Создание положительной мотивации трудовой деятельности

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РФ

ЯРОСЛАВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Аккредитованного образовательного частного учреждения

высшего профессионального  образования

 

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО  – ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

     по дисциплине   Управление персоналом    

 

      на тему «Создание положительной мотивации трудовой деятельности»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                            Работу выполнила студентка 5 курса

                                              Группы 31Мек1820

                                          Свешникова М.В.

                                                                       Работу проверила Колескина О.В.                                                                                                                                                       

                                                                       Дата сдачи ___________________

                                                                        Дата защиты __________________

                                                                         Оценка _______________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ярославль 2013 

 

Оглавление

 

 

Введение

 

В последнее время  мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активнодействующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Поэтому преуспевающие  фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

Мотивация является одним  из важнейших внутриорганизационных  процессов, а особенность его  заключается в том, что он непосредственно  направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Мотивация является важнейшей  функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России.

Отсутствие разработанной  системы управления мотивацией создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

 

Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.

Тем не менее, в современных  условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.

Таким образом, целью данной работы является изучение положительной мотивации трудовой деятельности как управленческой функции и психологического процесса на примере ООО «Цетера лабс». Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:

  1. Изучить теоретические подходы к изучению положительной мотивации трудовой деятельности.
  2. Дать определение понятию трудовой мотивации, определить ее роль и раскрыть сущность.
  3. Изучить систему положительной трудовой мотивации персонала предприятия.
  4. Описать методы стимулирования персонала в трудовой деятельности на предприятии.
  5. Проанализировать положительную мотивацию трудовой деятельности на ООО «Цетера лабс».
  6. Дать общую характеристику ООО «Цетера лабс» и проанализировать персонал компании.
  7. Разработать мероприятия по улучшению трудовой мотивации в рассматриваемой организации.

Объектом исследования выступает персонал компании ООО «Цетера лабс».

Предметом исследования является непосредственно процесс организации положительной мотивации труда на ООО «Цетера лабс» с технологической точки зрения, то есть, как совокупность поэтапно применяемых процедур и методов.

При написании курсовой работы были использованы научные труды как  отечественных, так и зарубежных авторов, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях, а также материалы и документы, предоставленные руководством ООО «Цетера лабс».

 

1. Теоретические подходы к изучению положительной мотивации трудовой деятельности

1.1. Понятие, сущность и роль трудовой мотивации на предприятии

 

Мотивация – это процесс  побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (см. рисунок 1). [2, с. 29].

 

 

Рис.1 Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. [9, с. 139].

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных  потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей  работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. [3, с. 356].

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к  ликвидации испытываемого человеком  состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями  мотивации являются:

  • побуждение к действию;
  • направление деятельности;
  • контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активнодействующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения  о том, как они будут достигать  своих целей. Например, голодный человек  может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность. [1, с. 209].

Контроль и поддержание  поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Сущность  мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

С одной  стороны, мотивация – это процесс  побуждения себя и других людей к  действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в результате внешних и внутренних воздействий. В процессе трудовой деятельности мотивирование позволяет персоналу удовлетворить свои значимые потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Основной  формой эффективной мотивации является материальное стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников. Таким образом, мотивы трудового поведения людей определяются такими материальными и социальными факторами, как достойное вознаграждение за труд, рабочая среда, безопасность, чувство сопричастности, мнение соратников по работе, отношение непосредственных начальников, а также тем, что работники думают о своем предприятии.

 

1.2. Система положительной  трудовой мотивации персонала  предприятия

 

Система мотивации - система  методов, средств и организационных  решений, направленных на достижение требуемого уровня и качества мотивации персонала  в интересах достижения целей и выполнения миссии организации [14, с. 162].

Как уже ранее говорили, мотивирование бывает двух типов: первый - суть сделки «ты мне - я тебе», второй - направлен на воспитание мотивационной  структуры личности; и наибольший эффект дает второй тип. В настоящее время подход к построению систем мотивации базируется на посылке о первоочередности развитии мотивационной структуры личности, при этом мотивирование первого типа применяется как составной элемент данного направления. [4, с. 114].

Внедрение системы мотивации, в первую очередь подразумевает  разработку такой системы. Причем разработанная  система будет отражать только желательное  или целевое состояния системы  мотивации в фирме. Как отмечалось выше, качественная система мотивации подразумевает тесную взаимосвязь с организационной структурой организации, что (как правило) приводит к необходимости ее реорганизации или реструктуризации.

Таким образом, прежде чем  система мотивации займет отведенное ей место в системе управления персоналом, необходимо предпринять определенные действия, связанные с процессом перехода от сложившейся системы мотивации к новой. Такой переход должен быть спланирован, т.к. смена системы мотивации сопровождается определенными рисками (неэффективность, неполноту или несогласованность внедряемой системы мотивации; сопротивление персонала, в том числе руководителей среднего звена).

Проблемы эффективности, полноты и согласованности внедряемой системы мотивации относятся  в первую очередь к квалификации HR-менеджеров и качеству стратегического и долгосрочного планирования. [7, с. 348].

Важнейшим риском является сопротивление персонала. Причины  могут быть совершенно разными:

  • боязнь перемен и непонимание работниками целей;
  • наличие работников, теряющих какие-либо льготы и бонусы в новой системе à саботаж внедрения системы мотивации;
  • и т.п.

Наилучший способ избежать сопротивления персонала при  внедрении мотивационных схем - избирательное применение методов мотивации в зависимости от статуса и интересов сотрудника. Когда ваш каждый важный работник получит возможность реализовать свои личностные устремления, он не станет отвергать предложенные методы работы. Но для того чтобы ваш персонал стал вашим союзником, необходимо провести разъяснительную работу: расскажите, как и что происходит в компании, почему новые решения выгодны не только руководству («закабаляющему» сотрудников), но и подчиненным.

Таким образом, результат  будущего внедрения системы мотивации  может быть оценен только методом  экспертных оценок.

Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей.

Экономические цели связаны  с производственной деятельностью  предприятия и отражается в экономических  показателях и экономических  критериях эффективности его функционирования.

Социальные цели реализующую в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень многообразны, и значимость их может меняться в различные периоды времени. Цели определяют направление деятельности. Они характеризуют состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий [8, с. 298].

Эффективное функционирование конкретной подсистемы (цеха, участка, бригады) в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных «скрытых» целей. Социально-экономический механизм управления поведением объекта должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управленческой системы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников, удовлетворенность работой.

Удовлетворенность работой  может быть различна в зависимости  от того, как организованы производственные, экономические, социальные и мотивационные  процессы. Различная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей системы.

Поэтому критерием качества принятия решения, которой соизмерял  бы экономическую и социальную эффективность мотивации, можно считать степень достижения цели. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия надежно и оно получает прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. В то же время, роста экономической эффективности можно добиться только начиная с определенного уровня социальной эффективности. Следовательно, существует взаимосвязь между экономической и социальной экономичностью.

При достижении экономической  и социальной эффективности должен быть сохранен баланс интересов. Он считается  достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение.

Можно сделать вывод  о том, что с точки зрения мотивационного воздействия на индивиды различные факторы, влияющие на производительность и эффективность труда, могут быть сведены к трем главным: работоспособность (возможности индивида), готовность к работе и условия труда. Возможности отражают способности индивида (физиологические и познавательные), а также знания, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, моторные и психомоторные свойства.

 

1.3. Методы стимулирования  персонала 

в трудовой деятельности на предприятии

 

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала  оказывают значительное влияние  на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации, приятная рабочая обстановка, похвала, гибкий график работы, осознание себя членом команды, возможность внесения идей и предложений, возможность учиться, карьера, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение, возможность работать дома, независимость, премии, творческая атмосфера, благодарность за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, устоявшийся рабочий процесс, доверие руководства.

Стимулирование как  метод воздействия на трудовое поведение  опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к  труду происходит в форме компенсации  за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. [15, с. 123]. 

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника  зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы  заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). [6, с. 13].

Большинство руководителей  считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Методы стимулирования персонала в трудовой деятельности на предприятии могут быть разными, но они должны быть индивидуальны и удовлетворять потребности каждого из работников.

 

2. Практическое изучение положительной  мотивации

 персонала ООО «Цетера  лабс»

2.1. Общая характеристика ООО «Цетера лабс» и анализ персонала

ООО «Цетера лабс», торговое наименование компании Cetera Labs (www.cetera.ru). Фирма занимается созданием сайтов, разработкой программного обеспечения, рекламой в интернете. Компания ООО «Цетера лабс» осуществляет следующие виды деятельности: деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов.

Компания Cetera создана  в 2001 году в результате слияния компании FastSite, арт-студии Wedge и студии Art|area. Название компании происходит от латинского “Et Cetera”, что дословно означает «И так далее…». Учредителями Cetera является топ-менеджмент компании.

Cetera — поставщик эффективных  решений в области новых информационных технологий для современного бизнеса.

Cetera создает и поддерживает сайты, корпоративные порталы, интернет-магазины, а также внедряет CMS- и CRM-продукты. Ключевое отличие компании — модель комплексного абонентского обслуживания клиентов в интернете.

Области компетенции  компании:

  1. Создание сайтов и поддержка сайтов.
  2. Создание eCommerce-проектов, систем электронной коммерции.
  3. Разработка корпоративных порталов.
  4. Разработка интернет-СМИ, социальных сервисов, спортивных проектов.
  5. Комплексное обеспечение присутствия заказчиков в интернете.

Среди клиентов Cetera крупные  промышленные предприятия, консалтинговые, финансовые и IT-компании, известные интернет-проекты: Интернет-магазин Ozon, Яndex, Компания R-Style, Компания Loctite-Henkel, Инвестиционная компания «Атон», Банк «Новая Москва» (НОМОС-Банк), Компания «ПАКК Консалтинг и аудит», Компания «HLB Внешаудит», ИД Forward Media Group (ex-«ОВА-Пресс»), ОАО «НПО “Сатурн”», ООО «Будерус Отопительная Техника» (группа Bosch), ЗАО «Индустриальные Компьютерные Системы», ОАО «Ярославский шинный завод», Мэрия города Ярославля, «Единая Европа-Холдинг», X-bitLabs.com, Группа компаний NaviCon и многие другие.

Компания Cetera является разработчиком  тиражных программных продуктов: 

  1. Cetera CMS — система управления информацией масштаба предприятия, предназначенная для администрирования корпоративных сайтов, корпоративных порталов, интернет-СМИ и т.д.
  2. Cetera eCommerce — программный продукт для создания, управления и развития малых и средних сайтов с каталогом продукции и системой заказа. Позволяет запустить интернет-магазин в считанные дни и автоматизировать торговлю с физическими и юридическими лицами.
  3. Cetera MobiTorg — программный продукт для автоматизации работы торговых представителей, позволяющий оптимизировать процессы сбора заказов, мерчендайзинга, торговли «с колес».

В своей деятельности компания руководствуется следующими принципами:

  1. Ориентация на эффективное решение бизнес-задач клиента с использованием опыта компании Cetera, организационных и технологических решений, отвечающих специфике деятельности заказчика.
  2. Обоснованная и выгодная совокупная стоимость владения всех технологических решений, предлагаемых клиентам.
  3. Обеспечение полного цикла обслуживания клиента — от предпроектного консультирования до сопровождения готовой системы — в рамках компании Cetera.
  4. Проектный метод ведения разработок и ориентация на достаточную формализацию процесса разработки и сотрудничества с клиентами.
  5. Командный принцип организации работы, ориентация на постоянное обучение и повышение квалификации специалистов.

Портал cmsmagazine.ru формирует  рейтинг веб-разработчиков. В этом рейтинге компания «Цетера лабс» постоянно находится на первом месте в Ярославле. Также мы входим в первую сотню веб-разработчиков России (76 место в 2010 году, 54 в 2011). [14, с. 147].

Рис.2 Скриншот с сайта cmsmagazine.ru  - Топ-10 Ярославль по данным на 30.05.2012