Министерство  образования и науки Российской Федерации

     Государственное образовательное учреждение

     Высшего профессионального образования

     Саратовский государственный социально-экономический  университет

     Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа на тему:

     Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия (организации). 
 
 
 
 
 

     Выполнил студент 3 курса 15 группы

     дневного  отделения

     факультета  экономики и менеджмента

     Кулеш Виталий

     Проверила:

     к.э.н. Жигулина С.М. 
 

  Саратов, 2010 
СОДЕРЖАНИЕ 
 

     Введение 

          В   настоящее   время   в   нашей   стране   наблюдается   кризис   труда.  Труд перестал  быть  для  многих  людей   смыслом  жизни  и  превратился   в  средство выживания. В  таких условиях не может идти  речи ни о высокопроизводительном и эффективном   труде,     ни   о   росте   квалификации   работников   и   развитии   их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

          Реальная  эффективность  любых   экономических  мероприятий   определяется их   воздействием   на   отношение  людей   к   труду.  Изменить  это   отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

          К   сожалению,    руководители     редко   принимают     в  расчет   социальные последствия  принимаемых      решений,    а   сами   решения     часто   носят   не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой  руководитель  всегда  осознает,      что необходимо  побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

          Что же такое мотивация персонала?

          Классическое  определение  мотивации   в  менеджменте,  к  которому  мы  еще вернемся,  -  это   процесс  побуждения  себя  и  других  людей  к   деятельности  для достижения  личных целей или целей организации. 

          В комплексе же  мы   рассмотрим  мотивацию     трудовой    деятельности    как  процесс удовлетворения  работниками  своих  потребностей  и  ожиданий  в  выбранной  ими работе,  осуществляемый  в  результате  реализации  их  целей,  согласованных  с целями  и  задачами  предприятия,      и одновременно  с этим  как комплекс  мер, применяемых со  стороны субъекта  управления  для повышения эффективности труда работников.

          В   данном   определении   сочетаются   два   основных   направления,     обычно принимаемые       руководителями       в   качестве     тождества:     мотивация    и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он  думает  об  одном и том же,  то  есть  о  вознаграждении  работника  за  хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование -  это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда  работника.  Процесс  удовлетворения,  стоящий  в  определении  на  первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это   стимулирование   труда,   всегда   дополняющее   мотивационную   политику   и являющееся  средством удовлетворения  конкретных  потребностей  работника, по большей части материальных.

          Для  того  чтобы  осознать  в  полной  мере  эту  разницу   и  связанные  с  ней  составляющие      мотивационных      и  стимулирующих      процессов,  понять роль современных классических теорий мотивации в практике управления предприятием или организацией рассмотрим поэтапно эти вопросы.  
 
 
 
 

      1.Мотивация персонала.

1. Определение и сущность мотивации.

     Исследование  развития теоретических представлений о содержании и

регулировании мотивационных процессов в сфере  труда позволяет определить, что  по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора  мотивационных воздействий.  От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда,  то есть стимулирование физической активности,  мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда,  стимулирование творческой активности,  инициативы и на закрепление работников на предприятии.

     Менеджмент,  или управление предприятием, - это процесс планирования, организации,  мотивации и контроля,  необходимый для того,  чтобы  сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.¹

     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том,  что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду,  общественного воздействия,  коллективных и индивидуальных поощрительных мер.  Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления,  повышают эффективность всей

системы управления предприятием, организацией.

     Сущность  мотивации заключается в том,  чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

     При планировании и организации работы руководитель определяет,  что конкретно  должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

     Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников -  это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.²

     Руководители  воплощают свои решения в дела,  применяя на практике

основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены,  чем в прошлом,  поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

     Эффективность мотивации,  как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. Вернемся еще раз к определениям мотивации,  уже прозвучавшим во введении.

     В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация  имеет различные определения:

     Мотивация -  это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.³

     Мотивация -  это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.⁴ В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

     Мотивация труда -  это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.⁵

     Рассмотрим  основные понятия,  поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

     Мотив -  это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.⁶

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным,  то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.  Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

     Мотивы  труда разнообразны.  Они различаются  по потребностям,  которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности,  по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене,  которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

     Потребности.

     Важным  фактором личности является система  ее потребностей,  мотивов, интересов,  то есть то,  что определяет причины  поведения личности,  помогает объяснить  принимаемые решения.

     С психологической точки зрения потребность  индивида -  это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.⁷

     Применительно к трудовой деятельности, потребность - это состояние человека,  выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой,  которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно.

     Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные.

     Первичные потребности вызваны физиологией  человека,  и они,  как правило, врожденные.  Это потребности  в пище,  воде,  воздухе,  сне,  сексе,  которые обеспечивают существование человека как биологического вида.  Вторичные потребности по природе своей психологические.  Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности,  условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении,  привязанности,  власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически,  а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. 

     Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через  потребности

     Вознаграждение (стимулирование).

     Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной

деятельности. В  совокупности с понятием «мотивация»  термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл,  чем просто деньги или удовольствия,  с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение -  это все,  что работник считает ценным для себя.⁸ Но понятия ценности у людей специфичны,  а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

     Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.  Это может быть чувство достижения результата,  содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.  Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы,  также рассматриваются как внутренние вознаграждения.  Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения -  создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

     Внешнее вознаграждение -  это такой тип поощрения,  который чаще всего приходит на ум,  если слышится слово «вознаграждение».  Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

     Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру

ценностных устремлений  и интересов работника,  на более  полную реализацию имеющегося трудового  потенциала.

     Мотивация и стимулирование,  по сути,  олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве.  Мотивация,  или мотивационная политика, -  это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей,  стоящих перед работником,  и сочетающаяся с целями предприятия. Например,  работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации,  в которой он работает,  способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

     Стимулирование,  с точки зрения руководства,  является тактикой решения проблемы,  удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

     Таким образом, для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. 

1.2 Виды мотивации труда. 

     Проблемы  производства решались бы успешнее, если бы каждый человек на своем рабочем месте относился к трудовой деятельности инициативно и ответственно. От этого непосредственно зависят эффективность производства и производительность труда. Поэтому перед руководителями стоит задача формирования и развития инициативы и ответственности в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности. ⁹

     Известно, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, стремится получить высокий результат, уделяет этому делу больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в процессе такой деятельности интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство.

     Таким образом, то, к чему личность проявляет  устойчивый интерес, становится, как  правило, объектом ее инициативного  и ответственного отношения. Другими  словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к действительности. Следовательно, если мы сумеем в условиях трудовой деятельности пробудить или осуществить формирование интереса к ней, то обеспечим психологические условия для формирования ответственного, инициативного отношения к делу. Необходимо создать такие условия, при которых работникам интересно было бы заниматься конкретной трудовой деятельностью, или такие условия, при которых не терялся бы интерес к работе.

     В связи с этим вполне целесообразна  работа руководителя по обогащению содержания труда подчиненных путем смены  видов труда, придания разнообразия трудовым заданиям. Овладение смежными специальностями соответствует  именно этому требованию — формированию необходимой мотивации для ответственного и инициативного отношения к делу, пробуждению интереса к процессу трудовой деятельности и ее результату. Более надежен для повышения инициативы и ответственности является мотив, ориентированный на результаты деятельности, хотя мотив, направленный на процесс деятельности, тоже может быть использован в целях повышения инициативы.

     Мотив, направленной на результат деятельности, как правило, наиболее устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной цели деятельности. Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь — именно способы и методы выполнения работы и то удовлетворение, которое человек испытывает от самого процесса деятельности. Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия, например процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам процесс деятельности будет результативна.¹⁰

     Кроме мотивов, связанных с инициативой  и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в собственной деятельности. Он тоже проявляется через процесс и результаты деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным; и результат, и процесс выступают только как показатели личных достижений человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициативного и ответственного отношения только в том случае, когда общественно полезную трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений.

     Инициатива  и ответственность здесь будут  проявляться ситуативно только в  тех случаях, когда человек хочет  продемонстрировать, доказать свой высокий  профессиональный уровень, получить признание, высокую награду. Его отношение  к производственным заданиям будет высокоизбирательным, непостоянным, он будет характеризоваться одновременно и высокой продуктивностью в работе, и определенными спадами, срывами. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами подразделения, так как деятельность в компании есть деятельность коллектива, суть которой во взаимодействии работников для получения общего результата, продукта. Взаимодействие такого работника с другими будет нарушаться из-за того, что он будет в первую очередь ориентирован на личное достижение, а не на групповой, совместный результат деятельности.

     Следовательно, основное управляющее воздействие  на мотивацию достижения успеха в  связи с формированием инициативного  и ответственного поведения должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная трудовая деятельность в коллективе стала определенной областью личных достижений работников.

     Среди мотивов, на которых основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости выполняемой работы. В обычной производственной жизни мы нередко видим, что когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание, важное для данного производства, то их инициативность и ответственность резко повышаются. То есть осознание значимости выполняемой работы, ее необходимости мобилизует человека, он становится инициативным, ответственным. Несмотря на то, что действие такой мотивации кратковременно, эффективность ее очень велика. Из этого следует, что управляющее воздействие на мотивацию человека может осуществляться в направлении формирования сознания значимости выполняемой работы, что, безусловно, приведет к появлению инициативного и ответственного поведения.¹¹

     Наряду  со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, проявляющаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умение, знания в конкретных условиях трудовой деятельности. С этой точки зрения важно позаботиться о создании всех необходимых условий для реализации имеющихся профессиональных возможностей человека, чтобы производственные задания не сужали его потенциальных возможностей, условия работы не сковывали тех качеств и свойств, которыми он обладает.

     Инициативное  и ответственное поведение зависит  не только от психологических, но и  от многих других факторов, в частности  от форм организации и контроля труда. Исследования в этой области показали зависимость инициативного и ответственного поведения от наличия или отсутствия у работника определенного участка работы; характера конечной продукции, выпускаемой работником; особенностей контроля его работы. Рассмотрим более подробно влияние этих факторов на проявление инициативы и ответственности.

     Предоставление  самостоятельного участка  работы означает установление личной ответственности за конкретное поле деятельности, когда за невыполненную или плохо выполненную работу будут взыскивать с определенного лица. Обладая самостоятельным участком работы, ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат легко определить.

     К организационным методам повышения  инициативы и ответственности относятся  системы материального и морального стимулирования труда работников.

     Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и объективных  факторов, «включаются» под влиянием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и прочее.¹²

     По  содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные (материальные) и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

     Однако, материальные и моральные стимулы  только в том случае приводят к  повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.

     Конечно, в системе мотивов поведения  каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется  в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными  жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.

     Следует отметить, что при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать  роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.

     Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением  социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива.¹³ Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей. 

1.3 Связь  мотивации и рабочих результатов. 

     Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса. Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение. В какой степени работник реализует свой потенциал в труде на благо компании, какие рабочие результаты мы можем получить от него - это зависит от того, насколько сильной будет его трудовая мотивация (удовлетворенность заинтересованность в конечных результатах и приверженности организации), которая формируется в процессе работы в организации.

     Приверженность  организации не может рассматриваться  только как своего рода привязанность к месту работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в обшей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.¹⁴

     Рисунок 2. Связь мотивации и рабочих результатов.

     Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную  работу в интересах компании необходимо. Более того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом - в  этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги - вот, по их мнению, основа мотивации, и при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше.

     Получается  замкнутый круг: чтобы больше платить  работникам, надо, чтобы компания получила более высокую прибыль, а для  этого надо получить значительно  большую отдачу от человеческих ресурсов, что невозможно при данном уровне оплаты. Именно поэтому на первом этапе так возрастает роль неденежных средств воздействия на мотивацию персонала.