Оглавление 
 

                                      Введение.

        За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны  накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука  управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в   нашей стране господствовала административно-командная система  управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

    Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления  менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для  изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.  Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и  практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой —  использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме  того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее,  нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. 
 
 

Глава 1.История  формирования американского  менеджмента.

1.1 Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели  менеджмента.

     Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале  XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан,  высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных               догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению  управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента  стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного   менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор.

      Другие - это так называемые “реформаторы  труда”, куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий  труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и  престарелыми.

    Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

    В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так  и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

    В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

    Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная   система акционерного капитала, владельцы капитала все более  удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,  диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных  (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного   руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

              При этом под администрированием  понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и   узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на     новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется   штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные  функции отдаются менеджменту.

    Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

              Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему     принятия решений, цели политики компании и др.

    Именно  с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

1.2.Создатели  американского менеджмента.

       Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

    Основы  системы Ф. Тейлора:

• Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
• Обучение и тренировка рабочих;
• Сотрудничество администрации и рабочих.

    Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

• Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• Введение инструкционных карт;
• Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• Калькуляция затрат на производство.

       Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

    Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь между физической               сущностью работы и психологической сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения полномочий.

    Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

       Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

    Основные  принципы системы Г. Форда:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

    Первая  попытка применить психологический анализ к практическим             задачам производства была предпринята профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии   производственных отношений.

    Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

    Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

    Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

    Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

    Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

    Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

Глава 2. Современный американский менеджмент.

2.1 Понятие и основные  особенности американской  школы менеджмента

    В конце 19 века американцы занимались в  основном копированием английского  опыта в организации и предприимчивостью пытались овладеть искусством управления промышленного производства. Благодаря высоким ежегодным темпам роста ВВП, США вышли в лидеры. Американцы действовали со всей изобретательностью, и прежде всего это касалось самих себя. По словам основателя одной из влиятельных консультационных фирм Алена Макензи "Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным". Трогательное и почтительное отношение к самому менеджменту у американцев объясняется тем, что он не просто помогает быть успешным, но и учит быть победителем во всех сферах жизни.

    Одной из самых важных особенностей именно американской школы менеджмента  стала теория корпораций. Она зародилась в 1932 году после выхода в свет книги  А. Берли и М. Минза "Современная корпорация и частная собственность". Корпорация становилась юридическим лицом, а акционеры приобретали право на получение части прибыли, согласно количеству акций. Корпорация сменила малые предприятия, где вся собственность принадлежала владельцам, соответственно они получали всю прибыль и контролировали деятельность рабочих.

    Многие  ученые считают, что в момент зарождения корпорации произошло отделение  собственности от власти. Отмечается новый класс, сила которого заключается  не в собственности, а в контроле за процессом. Реальная власть переходит к менеджерам.

    Корпорация  является основной структурной единицей в американском менеджменте до настоящего времени. Особенно интерес к корпорациям  стал возрастать с середины 80-х годов  XX века.

    Среди факторов, способствовавших ее усилению, можно выделить:

• увеличение инвестиций в стране,
• усиление государственного контроля, что выражается в предоставлении права голоса некоторым инвесторам;
• процесс поглощения корпораций во второй половине 80-х;
• весьма высокие оклады исполнительных директоров;
• констатация потери конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям.

    Хотя, надо отметить, что американская модель менеджмента применяется в корпорациях  многих стран: США, Великобритании, Новой  Зеландии, Австралии, Канады и других.

    Ее  основными чертами являются:

• наличие внешних акционеров, т. е. не связанных с корпорацией,
• разработанной законодательной основой, которая определяет права и обязанности управляющих, директоров и акционеров,
• механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, между акционерами.

    В Великобритании и США акции –  это способ накопления капитала. Именно поэтому в США находится крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа - третья в мире по капитализации  рынка (первыми являются Нью-Йорка и Токио). Именно в США впервые зародились идеи голосования по доверенности и института независимых инвесторов.

    Следующей характерной чертой американского  менеджмента является стратегическое управление. Данный термин появился в 60-70-х годах XX века, а в 80 годы оно пришло во все корпорации.

    В общих чертах стратегия – это  способ использования средств и  ресурсов для достижения поставленных целей. То есть стратегия – это  общая программа действий, выявляющая проблемы и ресурсы для достижения главной цели корпорации.

    Стратегический  менеджмент направлен на обоснование  и последующий выбор целей  развития компании, которые способны привести ее к повышению конкурентоспособности. При выборе таких целей они  закрепляются в долгосрочных планах, на их основе разрабатываются целевые программ, которые и обеспечивают достижения намеченных целей.

    Стратегия позволяет сформулировать главные  цели и основные пути их достижения так, что корпорация получает единое направление действий. При этом у  корпорации появляется необходимость в новых поисках и новых стратегиях.

    Таким образом, стратегическое управление состоит  из

• разработки долгосрочной стратегии,
• осуществления управления в реальном масштабе времени

    То  есть разработанная стратегия управления в дальнейшем становится производственно-хозяйственными планами, которые необходимо реализовать на практике

    Идея  стратегического управления основывается на системном и ситуационном подходах. С этой точки зрения компания –  это "открытая" система. Для ее существования необходим анализ внешней и внутренней среды.

    При стратегическом управлении возникает  необходимость организационной  стратегической структуры, которая  представлена отделом стратегического  развития. В каждый такой отдел  входит несколько производственных подразделений фирмы, которые выпускают однотипную продукцию, используют идентичные ресурс и технологии и имеют общих конкурентов.

    Количество  таких отделов в компании обычно значительно меньше, чем количество производственных подразделений. Данные отделы отвечают за своевременную разработку продукции, которая была бы конкурентоспособна на рынке, и за ее сбыт.

    Однако  при данной структуре отвечать за принятие решений и за самые ответственные  направления должен один человек (генеральный директор или владелец), которому могут помогать специальные помощники. Но принимать решение должен только один человек, иначе ему придется рано или поздно уйти, чтобы на его место пришел другой менеджер, способный выполнять данные функции.

    Выделяют  следующие функции стратегического менеджмента:

• определение целей фирмы с учетом рыночной ситуации;
• формулирование средств достижение этих целей;
• сегментация целей, то есть их разделение на подцели;
• создание соответствующих перспективных планов и программ.

    При этом достижение американской модели менеджмента является признание того факта, что все виды менеджмента взаимосвязаны. На практике каждый менеджер выполняет функции администратора, руководит персоналом, занимается поиском своей цели и формулирование путей ее достижения. Безусловно, если компания маленькая, то ее владелец сам занимается этими функциями, но при увеличении размеров компании возникает необходимость разграничения данных функций между различными сотрудниками и отделами управления.

    Именно  стратегический менеджмент является основой управления предприятием, он устанавливает цели развития и средства их достижения, а также определяет задачи всех видов менеджмента.

    Следующей особенностью американской системы  менеджмента, требующей рассмотрения, является партисипативное управление, то есть формы привлечения рабочих к управлению.

    Для чего используется принцип привлечения  рабочих к принятию решений и  развитию организации. Здесь можно  выделить несколько причин:

• В данном случае каждый сотрудник лучше понимает суть и цели своей компании, знание различных сторон ее жизни, тем самым облегчается процесс взаимообмена информацией.
• Участие сотрудников в процессе принятия решений приводит к тому, что эти решения, а соответственно и планы по их реализации становятся личными планами работников, тем самым работа помогает им достичь удовлетворения собственных потребностей, потому что каждый работник получает конкретный мотив к качественному и эффективному труду, также укрепляется командный дух.
• Все это приводит к тому, что работники компании получают возможность развивать себя как личность: они становятся открытыми к восприятию и усвоению новых навыков, новых знаний, расширяют свои личные возможности, а компания, между тем, приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

    Следующим фактором является объединение двух взаимоисключающих функций управления: оперативное руководство и планирование. Планирование перестает быть чем-то мешающим и ненужным, а становится составляющей процесса деятельности.

    Данное  направление впервые зародилось в 60-е гг. XX века, когда работники корпораций стали требовать улучшения социально-экономического положения.

    В это же время многие исследователи  менеджмента пришли к выводу, что  многие компании е могут достичь  своих целей, так как игнорируют противоречия быстро меняющейся социальной среды. Так зародилась идея "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), которая основана на привлечении к управлению непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д. То есть привлечение как внешних, так и внутренних непрофессионалов к управлению компанией.

    Иногда  данное направление называется "третьей революцией" в управлении.

    То  есть первая революция – это отделение  управления от производства и с выделение его в особый вид управленческой деятельности.

    Вторая  революция связана с появлением менеджеров, как особой профессии.

    Третий  этап - "производственная демократия" (или партисипативное управление), то есть форма соучастия всех работников организации в принятии решений компании.

    Авторами  данной идеи считаются Дж. Коул и  А. Горц, которые впервые предложили управлять корпорациями посредством  советов, контролируемых рабочими.

    Хотя  иногда партисипативное управление рассматрвиается как один из общих подходов к управлению человеком в организации, а основной целью является совершенствование методов использования всего человеческого потенциала организации.

    Партисипативное управление включает несколько направлений:

• Право работников на самостоятельное принятие решений;
• Разработка механизмов привлечения работников к процессу принятия решений (например, выделяют следующие: сбор необходимой для принятия решения информации, определение приемов и способов выполнения данного решения, сам процесс организации работ и т. п.);
• Возможность работников самим следить за качеством и количеством выполненной ими работы;
• Предоставление работникам возможности участвовать в совершенствовании деятельности и организации, и ее отдельных подразделений;
• Создание условий для работников для организации рабочих групп по интересам.

    В настоящее время пользуются популярностью  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению компанией:

     1. Участие рабочих в контроле  за уровнем труда и выпускаемой  продукции на уровне цеха.

     2. Создание рабочих советов, где участвуют рабочие на равнее с управляющими.

     3. Создание и совершенствование  системы участия в прибыли.

     4. Предоставление возможности делегирования  представителей рабочих для участия  в советах директоров корпораций. 

2.2 Характерные черты современного американского менеджмента.

    Одним из ключевых факторов успеха американского  лидерства была высокая культура управления временем. Это культура как часть американской управленческой культуры формировалась в период после Второй мировой войны. Для понимания позиционирования рядового американца, попробуем представить, из чего состоит формула успеха и воплощения американской мечты? Американцы представляют свою жизнь, как самый интересный и занимательный бизнес в мире. Это можно сравнить с портфельным инвестором, которому все равно, куда инвестировать средства, лишь бы достигнуть оптимального соотношения риска и доходности. Каждое утро у них на счету появляется 86400 долларов СШАИ если ими грамотно не распорядиться, то к концу дня это эта сумма списывается. Поэтому в соответствии со своими бюджетными представлениями ежедневно предстоит решать инвестиционно-потребительскую задачу. Можно забить гвоздь и получить оплату этого гвоздя. Можно сделать что-нибудь творческое, как например написать несколько страниц романа и в будущем получать неоднократные гонорары за авторские права. А на следующее утро появляется такая же сумма. Это сумма эквивалент количества времени в секундах в сутках. Деловой американец даже процесс питания соединяет с бизнесом. Приходя на деловой завтрак ранним утром, американец уже мыслями на работе, и если на нем заключается сделка, то это служит повышенным тонусом и душевным подъемом на весь день. Американцы неоднократно за день приходится играть роль либо потенциальных, либо реальных, поставщиков и клиентов. Они подсознательно оценивают изобретательность предложения товаров, работ, услуг. При этом, мысленно меняясь местами с поставщиком услуг. Иногда, когда при этой подмене возникают новые взгляды, идеи, решения, происходит трансформация их в уже существующий бизнес или открытие нового бизнеса.