Современные теоретико-методологические подходы к проблеме формирования эффективного коллектива

Содержание

Введение

Актуальность выбранной темы  «разработка технологии формирования эффективного коллектива с учетом психологической и психофизиологической совместимости» обусловлена следующими положениями:

Одной из важных целей студенческого коллектива является содействие подготовке каждого его члена к предстоящей профессиональной деятельности, влияние на формирование необходимых для этого личных качеств. Студенческий коллектив отличается от других следующими особенностями:

• основным видом деятельности (ученье, направленное на получение высшего образования);
• однородностью состава по возрасту, образованию, принадлежности к комсомолу и т. д.;
• стабильностью состава;
• строгой последовательностью и планомерностью учебной работы;

Первичным студенческим коллективом является коллектив учебной группы. Создание такого коллектива - сложный и длительный процесс. Эта важная педагогическая задача может быть решена только при условии строго продуманной, научно-обоснованной системы воспитания и обучения в вузе. От степени сплоченности студенческой группы, структуры коллектива и характера межличностных отношений зависит нравственное, общественно-политическое и профессиональное воспитание студенческой молодежи.

Объект исследования: коллектив как социальная общность.

Предмет исследования: разработка технологии формирования эффективного коллектива с учетом психологической и психофизиологической совместимости

Цель работы: разработать ключевые направления по улучшению формирования коллектива студенческой группы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить современные теоретико-методологические подходы к проблеме формирования эффективного коллектива.
2. Исследовать психологической и психофизиологической совместимости студенческой группы
3. Разработать технологии формирования эффективного коллектива для студенческой группы.

Методы исследования: социометрическая процедура, опросник Смирнова (приложение 1), методика «Лидер» (Приложение 2).

1. Современные теоретико-методологические  подходы к проблеме формирования  эффективного коллектива

1.1. Коллектив как основа организации

Социальной основой всех видов организаций является коллектив. Коллектив — это совокупность работников, которая имеет две стороны, грани: личностную и структурную. Он представляет собой группу совместно работающих людей, отличающихся устойчивостью, общностью интересов [2, С. 10].

Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность [5, С. 19].

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем. что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище.

Группа - это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

По Макаренко А.С., коллектив - система отношений с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления, то есть, «...объединенная единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности» [5, с. 26] То есть здесь коллектив рассматривается как организация, подверженная управлению, имеющая органы управления.

В системном подходе  коллектив расценивается как система, которая создает определенные психодинамические характеристики и свойства ее членов. Как видим,  системный подход к работе с коллективом является продолжением психодинамического подхода. Приоритет данного подхода - понятие системы. По определению А.С. Залужного, «коллектив - группа взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на те или иные раздражители». [9, с. 131]

Общесистемный подход определяет коллектив как систему, имеющую общие, изоморфные характеристики с другими системами. Именно в русле этого подхода мы можем работать с коллективом, используя общие свойства, присущие коллективу как системе.

Системно-кибернетический подход определяет свойства коллектива в зависимости  от характера циркуляции и механизмов распределения информации. Применяя концепции, разработанные в русле данного подхода, изменяют потоки информации, ее циркуляцию и распределение.

Экосистемный подход рассматривает коллектив как  постоянно эволюционирующую систему, развитие и существование которой происходит в определенном пространстве и времени.

Итак, коллектив - реальная, естественная, малая группа, имеющая высокий уровень развития и связанная со специфическими видами социальной деятельности. По определению Г. М. Андреевой, коллектив является наиболее эффективной  малой группой [8, с. 61].

По Морозову [15, с. 166] группа (коллектив)– это самостоятельный субъект деятельности, который может быть рассмотрен с точки зрения своих свойств, процессов и структур. В данном определении группа и коллектив соотносятся как объекты изучения социальной психологии, но не отражена  сущности группы и коллектива.

Наилучшим образом отражает все эти качества, по нашему мнению, определение данное Р.С. Немовым, «коллектив - общность людей, где межличностные взаимодействия и взаимоотношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности» [15, с. 188].

Далее рассмотрим особенности понимания авторами термина «трудовой коллектив».

По общему определению Ю.А. Шибалкина [14, с. 48], коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. Данное определение отражает сущность  коллектива, его целенаправленность, и ориентированность на достижение каких-либо целей, однако не совсем точно отражает структуру коллектива.

По Шибалкину [4, с. 48]. трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

По Хромовских Н.Т. [13, с. 28], трудовой коллектив – социальная группа людей, объединенных общими целями и задачами и занимающихся общественно полезным трудом. Другими словами, трудовой коллектив – социальная система. Для его возникновения необходима производственная управленческая ситуация, составляющие которой: единая цель (задача), объект деятельности, субъект деятельности, средства и условия деятельности. Соединение этих элементов дает динамическую систему-организацию.

По В.П. Пугачеву Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми [16, с. 291].

В.Д. Дорофеев в своей работе по менеджменту [17, с 325] определяет, что коллектив - это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношений организации. Чтобы считаться коллективом, группа должна обладать следующими признаками:

• наличие совместной единой цели у всех членов коллектива (посетители у кабинета врача не могут считаться коллективом, поскольку имеют индивидуальные цели);
• психологическое признание и отождествление членами коллектива друг друга на основе совместных интересов, идеалов, принципов и т.п.;
• практическое взаимодействие людей, основанное на психологическом признании друг друга, в результате которого начинает работать синергия потенциала коллектива;
• постоянство взаимодействия в коллективе, в результате которого становится возможным влияние друг на друга его членов.

Данное определение достаточно громоздко, но вполне точно определяет коллектив не только как объект управления и часть организации, но и как некую социальную общность.

Предлагается использовать в качестве рабочего определение В.В. Шпалинского, в котором коллектив, - это организованная группа, члены которой объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого её члена в отдельности, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности [17,с. 36].

Трудовой коллектив – сложный социальный организм. Он имеет две сферы жизнедеятельности: материальную (производственную) и духовную (непроизводственную), которые активно влияют друг на друга. В производственной сфере создаются материальные ценности. Духовная сфера связана с самосознанием людей. Она имеет сложную структуру, включающую социальную, правовую, нравственную, духовную сферу.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целен его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей [2, С, 12].

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов,  отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

Трудовой коллектив – живой, развивающийся социальный организм. На разных этапах развития степень его социально-экономической и нравственно-психологической зрелости не одинакова. В ходе становления и развития трудовой коллектив проходит три стадии: низшую (начало процесса формирования); среднюю (жизнедеятельность его более зрелая); высшую (полноценное функционирование).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

Все многообразие трудовых коллективов можно классифицировать по следующим критериям.

В зависимости от форм собственности:

a) трудовые коллективы, базирующиеся  на государственной собственности;

б) трудовые коллективы, базирующиеся на основе кооперативной собственности;

в) трудовые коллективы, базирующиеся на основе частной собственности.

В зависимости от вида деятельности и ее конечного продукта:

a) производственные коллективы —  заводы, фабрики, предприятия, связи  и т.д.;

б) коллективы непроизводственной сферы, конечным продуктом которых являются разного рода услуги (ЖКХ, бытовое обслуживание и т.д.);

в) коллективы учреждений здравоохранения, просвещения;

г) научные коллективы;

д) коллективы органов управления.

По продолжительности существования:

a) коллективы непрерывной деятельности;

б) временные трудовые коллективы.

Существуют три уровня объединения работников в коллективы:

1) высший уровень: основной коллектив  — коллектив предприятия в  целом.

2) промежуточный уровень: вторичный  коллектив — коллектив цехов, отделов.

3) нижний уровень: первичный коллектив  — коллектив бригад, секторов, лабораторий.

Рассмотрим основные функции трудовых коллективов.

1. Целевая функция — это функция, для реализации которой создается  трудовой коллектив (выполнение  производственного задания, объема работ, услуг).

2. Функция удовлетворения социальных  потребностей работников (через  трудовой коллектив работник  обеспечивается материальными благами).

3. Социально-интегративная функция, состоящая  в воздействии на поведение  работников как в сфере труда, так и в других сферах, в привитии работникам ценностных норм жизни.

4. Функция, связанная с участием  трудового коллектива в производственно-хозяйственной  и общественной жизни региона.

Кроме функций, провозглашенных, осознанных, способствующих достижению целей, интеграции и т.п., выделяют (впервые это сделал Р. Мертон) и ряд других функций, явно не провозглашенных, не всегда осмысленных (латентных), но жизненно важных. В социологии подобная трактовка функций позволяет различать дисфункцию и патологию.

Дисфункция в организации — понятие, широко используемое для обозначения побочных негативных, но неизбежных для системы последствий, возникающих в результате целенаправленных и осознанных социальных действий, оправданных с точки зрения выживания системы или обеспечения выполнения ее целевой функции. Дисфункции возникают как незапланированный, отрицательный и непредвиденный эффект от сознательно запланированных действий. Типичными примерами дисфункций являются: внедрение централизованных систем управления, приводящее к закупорке каналов информации или перегрузке руководителей высшего звена; формализация системы деловых отношений, ведущая к снижению мотивации и активности сотрудников, и т.д.

Организационная патология рассматривается как фактор, вызывающий в организационной системе значительное отклонение от нормы с негативными последствиями для ее выживания, функционирования и развития. Отклонения определяются на основе соотнесения реальности с концептуальными моделями, принципами, нормами, ценностями. Иногда понятия «дисфункция» и «патология» рассматриваются как синонимы.

1.2. Факторы, определяющие эффективность  трудового коллектива:

В 20-е годы XX века наметилась тенденция эволюции представлений о закономерностях формирования социальных общностей. На смену механистическому пониманию группы пришло понимание своеобразной природы внутригрупповых явлений и процессов. Исходным пунктом исследования группы стало наличие сложных взаимосвязей между членами коллектива. В. М. Бехтерев рассматривал коллектив как социальное объединение, которое "…в своей основе всегда имеет связующее нечто, как, например, общее настроение, общее наблюдение, общее сосредоточение, общее обсуждение, общее решение… и общность или единство цели и действий". Это рефлексологический подход к пониманию коллектива.

Установка психологического анализа социальной группы состоит, по определению В. М. Бехтерева, "в изучении механизма образования коллектива, с одной стороны, и с другой - в изучении способов коллективных рефлексов, образующих в общей совокупности коллективную деятельность".

В 20-е гг. под воздействием В. М. Бехтерева одним из центральных становится понятие межиндивидуального взаимодействия, которое рассматривало как механизм возникновения "коллективных рефлексов". Хотя взаимодействие трактовалось лишь формально, оно означало переход к пониманию социальной группы как организованной системы активности взаимодействующих индивидов. Это представление фиксирует важный рубеж, достигнутый отечественной социальной психологией к концу 20-х-началу 30-х годов.

Во-первых, был признан системный характер процессов внутригрупповой активности.

Bo-вторых, итогом социально-психологических  исследований тех лет служат  попытки найти ряд явлений, конкретизирующих  тезис о системном строении  внутригрупповой активности. К их числу относится способность коллектива к совокупному реагированию на внешние и внутренние "раздражители". "...Энергия коллектива,- писал В. М. Бехтерев, - прямо пропорциональна согласованности входящих в него индивидов, устанавливаемой путём организации, и обратно пропорциональна их разъединённости. Чем слабее сплочённость и организованность коллектива, тем меньше коллектив имеет возможность достичь тех целей, ради которых он возник".

В-третьих, большинстве отечественных публикаций 20-х годов проведена важнейшая мысль о цели совместной деятельности как основе внутригруппового взаимодействия. Это положение подготовило выход за рамки внутрисистемной интерпретации групповых явлений. Понимание внутригруппового взаимодействия как целенаправленной активности привело исследователей к двум существенным заключениям:

1.Наряду  с процессом интеграции в системе  групповой активности существует  процесс дифференциации, проявляющейся  в разделении функций и обязанностей  между членами коллектива.

2.Реализация  совместной деятельности требует такого качества, как организованность, которая предполагает формирование органов управления коллективом. Об организованности группы, по мнению А. С. Залужного, можно судить по тому, насколько она умеет самостоятельно распределить данную ей работу среди своих членов и насколько члены группы подчиняются решению коллектива, то есть насколько они дисциплинированы в выполнении функций, которые на них возложил коллектив; насколько группа умеет синтезировать выполненную её членами работу.

Теоретические ограничения рефлексологического подхода не давали возможности исследовать содержание групповой активности. Для рефлексологии было характерно несоответствие между задачами изучения всего поведения человека, с одной стороны, и скудными средствами для их решения - с другой.

Эффективная рабочая команда возникает не сразу, а проходит в своем формировании определенные этапы.

Таблица 1 - Этапы формирования коллектива

Таким образом. коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта

Формирование коллектива – сложный, растянутый во времени процесс, при котором возникает ряд проблем, без решения которых невозможно эффективная работа коллектива как команды единомышленников (рис. 1).

Рисунок 1. - Основные проблемы формирования коллектива

Одной из ключевых проблем при формировании коллектива являются конфликты. Конфликты в коллективе могут возникать не только в процессе его функционирования, но и на каждом из этапов его создания.

Процесс формирования нового коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий [10, с. 231]:

• первичного синтеза;
• дифференциации;
• интеграции;
• стабилизации или распада.

Рассмотрим эти стадии с точки зрения предотвращения конфликтов.

Стадия первичного синтеза характеризуется созданием новой организации или приходом нового начальника. На этой стадии задаются от внешних организаций целевые установки, проектируются формальная структура группы, органы управления, системы отчетности. На данной стадии только вырабатываются взаимные требования начальник-подчиненный, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

Например, создается новое малое предприятие. Цель его деятельности и структура организации определены, отдельные работники подобраны, но у них нет опыта совместной деятельности, реализации отношений начальник-подчиненный, не определены направления взаимозависимости при выполнении производственных функций.

Психология коллектива на этой стадии — исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый начальник.

Конфликты в коллективе на данной стадии бывают в основном эпизодические, поскольку еще не сложилась неформальная структура данного коллектива, не сформированы групповые нормы поведения, не проявился в полной мере неформальный лидер.

Стадия дифференциации предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, формируются групповые нормы поведения. Данная стадия особенно сложна для управления коллективом со стороны официального руководителя, поскольку возникающие конфликтные ситуации могут увлечь сотрудников и не дать возможности руководителю сформировать работоспособный коллектив. С одной стороны, создание малых групп — процесс объективный, и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому задача руководителя на этой стадии — умелое распределение баланса сил между неформальными группами (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям). Западные специалисты рекомендуют для сплочения коллектива, особенно на стадии его формирования, проведение совместных мероприятий: спортивных, культурных и др.

На этой стадии конфликты возникают часто, поскольку идет распределение властных (неформальных) полномочий, происходит распределение ролей среди работников, формируется неформальная структура коллектива.

Основные причины появления конфликтов в коллективах состоят в следующем:

• несовпадение личных и групповых целей;
• борьба за власть между неформальными группами, за влияние на официального руководителя;
• нарушение принятых групповых норм поведения кем-либо из членов коллектива.

Для стадии интеграции характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, создано общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям, возникающим конфликтам.

Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного коллектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления. Более высокая производительность труда возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. В противном случае наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

Стадия стабилизации. В результате действия внешних (во внешней среде) или внутренних факторов (внутри организации) развивающийся коллектив может перейти в стадию стабилизации или распада, причем распад может произойти и на стадии интеграции и стабилизации, что сложнее.

Таким образом, конфликты в коллективах появляются преимущественно на стадиях первичного синтеза, дифференциации и распада, на стадии интеграции конфликты крайне редки.

В связи с тем, что конфликты в коллективах возникают преимущественно из-за недостатков управления, приведем некоторые высказывания видных английских консультантов по управлению — М. Вудкока и Д.Френсиса, которые они назвали «Ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива» [12]:

• непригодность руководителя ·— его неспособность по своим личным качествам использовать коллективный подход для принятия решений, сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы;
• неквалифицированные сотрудники.  Достаточно распространенный недостаток из-за несбалансированности функций работников, неадекватного сочетания профессиональных и человеческих качеств. Неправильное распределение межгрупповых ролей в коллективе;
• неконструктивный    социально-психологический климат, что характеризуется отсутствием преданности задачам команды и высокой степени взаимной поддержки;
• нечеткость целей — недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и членов коллектива к компромиссным решениям, взаимным уступкам;
• низкие результаты работы. Коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом. Необходимо проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке членов коллектива, росту личного профессионализма;
• неэффективные методы работы — что подразумевает слабо организованную систему сбора, обработки и предоставления информации, принятия решений;
• нехватка открытости и наличие конфронтации. При отсутствии возможности свободной критики, обсуждения сильных и слабых сторон проделанной работы, существующих разногласий без страха быть неправильно понятым появляется угроза конфронтации. Выполнить на практике это положение довольно сложно, требуется соответствующая подготовка и руководителя, и персонала. От руководителя требуется умение управлять соперничеством сотрудников, не допуская перерастания соперничества в серьезный конфликт.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств.

Прежде всего это цели предстоящей деятельности коллектива, соответствующей внутренним стремлениям людей, ради которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных, успехов  в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без надлежащей совместимости образующих его людей: психологической, профессиональной, интеллектуальной, а также правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого.

Для обретения успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а лучше — руководитель-лидер, а неофициальному — лидер, которому коллектив готов подчиняться и идти с ним к поставленной цели, несмотря на все трудности.

Наконец, каждый коллектив должен найти свою нишу в структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал.

Началом формирования коллектива является соответствующее решение, оформленное юридически. Любые отношения между людьми начинают складываться в результате так называемых пространственных контактов. В процессе наблюдения и взаимодействия люди накапливают информацию о других. Но это еще не является отношением, ибо реализуется по схеме «личность—ценность—личность», а не «личность—личность». Однако на основе контактов начинает развиваться взаимодействие, переходящее в отношения, ядром которых можно считать их социальную зависимость и общность — как осознанную, так и неосознанную.

Таким образом, коллектив – это организованная группа, члены которой объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого её члена в отдельности, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Личность в коллективе связана с другими личностями и вместе с ними выражает направленность данной общности; через коллектив личность соотносится с другими коллективами и обществом в целом. Поскольку коллектив – частица общества, то коллектив несет в себе неизбежно политические, эстетические, нравственные и другие идеи. Личность разделяет эти идеи, руководствуется ими в делах и поведении.

Коллектив – ячейка социального общества; коллективизм – духовная сила, цементирующая его. Коллектив заинтересован во всестороннем развитии личности, т.к. от полноты и богатства каждой личности, каждого члена коллектива зависит развитие всего коллектива.