Ее формы и системы

Структура оплаты труда зависит  от отрасли бизнеса, типа предприятия, формы и системы оплаты труда  и состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы, поощрительных и компенсационных  выплат. ¹³

Основная заработная плата (тарифная) определяется тарифными  ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и  доплатами в установленных законодательством  размерах. Составляет более 50% от общего заработка.¹⁴

Способ начисления основной заработной платы определяется системой оплаты труда.

Дополнительная заработная плата (поощрительная) — это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия  труда.

Также зарплата может быть номинальной и реальной. Номинальная выражается в сумме денег, получаемой за выполнение некоторой трудовой услуги. Реальная представляет собой то количество товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную зарплату.¹⁵

        Следует особо подчеркнуть, что элементы тарифной системы используются и за рамками тарифной системы в составе других систем оплаты труда.

Под системой оплаты труда  понимают совокупность правил и принципов  оплаты наемного труда, которая позволяет  увязать возрастание получаемого  работником денежного вознаграждения с комплексом параметров процесса и (или) результатов труда.¹⁶ Уровень оплаты работника связан с личными результатами его трудовой деятельности посредством многообразных систем оплаты. Все системы можно подразделить на простые (однофакторные) и сложные (многофакторные). Системы первой группы ставят размер оплаты труда в прямую зависимость от какого-то одного фактора, в то время как при многофакторных системах на этот показатель влияют многочисленные качественные и количественные нормы. В составе группы многофакторных систем на сегодняшний день выделяют всефакторные системы заработной платы, где уровень оплаты труда определяется уже от какого-либо одного обобщающего фактора.

В зависимости от способа  учета затрат труда выделяют сдельную (при учете  количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо выполненных им операций) и повременную ( при учете проработанного времени) формы оплаты труда. Под формой оплаты труда при этом понимается способ установления связи между результатом труда и рабочим временем, затраченным работником на его достижение.

Повременная форма оплаты имеет две разновидности: простую  повременную и повременно-премиальную  системы. Их графическая интерпретация может быть представлена:¹⁷

объем работ

При повременно-премиальной  системе расчет заработной платы ведется аналогичным образом, но с начислением премий. Возможно также установление повременно – премиальной системы с нормированным заданием.

Сдельной называется такая  форма оплаты труда, при которой  работнику или группе работников начисление производится в заранее  установленном размере за каждую единицу изготовленной продукции  или выполненной работы.

Кроме того, в зависимости  от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной системе  фактический сдельный заработок  рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период:

З_сд = ∑Р *О_выр

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает оплату труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока), оплата производится по повышенным расценкам (сдельно-прогрессивная доплата):¹⁸

З_{сд  (прог)} = (∑Р_{ед *}О _выр) + Д _пр

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного  уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Сдельно-регрессивную систему нужно вводить на предприятиях в случаях падения по какой-либо причине объема производственной деятельности, при целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и для того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.¹⁹

Общая сумма заработка  по сдельно-регрессивной системе оплаты рассчитывается по следующей формуле:

З _регр =R (,

где R - расценка за каждую единицу продукции;

k_i - коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы pегрессии;

l - Количество коэффициентов регрессии в шкале;

n_i - количество изготовленной работниками продукции по степеням шкалы.

Косвенная сдельная система  оплаты труда сводится к тому, что  заработок работника ставится в  зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются формулой:

R_косв = ,

где  - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

- сменная норма  выработки обслуживаемого рабочего  места.²⁰

Сущность аккордной системы  заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

От оптимальности выбора систем оплаты труда зависит эффективность  всего производства.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов (установленных централизованно  или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости от:

- сложности выполняемой  работы;

- условий труда;

- интенсивности труда;

- ответственности и значимости  выполняемой работы;

- природно-климатических  условий выполнения работы.²¹

Весьма распространенной является также бестарифная модель оплаты труда, основанная на установлении уровня заработной платы в зависимости  от квалификационного уровня и деловых  качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Наиболее эффективной такая модель будет в небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Я считаю необходимым рассмотреть  часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

Система оплаты труда с  использованием балльных оценок трудового вклада основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты.

Оплата труда может  также производиться исходя из соотношений  в оплате различного качества. Эти соотношения определяются в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п. и устанавливаются в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, стимулируя творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии. 

Существует также система  оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума. Система предусматривает, что тарифная часть заработной платы работника 1-го разряда складывается из гарантированной тарифной части и компенсационных выплат до уровня бюджета прожиточного минимума.

Существует также коллективно-долевая  система. Этот вид бестарифной системы  имеет много элементов других систем: квалификационные уровни,  отработанное за месяц рабочее время, коэффициент  личных заслуг, количество платежных  единиц (баллов), стоимость одной  платежной единицы (балла).

Вывод: заработная плата представляет собой сложное и динамическое понятие, сущность которого проявляется в его функциях.

С позиции экономической  сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда принципиального  различия нет: обе базируются на цене рабочей силы (трудовой услуги) и  продолжительности рабочего времени. Разница заключается только в  том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой  форме, а рабочее время  – в  явной, когда при сдельной оплате происходит все с точностью наоборот. Кроме того, традиционные формы и системы оплаты труда являются базой, элементы и методы которой используются при разработке и внедрении современных систем оплаты труда, речь о которых пойдет в следующей главе.

2. Современные системы оплаты труда 

1. Особенности внедрения  и функционирования системы грейдов

Развитие в России рынка (и рынка труда в том числе) требует внедрения новых подходов к оплате труда, к его стимулированию, а новые подходы в современных  условиях предполагают отказ от традиционных систем оплаты труда. Современные системы  оплаты труда должны быть эффективными, гибкими, стимулирующими работников к  высокой производительности. Так, по некоторым данным,²² гибкие системы повышают прибыльность организаций на 5-50%, а доходы сотрудников — на 3-30%.

При разумном и грамотном  внедрении бестарифные системы  оплаты труда, описанные мной в последней  части первой главы, наиболее полно  отвечают этим требованиям, трансформируясь  под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.  Одной из таких систем, достаточно широко распространившейся во многих странах мира, является грейдовая  или грейдинговая  система оплаты труда. Она позволяет предприятиям удерживать свою конкурентоспособность, дает возможность работникам развиваться  и повышать свое вознаграждение.

Слово «грейд» произошло  от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский эксперт  в области консалтинга Эдуард Хэй. В 1962 году он разработал универсальную  модель тарифной сетки, которая оценивала  вклад каждого сотрудника в результативность работы компании. Я предполагаю, что  грейдинг вполне можно считать системой со значительной мотивационной составляющей. Сегодня во многих странах Западной Европы, в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены — и с успехом переносятся — на отечественную почву.²³ Для России исследование грейдинговой  системы является актуальным еще потому, что с объединением предприятий в компании, корпорации, холдинги проблема создания единой компенсационной схемы стала особенно острой.

Кроме того, грейдинг стал сегодня  наиболее популярным в России способом расчета заработных плат во многом благодаря информационной закрытости российского рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод, так называемый market pricing. Он предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается  зарплата по этой позиции внутри компании. В России это фактически невозможно из-за отсутствия соответствующей информации и обилия "серых" и "черных" компенсационных схем. Дальнейшее развитие рынка труда может привести к  расширению доступных для российских компаний инструментов оплаты труда.²⁴

Система грейдов представляет собой создание системы рангов, вертикальную структуру должностных разрядов и уровней, в которой все должности выстроены по значимости и разделены на грейды.²⁵ Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение 100%-ной результативности. В каждом грейде существует несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций.

Таким образом, создание этой системы начинается с описания должностей и оценивания значимости каждой должности. Экспертной группой (в чей состав входят и работники предприятия, у которых есть большой опыт и  понимание специфики каждой должности)²⁶  составляется рейтинг факторов, в зависимости от их стратегической значимости.  Вес факторов измеряется в поинтах. К числу факторов можно отнести: знания и навыки, усилия, ответственность, условия работы, вклад в достижение целей организации, уровня ответственности, требуемое образование, напряженность и условия работы, масштаба ответственности, важности функций, вклада в достижение целей организации, требуемого уровень классификации.²⁷ При этом рейтинг факторов может быть составлен с разбивкой общей, исходно взятой суммы поинтов на неравные части (Приложение №2) или же общая сумма не ограничивается и складывается исходя из определения приоритетности каждого фактора (Приложение №3).

Затем стоимость (или вес) каждого фактора разбивается  на составляющие и уточняющие субфакторы. Разбивка поинтов по субфакторам  производится также экспертной комиссией (Приложение №4).

После для описания субфакторов  составляется таблица грейдов (Приложение №5). А после составления таблицы определяется шкала субфакторов по грейдам (Приложение №6). Затем возможно ранжирование позиций должностей с возможной группировкой по их значимости. Для этого выявляется наибольший разрыв между набранными поинтами. Граница разрыва служит переходом к следующей группе. Обычно выделяется не более четырех групп: А, Б, В, Г.