Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Современный менеджмент

Введение

Торговля является одной из крупнейших отраслей экономики любой страны как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми.

Под влиянием тенденций развития мировой экономики и ее технико-технологической базы меняются функции, методы управления. Одной из актуальных проблем современного менеджмента в торговом предприятии является то, что возрастает быстрота принятия решений. Не только менеджеры, но и все люди, склонны не замечать идущих изменений (ведь они обычно протекают медленно), поскольку все мы достаточно консервативны. В связи с ускорением изменений в технологиях, производстве и т.д. В будущем важное значение будут иметь такие управленческие и организационные структуры, которые могут быстро меняться, перестраиваться (в частности переходить на выпуск новой продукции). Как следствие, растет важность гибкости структур и подходов.

Жесткие структуры управления приводят к острой внутрифирменной конкуренции между подразделениями. Но ведь не это является целью управления компанией, а усиление ее конкурентных позиций по отношению к внешним соперникам, объединение усилий всех сотрудников общей идеей. Данные цели в современных условиях требуют новых систем и структур управления, более гибких и лишенных барьеров. Руководителям компаний помимо выполнения своих функций организаторов и координаторов следует больше уделять внимания работе с персоналом, создавать и воспитывать целеустремленные команды сотрудников, которые в ходе реализации заданий могут активно и плодотворно взаимодействовать, менять свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями.

Кроме того, сами отрасли становятся более узкоспециализированными, более управляемыми. Такая же тенденция прослеживается и на уровне предприятия. Очень многие компании возвращаются к своему основному, если можно так сказать "коренному бизнесу", освобождаются от вспомогательных и дополнительных производств.

Еще более важным требованием сегодняшнего дня является наличие менеджеров, которые могут активно влиять на все процессы — не просто рефлексивно реагировать на изменения, а инициативно формировать внешнюю среду, потребности рынка, предпочтения потребителей, создавать новые виды товаров, услуг и т.д.

Еще одним недостатком большинства малых предприятий была их ориентация не на технологическое развитие, а на коммерческие результаты (между этими видами деятельности есть определенные противоречия). Правда, здесь следует иметь в виду, что практически во всех (а не только в малых) компаниях существует феномен: высшее руководство ориентировано на коммерческий успех, а цехи, отделы и рядовые работники — на достижения в своей профессиональной (фактически технологической) деятельности. И поскольку в малых структурах доля высшего руководства, как правило, выше, то у них данный недостаток проявляется ярче.

Для этого необходимы меры по развитию технологической свободы, свободы творчества, выдвижению новых идей на предприятиях, что стимулировало их развитие и завоевание сильных позиций на рынке.

Еще одна проблема менеджмента заключена в том, что менеджеры слишком ориентированы на формальные и бюрократические процедуры управления. Они фактически занимаются только частью тех вопросов, которые входят в их компетенцию. По всей видимости, они обучались и воспитывались так, что считают зоной своей ответственности только непосредственный процесс производства. При этом упускается много важных сфер, например маркетинг. Они исходят из того, что достаточно изготовить продукцию, а есть ли заинтересованный в ней потребитель и как ее реализовать — продумывается слабо. Обращает на себя внимание и плохая оснастка и оборудование торговых предприятий

Объектом курсовой работы является исследования становления современных систем менеджмент - совокупности принципов, методов, средств и форм управления торговым предприятием, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности продаж и увеличения прибыли и выработка рекомендаций по их применению в управлении торговым предприятием.

Объектом исследования выступает сеть оптовой розничной торговли «S&M Market», специализирующийся на продаже продуктов питания и товаров повседневного пользования

Целью работы является всестороннее изучение и анализ процесса менеджмента в сфере торговли.

При написании данной работы были поставлены следующие задачи:

Во-первых, изучить теоретические аспекты роли менеджера в управлении торговым предприятием, для этого рассмотрены:

· портрет современного руководителя

· роль менеджмента в деятельности торгового предприятия

Во-вторых, проанализировать процесс управления предприятием «S&M Market», для этого будут рассмотрены:

· общая характеристика торговой сети «S&M Market»

· планирование и организация предприятием

· функции менеджера по управлению предприятием (использование новых форм и методов продажи товаров, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, организацию и использование рекламы)

В-третьих, изучить проблемы и пути совершенствования менеджмента на торговом предприятии, для этого необходимо рассмотреть:

· недостатки казахстанского менеджмента

· основные пути совершенствования менеджмента на предприятии.

Исходя из поставленных задач, курсовой проект имеет следующую структуру:

В первой главе будут рассмотрены сущность содержания современного менеджмента и роль менеджера в управлении предприятием

Во второй главе будет описан алгоритм создания организационной формы управления и проанализирован процесс управления предприятием «S&M Market»

В третьей главе будут определены основные современные стратегии развития торговых предприятий и пути совершенствования менеджмента на них.

Глава І. Сущность содержания современного менеджмента.

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека, объединялись в стремлении достичь какой, либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро и многие люди пытались решить её но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. Постепенно с развитием товарно-денежных отношений развивалось и управление. Во времена рабовладения процветала торговля; позднее, во времена феодализма и процветания натурального хозяйства значение торговли в деревне немного уменьшилось, но с развитием городов и ремесла она вновь приобрела свое первоначальное значение. Во времена становления капитализма и первоначального накопления капитала процветало финансовое предпринимательство, а позднее - промышленное. В середине Х1Х века управление приобрело новые формы. Если до этого единоличным управленцем был хозяин, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Нельзя сказать, что он появился внезапно именно с развитием капитализма, он существовал и раньше. Во времена рабовладения были управляющие на плантациях, которые следили за правильностью выполнения работ, но это правильнее было бы назвать надсмотром, чем управлением. Во времена феодализма и процветания натурального хозяйства, также существовали управляющие, помощники хозяина. Это, наверное, можно считать одним из первых проявлений именно управления, а не только надсмотра над работающими, поскольку у управляющего была возможность маневра: он мог заменить вид работ в виде поощрения или наказания крестьян, мог снизить налог (правда, лишь за счет повышения налога для других). Это было убогое, но все же проявление управления. И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась.

Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умеющие работать с большими массами людей. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством продаж в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами. Ярким примером является Америка: множество контор, работающих в различных областях. Каждая из них имеет свою управленческую структуру, где кроме президента (хозяина) есть еще и управляющий, финансисты и аналитики, занимающиеся разработкой политики фирмы. Те из них, чьи специалисты оказались наиболее талантливыми, опытными и грамотными выжили в море дикой конкуренции. Все самые знаменитые американские бизнесмены: Генри Форд, Рокфеллер и многие другие начинали с малого, но, быстро сориентировавшись в сложившейся на рынке ситуации, смогли набрать команду и сделать свою работу максимально эффективной, работая быстрее и лучше других, они стали лидерами в своей области. Основная цель существования любого бизнеса и создания любой фирмы - привести фирму к вершине Успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые перспективы ее развития. Сущность бизнеса состоит в постоянном совершенствовании самой фирмы, ее стратегии и тактики в борьбе за место на рынке, в стремлении к совершенству. Приумножение капитала, получение прибыли и развитие фирмы, надежда на будущее - вот те составляющие, без которых бизнес немыслим. Так же он немыслим без талантливых менеджеров, которые могут повести за собой людей и реализовать все задуманное.

Эффективность решений и работы всего предприятия напрямую зависит от способности его владельцев и управляющих принимать своевременные и обоснованные решения. Значительная часть руководителей в условиях быстро развивающейся конкуренции, научно-технического прогресса, а также нестабильной экономической и политической обстановки приспосабливаются к ситуации. Приспособление организации к окружающей среде является неотъемлемой составляющей ее существования в связи с тем, что именно от внешней среды она получает ресурсы, необходимые для ее функционирования, такие как сырье, рабочая сила и капитал. Ни одна организация не может быть самодостаточной, так как ресурсы являются частью природы, работники - частью общества, а капитал - это результат взаимодействия первого и второго под влиянием культуры. Организация не может существовать отдельно от внешней среды, так как процесс ее функционирования имеет смысл лишь в случае, когда результаты работы (продукция) будут проданы. Благодаря этому организация не только окупает свои затраты, но и обеспечивает существование работников, взаимодействует с потребителями, поставщиками и конкурентами. Если связь предприятия с внешней средой разрывается, то оно вскоре прекращает свое существование: в рыночных условиях организация прекращает ориентироваться на рынок и на потребителей. На потребителей должна работать связь, иначе результат может быть только один - разорение. Аналогичный результат постигает фирму, когда она перестает приспосабливаться к окружающей среде. Предприятию необходимо развивать способности адаптации к изменениям окружающей среды, активизировать работу маркетинговой службы. Предприятие, целью которого является как минимум удержание своих позиций на рынке, должно разрабатывать долгосрочные (стратегические) планы всестороннего развития своей деятельности. Эти планы должны включать основные моменты относительно взаимодействия организации с окружающей средой, пути, по которым должно развиваться предприятие. Они составляют основу тактического решения. В зависимости от того, как строится взаимодействие организации с внешним окружением, выделяют:

1)организации с механическим типом управления;

2)организации с органическим типом управления.

Характерные черты механического типа управления:

1)консервативная, негибкая структура;

2)четко определенные, стандартизированные и устойчивые задачи;

3)сопротивление изменениям;

4)власть проистекает из иерархических уровней и из позиции в организации;

5)иерархическая система контроля;

6)командный тип коммуникаций, идущих сверху вниз;

7)содержание коммуникаций: распоряжения, инструкции и т. п. Характерные черты органического типа управления:

1)гибкая структура;

2)динамичные, не жестко определенные задачи;

3)готовность к изменениям;

4)власть базируется на знании и опыте;

5)самоконтроль и контроль коллег;

6)много направленность коммуникаций.

Современные уровни управления организациями.

Современная система контроля стоит на «трёх китах», которыми являются:
система организации контрольной деятельности, адекватная действующей системе управления
целостная внутренняя нормативная база, регламентирующая контрольную и управленческую деятельность(как контролирует?);
эффективная система принятия мер по результатам контрольной деятельности (что по результатам контроля?).
Необходимость системы контроля, адекватной действующей системе управления, вытекает из анализа управленческого процесса. Контроль является одной из функций процесса управления: управленческий цикл начинается с постановки проблемы путем сравнения фактического и желаемого состояний объекта контроля (что и составляет суть самой контрольной деятельности) и завершается собственно контрольными процедурами, определяющими успех реализации принятого управленческого решения. Исходя из этого, каждый уровень управления и точка принятия управленческих решений должны иметь свою систему и механизм контроля. Отсутствие системы и механизмов контроля приводит к ситуации «управлять буду, но контролировать не буду».
Можно принять следующую структуру управления и контроля (приложение 1).
Рассматриваем три уровня управления: низший, средний и высший. Который в свою очередь, подразделяется на высший внешний (Общее собрание, Совет директоров) и высший внутренний (Правление и единоличный исполнительный орган — генеральный директор).
Термин «высшее внешнее управление» обусловлен тем, что в органы данного уровня кроме акционеров и представителей трудового коллектива могут войти также представители органов власти (местного самоуправления), деловых партнёров (поставщики и покупатели), общественных организаций, независимые директоры,
основная профессиональная деятельность которых проходит, как правило, за пределами данной организации. Они свои функции управления реализуют, время от времени участвуя в общих собраниях и в заседаниях Совета директоров.

Рис. 1.3.Структура системы управления и контроля. Основные управленческие и контрольные функции
Средний уровень управления представлен функциональными подразделениями, которые, как правило, объединены в блоки управления под руководством заместителей генерального директора или директоров по направлениям работ. Таков блок экономики и финансов, возглавляемый заместителем генерального директора; директор по правовым вопросам, директор по внутреннему аудиту.
В корпорациях холдингового типа заместителям генерального директора — руководителям блоков управления могут быть подчинены функционально ещё и организации — самостоятельные юридические лица. Например, в блоке исполнительного директора: заместителю генерального директора по производству, руководящему блоком, функционально подчиняются организации, обеспечивающие производство — транспортные, ремонтные и некоторые другие.
Основные управленческие и контрольные роли по уровням управления приведены на рис (приложение 1) Ознакомление с системами управления и контроля в ряде организаций и обобщение причин возникновения отрицательных результатов позволяют выделить типовые ситуации:
Отсутствует система и механизмы контроля на вышестоящих уровнях управления. В результате решения на вышестоящих уровнях управления принимаются на основании результатов контрольной деятельности нижестоящих уровней управления. При этом предоставляемая нижестоящим уровнем управления информация привержена соблюдению групповых интересов преимущественно по функциональному признаку. Кроме того, она попадает в точку принятия управленческих решений через всю цепочку звеньев управления и существенно искажается. Это приводит к тому, что управленческие решения принимаются на некачественной информационной базе и не обеспечивают решение целей и задач системы управления организации. В результате дискредитируется сама управленческая деятельность.
Такая ситуация приводит к тому, что исполнители контролируют сами себя. Это не может способствовать эффективному управлению, за исключением маленьких семейных предприятий и предприятий с высоким уровнем корпоративной культуры;
система и механизмы контроля на нижестоящих уровнях управления работают неэффективно. Это приводит к тому, что менеджмент вышестоящего уровня управления вынужденно создаёт у себя дублирующую систему контроля. Контроль при этом осуществляется через многочисленные совещания (решается задача — оперативный сбор, обобщение, анализ и личная оценка информации по проблеме), институты советников, помощников, референтов (решается та же самая задача повышения оперативности работы и качества предоставляемой информации; кроме того, данные должности занимают лица, лично преданные руководителю и, как правило, имеющие достаточную квалификацию и опыт работы, что снижает для руководителя уровень неопределённости и психологически делает управленческую деятельность более удобной).
В результате создаётся два информационных контура, нацеленных на обеспечение управленческой деятельности и замкнутых на одном и том же уровне управления. При этом эффективное ранжирование механизмов контроля и поступающей контрольной информации не всегда удаётся.
Данная ситуация приводит к осложнению системы управления за счёт:
увеличения информационных потоков и осложнения системы информационного обеспечения управленческой деятельности;
необходимости постоянной координации контрольной информации, поступающей по обоим информационным контурам.
Кроме того, увеличивается численность управленческого персонала, размывается ответственность за некоторые направления работ.

1.2 Подходы к управлению с точки зрения различных школ.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

Научное управление (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Об этом написано в Примере 2.1. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

ПРИМЕР 2.1.

Гилбреты. и Терблиги

Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микро хронометром. Микро хронометр — это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Классическая, или административная школа в управлении (1920-1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. В следующем разделе данной главы мы более подробно рассмотрим собственно функции управления.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример 2.2. представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

ПРИМЕР 2.2.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930—1950).
Поведенческие науки (1950 — по настоящее время)

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, тоща, психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тоща новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.