Современные стили руководства и особенности их использования на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации

«Воронежский государственный технический университет»

Инженерно-экономический факультет

Кафедра экономики и управления на предприятии машиностроения

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Теория менеджмента: Организационное поведение»

На тему: Современные стили руководства и особенности их использования на предприятии

 

 

 

 

 

 

                                                                 Выполнила: Кострюкова Анастасия 

 студентка группы МЛ-131

Проверила: доцент, к.э.н. Володина

Наталья Леонидовна

Дата ___________________

Оценка _________________

Подпись _________________

 

 

 

 

ВОРОНЕЖ 2014

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3-4

Глава 1. Теоретические основы стилей руководства………………………..5-15

1. Понятие и структура стилей управления………………………...5-8

2. Виды стилей руководства………………………………………..8-13

3. Эффективность влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия……………………………………..13-15

Глава 2 Анализ стилей управления ООО «MAXMEDIA»………………...16-22

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия……………..16-17

          2.2 Оценка организационной структуры ООО «MAXMEDIA»……17-19

2.3 Анализ  организационно-управленческой деятельности  ООО «MAXMEDIA»………………………….……………………………………19-21

Глава 3 Предложения по совершенствованию стиля руководства в ООО «MAXMEDIA»……………………………………………………………….22-26

3.1 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «MAXMEDIA»………………………………………………………...……..22-26

Заключение…………………………………………………………………...27-29

Литература……………………………………………………………………….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях становления рыночной экономики и быстрым ростом фирм и увеличением их в количестве, возникает проблема эффективного руководства и управления человеческими ресурсами. Выбор руководителя какого-либо определенного стиля и способности влиять на подчиненных для эффективного достижения целей организации является самой актуальной темой на сегодняшний день.

Организационная деятельность является составной частью практичного управления людьми, целенаправленного влияния субъекта-организатора на объект - руководимую группу.

Как установлено психологами и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Актуальность выбранной темы обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который сможет осуществить, влияние не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Целью работы является анализ стилей руководства,  и выявление наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Исходя из указанной темы курсового проекта, его основными задачами являются:

1. Изучение теоретических аспектов стилей руководства;
2. Изучение зависимости стиля руководства от ситуации;
3. Рассмотрение обобщенных характеристик стилей управления;
4. Проведение оценки стиля управления руководителем и трудовым коллективом;
5. Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства.

Предметом исследования в настоящей работе являются современные стили руководства.

Объектом исследования является рекламная фирма ООО «MAXMEDIA», расположенная в городе Воронеже.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы стилей руководства

4. Понятие и структура стилей управления

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственным только ему подчерком.

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства.

Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности.

Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

• закономерность управления;
• специфика сферы конкретной деятельности;
• единые требования, предъявляемые к руководителям;
• социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);
• уровень иерархии управления;
• способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Следующей важной задачей в теоретическом описании стилей руководства является проблема их классификации.

Обилие классификаций стилей руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Наиболее часто встречаются три подхода к определению эффективного стиля лидерства:

• подход с позиции личных качеств;
• поведенческий подход;
• ситуационный подход;

Подход с позиции личных качеств – согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Поведенческий подход – создал основу для общепринятых классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

Первое направление – характеризуется минимальной степенью делегирования своим подчинённым своих полномочий, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам. Стиль находится в пределах от авторитарного до либерального,

Второе направление – определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе. Стиль может быть как ориентированный на дело, так и ориентированный на человека.

Ситуационный подход, определяет стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. К таким факторам относятся:

• ясность и характер задания;
• объем имеющейся у руководителя информации;
• личные качества подчиненных;
• наличие профсоюза и т.п.

Итак, стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

На стиль оказывают влияние личность руководителя,  способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

1.2 Виды стилей руководства

Выявлено четыре ставших классическими стиля руководства:

• авторитарный;
• кооперативный;
• демократический;
• нейтральный (или либеральный).

Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель присваивает себе все частные функции процесса руководства, и стремятся выключить все саморегулирующие механизмы этого процесса. Автократический руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из того, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Д. Мак Грегор назвал предпосылки автократического руководства по отношению к работникам теорией «Х».

Согласно теории «Х»:

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• больше всего люди хотят защищенности;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Большинство вопросов он решает сам, преимущество отдает приказам, наказаниям подчиненных. Всегда строго контролирует и часто вмешивается в работу подчиненных. Очень требователен и даже придирчив. Принимая решения сам – подает его как мнение всех.

В кооперативном стиле управления часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.

   Этот стиль имеет варианты:

• коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера);
• консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно, совещательно);
• совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Что же касается демократического стиля управления, то здесь руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. Он охотно прислушивается к мнению к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные и оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями – реже приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, а когда необходимо – отстаивает их интересы. В общении с подчиненными он всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Прислушивается к критике и не обижается на нее. Старается окружить себя квалифицированными специалистами, стремится, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Представления демократичного руководителя о работниках, Д. Мак Грегор назвал теорией «Y»:

• труд – процесс естественный и обычные люди не испытывают неприязни к работе. Если условия работы благоприятные, работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней, может расцениваться как наказание;
• если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль;
• от вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично;
• обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.

Исходя из таких предположений, демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:

• потребности к принадлежности;
• высокой цели;
• автономии и самовыражения.

Организация, где доминирует демократический стиль управления, характеризуется высокой степенью децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принимаемых решениях и пользуются широкой свободой в выполнении производственных и социальных заданий.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Для выполнения какой-либо работы, руководителю нередко приходится уговаривать своих подчиненных. Сам же он не часто берется за выполнение сложного дела, а предпочитает от него уходить. Решает в основном вопросы, которые назревают сами. Нередко стремиться к снижению своей ответственности, контролирует работу подчиненных от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. Такой руководитель недостаточно общителен. Выслушивая критику, обещает принять меры, но, как правило, ничего не делает, не стремиться пополнить свои недостатки в знаниях. В управленческой работе руководитель недостаточно заинтересован и подходит к делу формально.

В последние годы, по мнению большинства специалистов по менеджменту стали выделятся еще 2 вида стиля руководства:

• стиля невмешательства
• партисипативный (соучаствующий) стиль

В научной и учебной литературе стиль невмешательства, характеризует руководителя консультанта, который выступает только по существу. Такой подход поощряет персонал к творческому самовыражению, но может оказаться порочным, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации.

В большинстве случаев невмешательство наблюдается в ситуациях, когда руководителем предприятия или ведомства назначается человек, который не имеет никакого представления об особенностях производственного процесса или закономерностях функционирования организации. В начале деятельности такой администратор пытается в любом случае не проводить радикальных изменений: «пусть все работает так, как работает», — чтобы не обнаруживать своей некомпетентности и неосведомленности, но, со временем, найдя себе доверенных лиц или заместителей, чувствует себя относительно комфортно. Впоследствии его подчиненные, раскусив неосведомленность руководства, начинают систематически злоупотреблять служебным положением при молчаливом согласии и за подписью своего непосредственного начальника, — и тут происходящее становится прямой опасностью для незадачливого руководителя: именно тогда могут начаться финансовые и другие злоупотребления, отвечать за которые придется недальновидному начальнику. Невмешательство – стиль, опасный в первую очередь для того, кто реализует подобную стратегию управления.

Эффективным является партисипативный (соучаствующий) стиль. Ему свойственны такие черты как:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование подчиненным ряда полномочий и прав;
• участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений;
• создание особых групповых структур и др.

Перечисленные выше черты соучаствующего стиля руководства весьма привлекательны и современны, но не следует забывать о выводе, сделанном исследователями традиционных стилей руководства: абстрактно лучшего стиля в руководстве нет, оптимальность же применения того или иного стиля определяется конкретной ситуацией. Ясно, что и соучаствующий стиль может быть очень эффективен, но, как и все остальные, лишь при определенных благоприятных условиях. И этих условий, кстати, должно быть больше, чем для традиционных стилей.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный, ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

1.3 Эффективность влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются:

• степень авторитета руководителя;
• степень влияния на постоянное повышение результативности организации;
• проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала;
• создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления – в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

1. Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.
2. Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
3. Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно - экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели [16].

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести:

• совпадение формального и неформального лидера,
• сплоченность (психологическая совместимость) коллектива,
• психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено, право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором – об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

 

 

 

Глава 2 Анализ стилей руководства ООО «MAXMEDIA»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Объектом исследования в настоящей работе является рекламная фирма ООО «MAXMEDIA», расположенная в городе Воронеже. Организационно-правовая форма организации - общество с ограниченной ответственностью. ООО «MAXMEDIA» работает на рынке рекламных услуг с 2001года.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – организация, созданная по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности. Общество является юридическим лицом. Уставный капитал общества разделен на доли. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков общества, в пределах внесенных ими вкладов. Число участников ООО «MAXMEDIA»- два человека.

Общество действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные Законом и Уставом Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, принимать обязанности и осуществлять любые действия, не запрещенные законодательством.

Высшим органом управления Общества является общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом является Директор.

Решение о распределении прибыли принимает общее собрание учредителей.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка услуг в сфере рекламной индустрии, а также извлечение прибыли.Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Юридический адрес: 394039, РФ, Воронежская область, Воронеж г., Арсенальная улица, 3, оф. № 323 (бизнес-центр "арсенал")

Фактический адрес: 394039, Арсенальная улица, 3, оф. № 323 (бизнес-центр "арсенал")

Миссия-предназначение рекламной фирмы ООО «MAXMEDIA» - качественное, доступное удовлетворение потребностей рекламного рынка, с целью извлечения для себя максимальной прибыли.

Стратегия охвата рынка – дифференцированная. Удовлетворить потребность в наружной рекламе, как можно большее количество сегментов рынка.

Философия фирмы - постепенное завоевание лучших позиций рекламного рынка и укрепление своих позиций на нем. Стремление к этическим принципам, проявление толерантности к интересам своих клиентов и служащих.

Основной услугой компании является изготовление наружной рекламы, аренда рекламных площадей для размещения рекламы.

Размещение рекламы заказчиками, осуществляется на арендованных у фирмы «MAXMEDIA» рекламных конструкциях (щитах, площадью 18кв.м.), кронштейнах. В основном, рекламные конструкции располагаются на выигрышных для размещения рекламы местах – на транспортных потоках (вдоль федеральной трассы М4ДОН, Воронежской области, во всех районах города Воронежа). Дизайнерская разработка воплощается на баннерах.