Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО

«Саратовский государственный социально – экономический университет»

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине: «Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия»

Выполнил: студент 2 курса, 2группы

Факультета экономики и менеджмента

Щербин Андрей

Специальность: «Менеджмент»

Специализация: «Производственный менеджмент»

Проверил: Оноприйчук Борис Сергеевич

Саратов 2013

Содержание

Введение ……………………………………………………….... .3
1.     Способы мотивации………………………………………....5
2.     Теоретические основы управления мотивацией…………..8
3.     Содержательные теории мотивации…………………….…9
3.1 Теория мотивации по А. Маслоу………………………….....10
3.2 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда…………………12
3.3 Теория мотивации по Ф. Герцбегу (теория двух факторов).15

3.4 Значение теории Ф. Герцберга………………………………17

4. Процессуальные теории мотивации………………………19
4.1 Теория ожиданий В. Врума………………………………….20
4.2 теория справедливости………………………………………21
4.3 Тория мотивации Л.Выготского …………………………….24

4.4 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера………………..25
5. Практическое применение теорий……………………………26
Заключение ……………………………………………………….28
Литература………………………………………………………...31

Введение

Всевозможные социальные организмы, будь то компания, соц. ВУЗ либо правительство на конкретном шаге собственного становления сталкиваются с неминуемым барьером высокой производительности. Исходный продукт уже никак не имеет возможность быть усовершенствован как в количественном, этак и в высококачественном уровне. Улучшение технологий и поднятие заработной платы традиционно никак не имеет в данном случае немаловажного результата, так как данные упражнения израсходывали себя на прошлом шаге. Вот тут то речь и заходит о человечном факторе, т.е. о мотивации. В крайнее время термин «мотивация» крепко вошел в терминологию почти всех публичных наук. Равномерно и к российским управленцам (не только теоретикам, однако и практикам) приходит понимание такого, будто человек на позициях винтика в автомашине никак не будет трудиться довольно эффективно. Такая политика имеет возможность держаться только на энтузиазме либо на репрессиях, что, как продемонстрировала история, не очень эффективно: интерес скоро испаряется, а ужас от репрессий проходит.

В современном менеджменте все больший смысл получают мотивационные аспекты. Мотивация персонала считается главным средством снабжения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главная мишень процесса мотивации - это приобретение наибольшей эффективности от применения наличествующих трудовых ресурсов, что дозволяет нарастить общую результативность и рентабельность деловитости компании.

Индивидуальностью управления персоналом при переходе к рынку считается растущая роль персоны работника. Поэтому и изменяется соответствие стимулов и потребностей, на которые имеет возможность базироваться система стимулирования. Для мотивации служащих фирмы сейчас используют как денежные, так и нефинансовые способы вознаграждения.

Эволюция внедрения разных способов мотивации продемонстрировала как позитивные, так и негативные нюансы их внедрения, и это естественный процесс, так как в доктрине и практике управления недостает безупречной модели стимулирования, которая отвечала бы различным потребностям. Имеющиеся модели мотивации очень различны по собственной направленности и отдачи.

В Рф есть очень много заморочек, связанных с мотивационной политикой: неувязка отношений с управлением неудовлетворенность размером заработной платы, условиями обихода и труда в целом на предприятии. Основной преградой на пути решения данных вопросов – уклонение управленческого персонала задумываться о критериях жизни и труда людей, непосредственно создающих выручку. В рыночных критериях следует уделять особенный интерес нематериальному стимулированию, делая гибкую систему льгот для работника.

1.Способы мотивации

Есть разные методы мотивации, из которых назовем последующие:

«q Нормативная мотивация – побуждение человека к конкретному поведению средством идейно-эмоционального воздействия: убеждения, внушения, информирования, эмоционального заражения и т.п.;

q Понудительная мотивация, основывающаяся на применении власти и опасности смещения в худшую сторону удовлетворения потребностей труженика в случае невыполнения им соответственных требований;

q Стимулирование – воздействие не непосредственно на персону, а на наружные обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих труженика к конкретному поведению.

1-ые 2 методы мотивации считаются прямыми, потому что подразумевают конкретное действие на человека, 3-ий метод – побуждение – непрямой, так как в его базе лежит действие наружных причин – стимулов.»1

Центральное место в доктрине мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – наверное в большей степени осмысленное внутреннее побуждение личности к конкретному поведению, направленному на удовлетворение ею тех либо других необходимостей. Часто мотивы характеризуют и как первоначально не актуализированную подготовленность человека к конкретному поведению. Актуализация мотива значит перевоплощение его в основной импульс эмоциональной активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека открываются в понятии мотива?

«Мотив охарактеризовывает, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он прочно связан с волей человека. Позволительно сказать, что мотив – это импульс и фактор человечной энергичности. Он представляет собой в большей степени осмысленное побуждение. Невзирая на то что почти все мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся двигающей силой, детерминантой поведения, только, будучи в большей или наименьшей степени осознаны. Мотив порождается конкретной нуждою, выступающей окончательной предпосылкой человечьих действий. Он – парадокс психологии, субъективной действительности, т.е. сознания и подсознания. Желая тема выражает подготовленность к деянию, вдохновляет к нему, он имеет возможность и не вырасти в действие либо поведение, в данном случае имеет место борьба тем, в которой побеждает и актуализируется более мощный из их.»2

Классифицирование способов мотивации имеет возможность быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), финансовые и общественно-психологические является одной из более обширно популярных . Предоставленное классифицирование базирована, на мотивационной ориентации способов управления . В зависимости от ориентации на воздействие на те либо другие потребности способы управления разделяются на:

• Экономические способы управления, обусловленные финансовыми стимулами. Они подразумевают материальную мотивацию, то есть ориентацию на исполнение конкретных характеристик либо заданий, и воплощение после их исполнения финансового возмездия за итоги работы. Внедрение финансовых способов связано с формированием плана работы, контролированием над его воплощением, а еще финансовым стимулированием труда, то есть с разумной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за конкретное количество и свойство труда, и использование наказаний за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные способы, базирующиеся на директивных указаниях. Данные способы основываются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на вероятность принуждения. Они обхватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении сильная мотивация играет очень немаловажную роль: она подразумевает не только абсолютное воплощение законов и нормативных актов, принятых на муниципальном уровне, однако и точное определение прав и повинностей управляющих и подчиненных, при которых выполнение постановления управления обязательно для подчиненных. Сильная мотивация создает нужные условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные способы призваны снабдить успешную активность управления хоть какого значения на базе его научной организации.
• Общественно-психологические способы, используемые с целью увеличения общественной энергичности служащих. С поддержкою этих способов действуют в большей степени на рассудок работников, на общественные, эстетические, верующие и остальные интересы людей и исполняют соц. побуждение трудовой деятельности. Предоставленная категория способов подключает в себя различный багаж методик и способов, созданных социологией, психологией и иными науками, изучающими человека. К числу данных способов относятся опрашивание, тестирование, выборочный опрос, интервью и т.п. "Использование общественно-эмоциональных способов в менеджменте в торговле рассматривается в 2-ух качествах: в классическом аспекте их применения при начальстве персоналом и с точки зрения управления поведением клиента (при выборе общественной мишени торговой компанией, в маркетинговой деловитости и др.)"

2. Теоретические основы управления мотивацией

В самом едином облике мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению конкретных действий. Данные силы пребывают за пределами и снутри человека и принуждают его осмысленно или же не осознанно исполнять некие действия. При этом ассоциация между отдельными мощами и деяниями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в итоге, что разные люди имеют все шансы совершенно по различному отвечать на однообразные действия со стороны схожих сил. Наиболее того, поведение человека, исполняемые им действия в собственную очередность еще могут влиять на его реакцию на воздействия, в итоге чего имеет возможность изменяться как степень воздействия воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим действием.

Принимая во интерес произнесенное, разрешено попытаться дать наиболее детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и наружных движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают рубеж и формы деятельности и дают данной деятельности направление, направленную на достижение конкретных целей. Воздействие мотивации на поведение человека находится в зависимости от большого количества причин, во многом индивидуально и может изменяться под действием обратной взаимосвязи со стороны деятельности человека.

3. Содержательные теории мотивации

В базе содержательных теорий мотивации лежит намерение о том, будто человеческие потребности вероятнее всего воздействуют на поведение людей. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо (средств, еды, охраны и пр.). Потребность вызывает внутреннее усилие и приводит к выбору действий, нацеленных на ее удовлетворение.

Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение имеет возможность существовать внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек приобретает в процессе исполнения лично работы путем чувства ее значимости для организации, ощущения выполненного долга, причастности к решению принципиальных задач и пр. Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к розыску увлекательной и серьезной работы, требующей от него совершенной самореализации

Внешние вознаграждения индивидуум приобретает через выгоды, идущие от иного человека, а в организации – от менеджера. Они проявляются в облике продвижения по службе, роста заработной платы, получения премий и др. Внешнее вознаграждение мотивируют человека к розыску высокооплачиваемой работы, которую окружающие расценивают как элитную. Если для человека наиболее значимым считается наружное возмездие, то он имеет возможность никак не иметь никакого внутреннего ублажения от собственной работы, однако никак не бросит ее, так как его мотивирует высокая заработная цена. И, напротив, при развитой потребности во внутреннем вознаграждении человек даст предпочтение наименее оплачиваемой, однако наиболее увлекательной работе.

Понимая необходимости подчиненных, менеджер имеет возможность избирать соответствующие виды вознаграждений, побуждающих их действовать наиболее плодотворно. Эффективность способа во многом находится в зависимости от значения вознаграждения (либо санкции, которого индивидум попробует избежать), что подразумевает необходимость применения разных видов подкрепления и санкции. Теории, в которых предпринимаются пробы обобщить практику их внедрения, знамениты как содержательные теории мотивации.

3.1 Теория мотивации по А. Маслоу.

1-ая из осматриваемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Суть ее сводится к исследованию потребностей человека. Наверное наиболее ранняя концепция. Ее сторонники, в том количестве и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии считается поведение, а никак не рассудок человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые разрешено поделить на 5 групп:

§ физиологические необходимости, нужные для выживания человека: в пище, в воде, в покое и т.д.;

§ потребности в сохранности и уверенности в будущем – охрана от телесных и остальных угроз со стороны окружающего мира и убежденность в том, что физиологические потребности станут удовлетворяться и в будущем,

§ социальные потребности – необходимость в соц. окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и помощь;

§ потребности в уважении, в признании находящихся вокруг и влечении к собственным достижениям;

§ потребность самовыражения, т.е. потребность в своем подъеме и в реализации собственных возможных способностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности разрешено располагать в серьезной иерархической очередности в облике пирамиды.
Значение такого иерархического возведения содержится в том, что приоритетны для человека потребности более низких значений и это сказывается на его мотивации. Иными словами, в поведении человека наиболее определяющим считается удовлетворение потребностей поначалу низких значений, а потом, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности наиболее высших уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и подъема человека как личности – никогда не может быть удовлетворена вполне, поэтому процесс мотивации человека через потребности безграничен.

Долг управляющего содержится в том, чтоб кропотливо следить за собственными подчиненными, вовремя узнавать, какие функциональные потребности двигают любым из их, и принимать решения сообразно их реализации с целью увеличения отдачи работы служащих.

3.2 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

Видимый вклад в исследование задачи мотивации поведения вносит концепция мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость прошлых теорий и их выводов о значимости биологических и остальных «базовых» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попробовал выявить более принципиальные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии необходимой материальной обеспеченности. Он утверждает, что неважно какая организация дает работнику возможности воплотить 3 потребности высшего звена: во власти, успехе и приспособления. На их базе появляется и 4-ая потребность, а конкретно потребность в том, чтобы избегать проблем, т.е. преград либо противодействий в реализации 3-х названных потребностей, к примеру, ситуаций, не дозволяющих достигнуть успеха, способных лишить человека власти или массового признания. Все работники в какой-никакой-то мере чувствуют потребности в триумфе, власти и приспособления. Однако у различных людей данные потребности проявлены по-разному либо есть в конкретных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных свойств, от собственного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, триумфе и принадлежности показываются в соответственных мотивах. Главные мотивы устойчивы, и изменяются только в движение долгого интервала времени. Вместе с тем они подвержены короткосрочным колебаниям. К примеру, известно, что рвение к власти вырастает с повышением степени алкоголизации служащих.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в одинаковой степени проявлена у различных работников. Человек, ориентированный на приобретение успеха, традиционно хочет независимости и готов нести ответственность за итоги собственной работы. Он стремится часто обретать информацию о «взятых им рубежах», желает знать о определенных итогах собственной работы, отличается большей организованностью, возможностью предугадать и планировать собственные действия. Эти люди стремятся ставить действительно достижимые цели, избегать бездоказательного риска. Они получают удовлетворение не столько от заслуги из-за проделанный труд, насколько от самого процесса работы, в особенности от ее удачного окончания.

Потребность в успехе подвержена развитию, что разрешено использовать для увеличения отдачи работы. Люди, ориентированные на успех, почаще остальных достигают его. В процессе мотивирования служащих менеджеры должны учесть особенности людей с ясно проявленной нуждою в успехе, давая им надлежащие поручения.

Потребность во власти выражается в желании воздействовать на остальных людей, надзирать их поведение, а также в готовности отвечать за остальных. Данная потребность выражается во влечении к управляющей должности. Она позитивно воздействует на отдача управления. Вот отчего на управляющие посты целенаправлено отбирают людей с проявленной потребностью во власти. Эти люди владеют высоким самоконтролем. Они наиболее послушны собственной организации, увлечены занятием, и действуют, не считаясь со временем.

Огромное воздействие на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружественные дела с иными людьми. Сотрудники с острой нуждою в принадлежности добиваются высоких итогов в первую очередность при выполнении заданий, требующих высочайшего значения общественного взаимодействия и не плохих межличностных взаимоотношений.

На базе собственных изучений МакКлелланд подчеркнул 3 вида менеджеров:

институциональные менеджеры, владеющие высочайшим уровнем самоконтроля. Для них отличительна крупная потребность во власти, нежели в групповой принадлежности;

менеджеры, у каких потребность во власти доминирует над потребностью в принадлежности, однако в целом люди данного вида наиболее раскрыты, и общественно функциональны, нежели институциональные менеджеры; менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они также раскрыты, и социально функциональны.

Сообразно выводам МакКлелланда, менеджеры первых 2-ух типов наиболее отлично правят собственными подразделениями главным образом благодаря собственной потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех 3-х типов менеджеров.

Для усовершенствования мотивации менеджеров целенаправлено широко применять конкурентноспособные способы достижения целей и отмечать людей, которые достигают наивысшей эффективности в труде. Руководителям надлежит еще ставить перед собой и подчиненными интенсивные, однако настоящие задачки.

МакКлелланд пробовал обосновать важность собственной теории эмпирически, и прежде всего применяя специально созданные для этого испытания. Но совершенного эмпирического доказательства его концепция никак не получила.

3.3 Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов)

Широкий отклик посреди экспертов и менеджеров вызвала концепция 2-ух факторов Ф. Герцберга. Он изучил двести инженеров и бухгалтеров с целью раскрытия мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались 2 вопросца: «Сможете ли Вы подробно описать, когда Вы ощущаете себя
на работе исключительно отлично?» и «Сможете ли Вы подробно описать, когда Вы ощущаете себя на работе только плохо?».
В итоге исследования четко выявились 2 категории факторов, явно не идиентично влияющие на мотивацию труда. Первую категорию причин Герцберг именовал причинами гигиены (гигиеническими причинами), вторую - мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется тут в его медицинском смысле - гигиена как предостережение, предупреждение заболевания, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические причины никак не вызывают удовлетворенности, однако их смещение в худшую сторону порождает неудовлетворенность трудом.
При усовершенствовании гигиенических факторов неудовлетворенность не чувствуется, однако когда это улучшение воспринимается работниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим причинам относятся: отношения с сотрудниками, руководством и подчиненными; высоконравственный климат в организации; вознаграждение (в случае зафиксированной получки); возможности управляющего; физические условия труда; устойчивость рабочего места.

Вторую категорию причин составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий степень мотивации и трудовых достижений. Они выступают катализаторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, независимость (собственный участок работы) и обязанность, профессионально-должностной подъем, способности личной самореализации. Естественно, границы между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, средства в форме фиксированной зарплаты относятся к причинам гигиены, в то же время таковой мотиватор, как должностной подъем, еще предполагает поднятие зарплаты. Для такого чтоб никак не возникла неудовлетворенность трудом, достаточно присутствия гигиенических факторов в обыкновенном размере, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Вообще говоря итоги собственных изучений, Херцберг сделал ряд выводов:

- Отсутствие гигиенических причин водит к неудовлетворенности трудом.

- Присутствие мотиваторов имеет возможность только отчасти и отрывочно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

- В обыденных критериях наличие гигиенических причин принимается, как природное и никак не делает мотивационного действия.

- Положительное максимальное мотивационное действие достигается с поддержкою мотиваторов при наличии факторов гигиены.

3.4 Значение теории Ф. Герцберга

Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Например, теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.) однозначно (по горизонтали) определяет их взаимосвязи (см. схему).

Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом

В отличие от теории человеческих отношений, мотивационная теория Херцберга при выяснении удовлетворенности трудом использует два различных измерения: по горизонтали - факторы гигиены и по вертикали - мотиваторы (см. схему).

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Теория двух факторов Герцберга получила широкое распространение, хотя большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории используют на практике многие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний (Procter & Gamble, IBM, U.S. Air Force, American Airlines) заметно повысили мотивацию служащих. В частности, они использовали выводы Герцберга о мотиваторах при разработке и реализации программ по обогащению труда, повышению его привлекательности. Например, на одном из заводов уборщикам помещений разрешили самостоятельно решать все проблемы по ведению хозяйства и поддержанию помещений в чистоте. Они сами стали распределять между собой обязанности, общаться с торговыми посредниками, и заказывать необходимый инвентарь, а также рассматривать поступающие на их работу жалобы. Это повысило ответственность работников, усилило их мотивацию, сократило текучесть кадров и количество прогулов. Причиной таких позитивных перемен явилось повышение удовлетворенности работников трудом и организационной идентификации.

В качестве практических рекомендаций для менеджеров, вытекающих из позитивного опыта использования программ по обогащению труда, можно назвать следующие:

-              сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

-              им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

-              им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

-              они должны нести определенную материальную ответственность;

-              они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

-              они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

4. Процессуальные теории мотивации

В базу процессуальных теорий мотивации положен подход к разбору усилий, которые человек затрачивает для достижения разных целей, и к выбору им определенного вида поведения в организации. Процессуальные теории никак не опровергают смысла необходимостей в мотивации людей, однако их авторы считают, что потребности не постоянно побуждают тружеников к необходимым действиям, и не всякое поведение приводит к удовлетворению потребностей.
Более знаменитыми процессуальными теориями считаются концепция ожиданий В. Врума и концепция справедливости.
Работа Виктора Врума и остальных исследователей на протяжении 60-х годов привела к еще наибольшему усложнению и уточнению теории мотивации. В данный момент итоги его работы знамениты под названием «концепция ожиданий». Согласно данной доктрине, для мотивации человека потребуются 2 вещи. Во-первых, согласно общепризнанным взглядам, людям необходимы разные блага, не только материальные, но и такие, как успешная карьера, уважаемое соц. положение, власть и т.д. Некоторые из данных потребностей считаются совсем сильными желаниями, в то время как остальные — наверное только только то, что нравится. Условная сила рвения человека к тому или другому благу сообразно сравнению со стремлением к иным благам называется валентностью. Рвение к благу удовлетворяется вознаграждением. Важность вознаграждения по В. Вруму соответствует валентности. К примеру, ежели известно, что для руководителя цеха удачная карьера обладает высочайшей валентностью, то это значит, что для него самое главное — успех в карьере. Чем выше валентность, тем более вероятно, что работник станет мотивирован к достижению именно данной цели.
Вторым элементом в мотивации считается «ожидание». Ожидание — это критика самим человеком собственных шансов в достижении цели. «Я никак не смогу сделать успешной карьеры» — это утверждение, отражающее совсем маленький уровень ожидания. Напротив, высказывание о действительности быстрого служебного подъема говорит о высочайшем уровне надежд.
В. Врум продемонстрировал, что если работник исполняет некие действия в организации, то он рассчитывает заполучить конкретные результаты и следующие за ними вознаграждения. Ежели важность вознаграждения соответствует его ожиданиям, то он станет хорошо мотивирован, и напротив, невысокая важность вознаграждения приводит к отсутствию подходящей руководителю мотивации.

4.1 Теория ожиданий В. Врума.

Согласно доктрине ожиданий не только потребность считается нужным условием мотивации человека для достижения цели, однако и выбранный вид поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение служащих ориентируется поведением:

§ управляющего, который при конкретных критериях стимулирует работу работника;

§ работника, который убежден, что при конкретных условиях ему будет выдано вознаграждение;

§ работника и управляющего, дозволяющих, что при конкретном усовершенствовании качества работы ему будет выдано конкретное вознаграждение;

§ работника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая нужна ему для удовлетворения конкретной необходимости.
Сказанное значит, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании увеличения качества труда и убежденности в том, что это станет отмечено управляющим, что позволяет ему действительно удовлетворить собственную потребность.
Исходя из теории ожиданий позволительно совершить вывод, что работник обязан иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А управляющий обязан давать эти поощрения, которые имеют все шансы удовлетворить прогнозируемую потребность работника. К примеру, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде конкретных продуктов, заранее понимая, что работник в них нуждается

4.2 Теория справедливости.

Концепция справедливости считается одной из более прекрасных и поэтому более знаменитой теорией мотивации в западном менеджменте. Ее главные постулаты:
1. Люди расценивают собственные отношения путем сопоставления (что я вкладываю и что приобретаю).
2. Неэквивалентность вклада и отдачи считается источником дискомфорта (вины либо обиды).
3. Люди, не удовлетворенные собственными отношениями, устремляются восстановить справедливость.
Проще говоря, обстановка знакома, наверняка, всем: наниматель и работники расценивают собственный вклад совершенно по-различному. Работники чувствуют неадекватность того, как их расценивают, и начинают требовать другого к себе отношения.
О том, что происходит далее, говорят 3 метода восстановления справедливости:
1. Ежели человек приобретает меньше, чем отдает, он затевает уменьшать собственный взнос. Работники начинают запоздать на работу, уходить ранее, уменьшать размер дел, усиливать время перерывов и т. п.
2. Работники начинают спрашивать увеличения зарплаты, продвижения по службе, увеличения премии и т.п.
3. Главнейший метод представляет собой разрыв отношений.
Отчего же возникает нарушение справедливости? Есть 4 предпосылки:
1. Ошибочная психологическая валюта. В данном случае или не понимается вклад либо он никак не получает признания.
Что желают работники?
a) ощущения удовлетворения от работы.
b) адекватного вознаграждения.
c) эластичной системы оплаты труда (больше действую - больше приобретаю).
d) способности реализации всех своих способностей.
e) контраста работы (движений как вертикальных, так и горизонтальных).
Нередко в качестве эффективности они получают лишь средства. Может быть, прежде чем сделать собственный вклад в дела, стоит поразмыслить, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему конкретно это.
2. Иной причиной, в силу которой тяжело сберечь справедливость, считается недостаточность доверия. Время от времени служащий изначально относится к управлению с сомнением и опаской, предполагая всяческие проблемы с их стороны. Вообщем, весьма распространен и задний вариант.
3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ожидает, т. к. ему никак не угрожают разочарования. Мы скоро привыкаем к тому, что те или другие наши потребности постоянно удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.
4. Скопление обид. Мы расположены давать людям некий кредит доверия и постараемся никак не замечать отрицательных действий людей. Не считая того, сам процесс выяснения отношений довольно болезненный и мы никак не желаем этим заниматься.
И, в конце концов, наиболее основное: как может менеджер исправить обстановку, когда происходит повреждение равновесия справедливости?
1-ое, что нужно сделать, - пристально слушать работника. Наверное несомненно поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает собственным вкладом, а что вашим. Ежели окажется, что вы вправду недооценили человека, его восприятие данной ситуации можно поменять, т. е. предложить посмотреть на проблему по другому.
Обращайтесь с людьми так, как как будто они уже такие, какими желают быть, и вы несомненно поможете им стать таковыми. Менеджер должен отдавать находящимся вокруг позитивные надежды, активизировать в людях чувство своей компетентности, значительности, статуса, убежденности, избранности. Но, являясь мощным побудительным началом, позитивные надежды никак не считаются гарантом успеха. Ежели, несмотря на ваши положительные надежды, человека постиг крах, в ней он станет обвинять и себя, и вас.
Люди, имеющие отчетливые цели, сами их достигают. Однако для такого, чтобы определить точную (никак не очень трудную и никак не очень легкую) цель, нужно совсем отлично знать определенного человека. Вот почему проще ставить цели вместе. Как это ни удивительно, человек избирает наиболее трудную цель, чем ему хотят доверить.
Справедливость - совсем тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, однако без нее невероятна продуктивная работа коллектива.

4.3 Теория мотивации Л. С. Выготского

Среди российских экспертов больших успехов в исследованию теории мотивации добились Л.С. Выгодский и его воспитанники А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они изучили задачи психологии на образце педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего становления. По моему мнению, все главные расположения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Концепция Выгодского заявляет, что в нервной системе человека есть 2 параллельных значения развития - высший и низший, которые и характеризуют высокие и низкие необходимости человека и развиваются синхронно. Это значит, что удовлетворение потребностей 1-го значения с поддержкою средств другого нереально.

К примеру, если в установленный эпизод времени человеку потребуется удовлетворение в первую очередность низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В этом случае воплотить высшие потребности человека можно лишь нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высочайшие и низшие потребности развиваясь синхронно и без помощи других, совокупно правят поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, данная теория наиболее прогрессивна, нежели любая иная. Но она никак не предусматривает высшие проблематичные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, разрешено утверждать, будто человек принимает решения на уровне регулирования, привыкания и самоорганизации. Поэтому и потребности обязаны быть реализованы на каждом из указанных значений сразу. Разрешено утверждать, что низшие, высочайшие и наиболее высочайшие потребности развиваются синхронно и заедино и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

4.4 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Концепция мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. Данная концепция построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Сущность ее в том, что введены пропорции между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер использовали 3 переменные, которые воздействуют на величину вознаграждения: потраченные усилия, личные качества человека и его возможности и понимание собственной роли в процессе труда. Составляющие теории ожидания здесь проявляются в том, что труженик оценивает вознаграждение в соответствии с потраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Составляющие теории справедливости проявляются в том, что люди имеют личное мнение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно итоги труда считаются предпосылкой удовлетворения работника, а никак не наоборот. Сообразно такой теории результативность обязана строго повышаться.