Современные системы планирования затрат на персонал

АНО ВПО «ОМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

Кафедра экономики и управления

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы  управления персоналом» 

на тему «Современные системы  планирования затрат на персонал»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                    Выполнила: студентка группы

                                  ЗИУ 3-311

                                         Звеньгова Е.П.

 

                                                        Проверила:  Бакун Т.В.

 

 

 

Омск – 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение                                                                                                                   3

1.Методологическая характеристика  планирования затрат на персонал       5

2.Анализ развития планирования  затрат на персонал в настоящем  и  

   будущем                                                                                                               12

        2.1. Современное  состояние проблемы планирования  затрат на

                персонал                                                                                                 12

        2.2. Тенденции  развития планирования затрат  на персонал                     16

        2.3. Анализ  планирования затрат на персонал  в ОАО «Авантаж»         18

        2.4. Недостатки  планирования затрат на персонал  в ОАО «Авантаж»    29

3.Предложения по организации  планирования затрат на персонал  в ОАО «Авантаж»                                                                                                              30

Заключение                                                                                                           37

Список используемой литературы                                                                       39

Приложение                                                                                                           41

 

 

 

 

 

 

              

                                                                                                                                               

 

 

 

 

 

Введение

 

   Для любого бизнеса  основная цель –максимизация прибыли, увеличение рыночной стоимости предприятия в интересах их владельцев.

Для увеличения прибыли предприятия  нужно чтоб оно было гибким и открытым для нововведений. Приспособление предприятия к рыночным условиям требует как изменение выполняемых функций, так и внутренней организационной перестройки. Прежде всего дополнения организационной структуры новыми звеньями. Чтобы преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которые в свою очередь требуют человеческих ресурсов. В настоящее время персонал рассматривается уже не как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течении длительного периода времени, таким образом, управление эффективностью затрат на персонал напрямую влияет на  результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.

    Актуальность данной темы можно определить следующим образом: Чтобы выжить в конкурентной борьбе, компаниям приходится изыскивать возможность сокращать расходы на персонал. При достаточно низком уровне обеспеченности (как материальными так и не материальными благами) персонала работодатель рискует потерять наиболее профессиональных специалистов, допустить же траты сверх необходимого неэффективно.

 При планировании необходимо найти компромисс между увеличением затрат на развитие персонала и необходимостью сокращения непроизводственных затрат.

   Проблема заключается  в том, что в настоящее время  в российской практике управления  персоналом кадровые мероприятия  зачастую планируются без соответствующего  экономического обоснования («на глазок»).

   Объектом исследования  являются затраты на персонал  ООО «Авантаж», а предметом  система планирования затрат  на персонал.

   Целью написания  данной работы является разработка  рекомендаций по обоснованию  затрат на персонал  ООО «Авантаж».

   Исходя из поставленный цели были сформированы основные задачи её выполнения:

- обоснование необходимости  планирования затрат на персонал.

- обоснование состава  (классификации) затрат на персонал  организации, 

  подлежащих планированию.

- выявление факторов, влияющих на структуру и величину затрат на  

  персонал.

- разработка организации  оной процедуры планирования  затрат на персонал.

- обоснование методов  определения затрат на персонал  организации.

- разработка организационной  процедуры планирования затрат  на персонал 

  организации.

- анализ состояния планирования  затрат на персонал ООО «Авантаж».

- оценка затрат на персонал  организации в соответствии с разработанной

  методикой.

Методы исследования:

- анализ и обобщение  теоретических источников и научно-практической

  периодики по теме.

- анализ информации по  экономическим показателям и  затратам на персонал.

- наблюдение и анализ  проблем планирования затрат  на персонал на

  предприятии.

- формирование проектных  предложений и рекомендаций.

 

 

 

 

 

1.Методологическая характеристика планирования

затрат на персонал

   

  Для любого бизнеса основная цель- максимизация прибыли. Большинство менеджеров современных предприятий приходят к выводу, что одним из способов снижения затрат является контроль издержек, связанных с персоналом. С другой стороны, от инвестиций в специалистов зависит успешность компании. В этих условиях на первый план выходят проблемы планирования затрат на персонал. Необходимо найти компромисс между увеличением затрат на развитие персонала и необходимостью сокращения непроизводственных затрат.

  В настоящее время в российской практике управления персоналом кадровые мероприятия зачастую планируются без соответствующего экономического обоснования. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:

- отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;

- отождествление понятий «управление персоналом»и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;

- игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

- неготовность структурных подразделений и должностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.

  Затраты по содержанию персонала заслуживают особого внимания, поскольку они составляют значительную часть бюджета предприятия.

Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации, поэтому  при формировании бюджета затраты на персонал важно учитывать экономические показатели  предприятия в целом, отраженные в статьях генерального бюджета предприятия, а также данных управленческой отчетности. Целесообразно определить методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда так и требований трудового и налогового законодательства.

Факторы влияющие на расходы на персонал:

- внутренние (уровень организации производства(уровень механизации, автоматизации), структура персонала, система социальных льгот предприятия);

- внешние (госрегулирование, соцстрахование и соцзаконодательство, состояние рынка труда, деятельность профсоюзов)

Более развернутая классификация представлена в Приложении 1.

Группы основных затрат на персонал:

  1. Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):

1.1.оплата за выполненную  работу и отработанное время(в денежном выражении);

1.1.1.ЗП за выполненную  работу и отработанное время;

1.1.2. выплаты стимулирующего  характера, носящие регулярную  и гарантированную основу (премии, надбавки);

1.1.3.выплаты компенсационного  характера, связанные с условиями  труда и режимом работы;

1.2. оплата за неотработанное  время:

-  оплата ежегодных  и дополнительных отпусков;

- оплата дополнительного  отпуска по коллективному договору  сверх предусмотренного законодательства;

- оплата специальных перерывов  и льготных часов;

1.3. единовременные выплаты  и поощрения;

1.4. выплаты в натуральной  форме.

2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):

- расходы по оплате  жилищных и коммунальных услуг;

- расходы на соцзащиту;

- расходы на профессиональное  обучение1;

- расходы на соц.обеспечение;

Но это далеко не полный список затрат на персонал, существуют такие затраты стоимость которых  вычислить очень сложно, поэтому  чаще всего при оценке стоимости  работника они не учитываются.

Таблица1.2.

 

Состав первоначальных затрат на персонал

Издержки приобретения

Издержки подготовки

Прямые

Набор

Отбор

Оформление

Предоставление

рабочего места

Косвенные

Продвижение или внутренний набор

Прямые

Ориентация и формальная подготовка

Обучение на рабочем месте

Косвенные

Время инструктора

Снижение производительности труда коллег во время обучения

Недостаточная производительность новичка


 

Таблица 1.3

 

Состав восстановительных  издержек на персонал

Восстановительные издержки

Издержки приобретения

Издержки обучения

Издержки ухода

   

Прямые

Выплаты по увольнению

Косвенные

Снижение

производительности перед увольнением

Снижение

производительности коллег

Издержки простоя


 

В разработках Кибанова А.Я. издержки предприятия на персонал классифицируются по признакам2, рассматривая их с различных позиций. Данная классификация издержек приведена в таблице 1.4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.4.

 

Классификация издержек предприятия  на персонал

 

Классификационные признаки

Виды издержек

1. Фазы процесса воспроизводства  рабочей силы

- на производство рабочей силы

- на распределение рабочей силы

- на потребление (использование)  рабочей силы

2. Степень активности (способность  приносить в будущем доход)

- первоначальные

- восстановительные

3. Уровень подхода

- с позиции государства

- с позиции предприятия

- с позиции работника

4. Целевое назначение

- на приобретение работников

- на оплату труда и материальное  вознаграждение

- на развитие персонала

- на подготовку, переподготовку  и повышение квалификации работников  на услуги социально-бытового  назначения

- на социальную защиту и социальное страхование


 

На протяжении последних  ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно  изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические  базы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек  зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. Вопросам развития концептуальных подходов к  управлению персоналом посвящены работы Е.В. Маслова, П.В. Шеметова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни и др. 4

Так в работах Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, С.В. Шекшни акцентировано внимание на проблемы управления с позиции концепции «управления человеческими ресурсами», используя ее как экономический аргумент для обоснования необходимости капиталовложений в человеческие ресурсы.

Исследованию проблем  выделения средств на персонал организации  с позиции традиционной модели «управления  персоналом» посвящены работы И.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, П.В. Шеметова.

Современный кадровый менеджмент рассматривает улучшение использования  человеческих ресурсов организации  как главный резерв повышения  экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.

Вопросам инвестирования в персонал организации посвящены  работы А.В. Большова, В. Бекетова, А.В. Кирьянова, В.В. Лукашевича, Т. Лобановой, В.А. Сороки, И.И. Думовой, М.В. Колесниковой и др. В частности, в работах В.В. Лукашевича рассматриваются проблемы инвестирования предприятий в процесс постоянного производственного обучения персонала. Необходимость вложения средств в человеческий капитал, как способ сберечь для России многие виды ценных ресурсов рассматривают в своих работах И.И Думова и М.В. Колесникова. Изучению проблем оценки эффективности использования инвестиций в персонал посвящены работы А.В. Большова.

Исследования в области  планирования средств на персонал организации  менее представлены в научной  разработке данной проблемы. Ею в первую очередь заняты практики. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Однако последнее время в научно-практических журналах «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Кадровый менеджмент», «Кадры предприятия» и др. появились статьи, таких  авторов как Л.М. Патрушева, Е.А. Скриптунова, О.В.Суркова и И.Султанова, посвященные процессу бюджетирования расходов на персонал. В них авторы описывают саму процедуру формирования бюджета на персонал организации, порядок его составления, утверждения и исполнения. В работах Е.А. Скриптуновой процесс бюджетирования и неразрывно связанный с ним процесс планирования представлен как универсальный инструмент управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Анализ развития планирования  затрат на персонал в настоящем  и

будущем

 

    1. Современное состояние проблемы планирования

затрат на персонал

 

До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал  выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носят второстепенный характер.

  К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50-х начале 60-х годов XX века активно развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие,- массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на принятие затрат на персонал. Однако и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. В 90-х годах XX века в менеджменте утверждается принципиально новый подход к управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизировать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Происходит трансформация управления персоналом в управлении человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс.

  Каждого руководителя  занимает вопрос, как оптимально  вложить средства в персонал  организации, то есть, как избежать  лишних расходов и добиться  наибольшей эффективности. В свете  последних тенденций представляется  разумным рассматривать систему  управления персоналом с точки  зрения инвестиций. Следовательно,  формирование эффективной системы  планирования средств на персонал  организации является одной из  наиболее важных задач управления  персоналом и в частности кадрового  планирования.

  Сегодня в России  существует 2 основных подхода к  решению проблем деятельности  по управлению персоналом: это  «управление человеческими ресурсами»  и  «управление персоналом».  Первый акцентирует внимание  на том, что «управление человеческими  ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами.

Основные отличия двух этих концепций сформулированы и  обобщены в Приложении 2.

  В противовес «жесткому» подходу, при котором персонал рассматривается как затраты, которые надо сокращать, утверждается мягкий подход в управлении человеческими ресурсами в соответствии с которыми персонал представляет важнейший ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять, создавая условия для развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 2.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.2.

 

Характеристика двух подходов к персоналу как объекту управления3

Персонал - затраты

Персонал-ресурс

Принуждение работников к работе

Целесообразность работ и профессиональных вкладов

Минимизация затрат

Оптимизация деятельности

Малый период планирования работ и  затрат

Длительный период планирования работ  и инвестиций

Результаты деятельности

Средства + результаты деятельности

Количество затрат, продукции, услуг

Качество работ, продукции, услуг

Негибкий стиль управления

Гибкий стиль управления

Зависимый работник и режим работ

Автономный работник и режим  работ


С принятием в работе определенного  подхода к персоналу определяется и состав издержек на его обеспечение. В таблице 2.2 представлены результаты сопоставления факторов, влияющих на структуру и величину затрат на персонал при рассмотрении его в качестве объекта затрат и в качестве объекта инвестиций.

 

 

 

 

Таблица 2.3.

Классификация издержек предприятия на персонал.

Состав издержек

Персонал - как объект затрат

Персонал - как объект инвестиций

1. На приобретение работников

2. На оплату труда и материальное  вознаграждение

3. На развитие персонала

4. На подготовку, переподготовку  и повышение квалификации работников

5. На услуги социально-бытового  назначения

6. На социальную защиту и социальное  страхование

7. На улучшение условий труда,  медицинское обслуживание

1. Профориентация будущих работников

2. Поиск и найм персонала и кадров

3. Адаптация сотрудников

4. Оплата труда в период накопления  потенциала роста.

5. Оплата труда в период достижения  профессионализма.

6. Обучение и повышение квалификации

7. Мотивирование капитализации  знаний

8. Нематериальное стимулирование

9. Снижение профессионализма («моральное  старение»)


В настоящее время далеко не все организации придают планированию затрат на персонал достаточное значение. Лишь в некоторых разработан четкий алгоритм проведения планирования (особенно в не больших организациях). Все расходы планируются примерно и не имеют экономического обоснования, что может послужить причиной неэффективной работы организации.

 

 

 

    1. Тенденции развития планирования затрат на персонал

 

Персонал- это основная движущая сила при достижении стратегических целей бизнеса и важнейший ресурс, который в силу своей специфики может оказаться одним из самых дорогих4.

На большинстве предприятий  выплата зарплаты сотрудникам и  формирование бюджета расходов на персонал критически важна при использовании  бюджета. Однако, при формировании бюджета специалисты сталкиваются с постоянно возникающей проблемой учета настоящей и планируемой заработной платой, подсчета связанных с нею затрат. Им требуется помощь сотрудников, которые обычно хранят информацию в различных никах, не связанных друг с другом форматах или используют локальные приложения, что сильно затрудняет анализ всей информации и отнимает лишнее время. Специалистам по финансовому планированию необходимо единое решение, которое отвечает потребностям планирования общих расходов и формирования значений детальных статей бюджета по расходам на персонал5.  С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки.

В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное  многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно  отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG6 и др.

Данные системы содержат следующие основные компоненты7:

- Основные данные.

- Управление данными  кандидатов.

- Управление основными  данными.

- Расчет заработной платы  и окладов.

- Командировочные расходы

- Планирование и профессиональный рост персонала

- Организация и планирование.

- Описание рабочего времени  и штатного расписания.

- Предварительный отбор  кандидатов.

- Квалификации и квалификационные  требования.

- Управление повышением  квалификации.

- Планирование карьеры  и замещения должностей преемниками.

- Планирование расходов  на содержание персонала.

- Планирование использования  персонала.

- Планирование рабочего  времени

Но к сожалению данные системы применяются не во всех организациях, т.к. являются достаточно дорогостоящими и направлены на крупные предприятия8, вот почему малые организации вынуждены планировать свои затраты «вслепую» или более трудоемкими путями, что требует опять же дополнительных затрат, но в скором времени скорее всего уже все предприятия оценят перспективы и нововведения по достоинству и будут получать от этого еще больше прибыли и как следствие быстрее расти и развиваться.

 

    1. Краткая характеристика ОАО «Авантаж»

 

Общество располагается  по адресу: 630083, г.Новосибирск, ул. Большевистская, 16 Открытое Акционерное Общество (ОАО) «Авантаж». Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации (ГК РФ) и Уставом ОАО «Авантаж». В соответствии с учредительными документами, предприятие может осуществлять следующие виды деятельности:

выполнения работ по монтажу  технологического оборудования, трубопроводов, стальных и железобетонных конструкций  при строительстве, реконструкции, техническом перевооружении и капитальном  ремонте объектов различных отраслей промышленности, сельского хозяйства  и социально-бытового назначения, включая оборудования для взрывоопасных и агрессивных сред химических, нефтехимических и нефтеперерабатывающих и других производств, изготовления стальных конструкций, узлов и деталей трубопроводов, нестандартизированного оборудования, товаров народного потребления;

        изготовление, монтаж ремонт (реконструкция), пусконаладка и эксплуатация объектов котлонадзора, газового хозяйства и подъемных сооружений;