Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Специфика трудовых отношений в России

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Иркутский государственный технический университет

Факультет «бизнеса и управления»

Кафедра «Мировой экономики»

Курсовая работа

по дисциплине: «Социально-рыночная экономика»

на тему: «Специфика трудовых отношений в России»

Выполнил(а): Мокшонова Е. С.

ст-ка группы Мэгу-08-1

Проверил(а): Капылова В. А.

Иркутск 2009

Содержание

Введение

Последствия проводимых экономических реформ при одновременной смене общественного строя государства отразились на всех сферах жизнедеятельности российского общества. Перевод российской экономики на рыночные принципы хозяйствования не только кардинально изменил всю сферу труда, создав новую парадигму взаимоотношений между государством, работодателями и наемными работниками, но и во всей полноте показал теснейшую взаимосвязь между экономическими и социальными процессами в общественной жизни. Трансформации в социально-трудовых отношениях, как следствие экономических реформ, наряду с позитивными явлениями, проявляют, сохраняют и воспроизводят ряд опасных для отечественной экономики тенденций. Речь идет о непрекращающихся процессах передела собственности, кризисном состоянии научно-технического потенциала, в особенности высокотехнологических производств.

Однако основная негативная тенденция заключается в рассогласованности интересов и экономического поведения субъектов хозяйственной жизни. При этом из поля зрения государства выпадают люди труда с их реальным положением, жизненными потребностями и представлениями собственной роли в социально-экономической жизни. За 10 лет, с 1992 по 2002 гг. в России не была выполнена ни одна программа социально-экономического развития. Следует отметить, что предлагаемые программы не были восприняты населением. Источником острых и затяжных социальных конфликтов в обществе стали базисные причины воспроизводства социальной напряженности: снижение уровня и ухудшение качества жизни значительной части российского населения; резкая и глубокая социально-экономическая дифференциация; неэффективность политики занятости, динамика роста количества безработных и расширение границ безработицы; разрушение прежних институтов социализации при незрелости новых; отсутствие правовой базы взаимодействия государства, работодателей и наемных работников; разрушение (без соответствующей компенсации) институтов социальной защиты; дезадаптационность сознания не только отдельных граждан, но и отдельных социальных групп.

Актуальность темы исследования. Конституция Российской Федерации, провозгласившая Россию социальным государством; исполнительная власть, определившая в своих программах приоритет созидательного труда и возрождение отечественной промышленности; российские реформы, выдвинувшие на первый план проблему формирования новой системы отношений в производстве, обозначили потребности всех структур власти, общественных объединений в достоверных и надежных результатах социологических исследований о социально-трудовой сфере.

Отношения в процессе труда сложны и многоаспектны. Через них осуществляются научно-техническая и технологическая политика, организация производства и управления. Социально-трудовые отношения складываются не только в сфере непосредственного производства, но и во всем воспроизводственном процессе: формировании и развитии рынка труда; профессиональном образовании и переподготовке кадров, социальном партнерстве и социальном страховании и т.д.

Потенциал человека в сфере труда формируется всем образом его жизни, окружающими условиями, реальной системой общественных отношений. Деятельность, поведение и отношение людей в трудовом коллективе, в трудовой среде находятся в прямой зависимости от всего жизненного уклада и окружающей человека среды. Семья, жилищные и бытовые условия, свободное время - всё это играет исключительную роль в формировании отношения человека к труду, его способности качественно и эффективно трудиться.

С необходимостью стабилизации социально-трудовых отношений связана не только возможность повышения эффективности труда, но и создание условий для творчества и предпринимательства, проявления социальной активности работников, формирование мобильного, адаптированного к рыночным отношениям трудового потенциала работников. Следует иметь в виду, что становление и развитие новых трудовых отношений происходит в реальном противоборстве с антисоциальными, антитрудовыми, антигражданскими структурами коррупции, криминального мира, «теневой экономики».

Поиск эффективных путей регулирования и управления социально-трудовыми отношениями сегодня является одной из важнейших задач преодоления негативных тенденций социально-экономического развития российского общества.

Предмет исследования составляют условия и факторы, влияющие на формирование и развитие социально-трудовых отношений в реформируемом российском обществе.

Цель исследования состоит в социологическом обосновании концепции формирования и развития социально-трудовых отношений в современной России.

В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные исследовательские задачи:

проанализировать характер и динамику перемен, происходящих в системе социально-трудовых отношений;
раскрыть основные побудительные мотивы к производительному эффективному труду, обусловленные происшедшими коренными социально-экономическими изменениями в российском обществе;
выявить особенности современного рынка труда для различных категорий трудоспособного населения, учесть его влияние на формирование новых социально-трудовых отношений;
проанализировать основные факторы и условия возникновения и развития трудовых конфликтов на производстве, предложить меры согласования интересов конфликтующих сторон;
проанализировать современное состояние социального партнерства как фактора оптимизации социально-трудовых отношений, роль государственных и общественных организаций в обеспечении этого процесса;
исследовать состояние системы социальной защиты в сфере труда, ее влияния на воспроизводство трудовых ресурсов и пути ее оптимизации.

Понятия о Трудовых отношениях

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности). Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Основания возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключённого ими в соответствии с настоящим. В случае и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания (выборов) на должность;
Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
Назначение на должность или утверждение в должности;
Направления на работу уполномоченным законом органами в счёт установленной квоты;
Судебного решения о заключения трудового договора;
Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания(выборов) на должность.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должности возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определённой трудовой функции.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждение в должности.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным актом или уставом (положением) предприятия.

Стороны трудовых отношений.

Сторонами трудовых соглашений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация) вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несёт собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Основные права и обязанности работника.

Работник имеет право на:

Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренное государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
Своевременность и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
Участие в управлении организацией в предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещёнными законом способами;
Разрешение индивидуальных и коллективных споров, включая право на забастовку, в порядке, установленным настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Возмещение вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренным федеральными законами;

Работник обязан:

Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
Соблюдать трудовую дисциплину;
Выполнять установленные нормы труда;
Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
Бережно относится к имуществу работодателя и других работников;
Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные права и обязанности руководителя.

Работодатель имеет право:

Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдении правил внутреннего трудового распорядка организации;
Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Принимать локальные нормативные акты;
Создавать объединение работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

Работодатель обязан:

Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
Выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроль за их выполнением;
Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
Создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным оговором формах;
Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
Возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
Исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащие нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

2. Специфика регуляции трудовых отношений в современной РоссиИ

Одним из элементов трансформационного процесса, направленного на усвоение российским обществом западной модели социальных отношений, являлось распространение экономических форм поведения, характерных для индустриально развитых стран. Предполагалось, что схема трудовых отношений будет строиться на принципах социального партнерства, представление о котором тесно связано с такими понятиями как производственная, экономическая и социальная демократия. Идеологической и теоретической основой социального партнерства является признание, во-первых, необходимости существования в обществе разных социально-профессиональных групп, наделенных специфическими функциями; во-вторых, объективного противоречия их интересов, порождающего конфликт; в-третьих, возможности ввести этот конфликт в цивилизованные рамки и добиваться его конструктивного разрешения в виде взаимоприемлемого компромисса, отвечающего в то же время перспективным задачам общественного развития.

Социальное партнерство предполагает работу в следующих направлениях:

- заключение коллективных договоров и соглашений;

- участие работников в управлении (производственная демократия);

- финансовое участие работников в собственности и доходах (экономическая демократия);

- разрешение конфликтов на предприятии путем переговорного процесса и формирования арбитражных органов на трехсторонней основе (работодатели, работники, представители государственных органов или независимые посредники);

- участие представителей наемных работников, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования [6,с.86.].

На уровне российского правительства был принят ряд постановлений, призванных стать законодательной базой социального партнерства и урегулирования трудовых конфликтов. Прежде всего, это: кодекс законов о труде в редакции закона РФ от 25 сентября 1992 г., указ президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» и указ президента РФ от 24 января 1992 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Надо сказать, что реформирование экономических отношений осуществлялось на уровне политических решений, то есть насаждалось без учета традиционной специфики трудовых отношений. Между тем, как отмечает ряд зарубежных (Ле Бон) и отечественных (Матвеев) исследователей, столкновение политики и традиции всегда заканчивается победой последней. Политические решения, насаждаемые силой, обесцениваются и в итоге не приводят к нужным результатам.

Справедливость подобного принципа была подтверждена и в России, в том числе в социально-экономической сфере. Социальное партнерство отнюдь не стало доминирующей формой отношений между предпринимателем и наемным работником. Базой отношений социального партнерства является коллективный договор, определяющий набор прав и обязанностей, как работодателей, так и работников — интересы последних представлены профсоюзом.

Коллективный договор затрагивает такие аспекты отношений на предприятии, как прерогативы администрации и статус профсоюза; размер заработной платы и продолжительность рабочего дня; размер сверхурочных, праздничных, отпусков, дополнительных выплат; трудовой стаж и гарантии занятости (в пореформенной России занятость не гарантируется трудовым законодательством); процедуры урегулирования трудовых споров.

Однако необходимо отметить, что содержание коллективного договора предполагает наличие двух активных субъектов — работодателя и профсоюза — структуры, представляющей интересы наемных работников и обладающей значительным юридическим статусом. Но объективно роль профсоюзов еще в советскую эпоху была существенно снижена, а в нынешних условиях и вовсе приобрела формальный характер.

Влияние коллективного договора на специфику внутренних отношений российских предприятий иллюстрируют данные исследования аспектов хозяйственной культуры, проведенного на восьми предприятиях г.Краснодара.¹ Как показал опрос, треть респондентов или не знают, имеется ли коллективный договор на их предприятии, или ошибочно считают, что такого документа не существует. Среди тех респондентов, которые знают о существовании коллективного договора, только 6% считают его гарантом прав работников. Абсолютное же большинство полагает, что он защищает только интересы работодателя [5,с.27.]. Таким образом, нельзя считать коллективный договор действенным механизмом регулирования трудовых отношений.

Какие же механизмы регулирования трудового процесса присущи отечественным бизнесменам и руководителям?

Структурированию внутренних корпоративных отношений уделяется “остаточное” внимание, чему способствуют объективные обстоятельства.

С нашей точки зрения, имеет смысл выделить общие принципы, которые имеют место на большинстве предприятий. И, в первую очередь, внешняя среда - основной поставщик импульсов, легко преобразуемых в технологию управления. Среди них можно выделить явные и латентные.

К явным импульсам стоит отнести такое явление как безработица. Один из авторов модели – У.Пальме – таким образом обозначает значимость проблемы безработицы: “Наиболее важным фактором уверенности является работа. Потому что помимо войны и стихийных бедствий не существует ничего такого, чего люди боялись бы больше, чем безработицы”[3,с.46.]. Согласно данным «Общероссийского опроса труда в оценках населения” на ноябрь 2000 г. только 50% от общего числа трудозанятого населения считают потерю работы маловероятной, 34% рассматривают подобный вариант развития событий как вполне реальный, а 16% затруднилось с ответом. Что же касается оценки возможности вновь найти работу в случае увольнения, то утвердительный ответ дали 44% респондента, 29% - отрицательный и 27% опрошенных затруднились с ответом [3,с.46.]. Последние две категории вполне могут быть отнесены к сомневающимся относительно своей будущей судьбы в случае потери места. И в количественном отношении эта группа индивидов преобладает над теми, кто чувствует себя более или менее уверенно. Выше упоминалось, что страх перед безработицей — одна из распространенных форм страха, имеющая, к тому же, тенденцию к расширению.

Разумеется, подобное положение дел “на руку” отечественным руководителям, зачастую предельно упрощающим аргументацию своей управленческой политики (широко распространенный вариант: не нравится - уходи) [4].

Проблемы, связанные с идентификационными механизмами являются латентными ввиду глубинного психологического воздействия, но обладают отнюдь не меньшей степенью влияния. В их основе лежат два основных импульса. Первый касается вопроса определения социальной идентичности, под которой понимается осознание, ощущение, переживание личной принадлежности к определенной социальной группе. Второй заключается в общей негативной установке по отношению к внешней среде. Как считает Л. Гудков, большинству россиян присуще понимание окружающих явлений «в рамках страха». Вследствие такого видения мира, типичным становится проявление механизма негативной идентификации, который основывается “на привычной уверенности в том, что нормальная жизнь ограниченно подконтрольна индивиду, что она может быть гораздо хуже, чем сейчас”. В итоге индивид склонен «сокращать объем желаемого, ценного, значимого, минимизировать свои требования и запросы к жизни. Коллективные страхи в России,- заключает Гудков, - это не актуальные реакции на происходящее, но механизм переакцентирования настоящего, способ уменьшить степень смыслового разнообразия, выделив важнейшие вещи, самые необходимые для выживания”[1,с.437.].

Таким образом, потребность найти защиту от враждебно настроенной внешней среды в значительной степени усиливает степень актуализации проблемы социальной идентичности и подталкивает индивида к более активному поиску своей группы. При этом на первый план выходит критерий способности дать хоть какие-то социальные гарантии. Уместно отметить, что названным стремлениям способствует и традиционная тяга россиян к коллективу, не ослабевшая за период трансформаций.

Наличие названной тенденции подтверждает один из лидеров отечественной социологии В.А. Ядов. Результаты его исследований свидетельствуют, что на данный момент “люди испытывают действительно обостренную нужду найти себя в группах и общностях, притом большую, нежели потребности найти в себе силы для самодеятельного бытия”[7].

Все это дает возможность отечественным предпринимателям психологизировать управление, другими словами, поставить работника в психологическую зависимость, помимо материальной. А заодно, рост зарплаты частично заменять социальными гарантиями. Подобным целям служит институт “службы безопасности”, входящий в структуру предприятия. Широкое распространение «службы безопасности» получили в последние 4-5 лет. Задачей этой структуры, со стоящим во главе “чином” силового ведомства, является обеспечение порядка и покоя работников предприятия. Одним словом, “служба безопасности” берет на себя более реальное выполнение милицейских функций. На фоне всеобщего разочарования в правоохранительных органах это выглядит весьма актуальным.

Предоставляемые таким образом гарантии способствуют более успешному протеканию идентификационного механизма, объектом которого, разумеется, выступает предприятие, проявившее заботу о работниках. Тем самым, согласно второму положению диспозиционной концепции, работник становится носителем идеологии предприятия. Содержание последней довольно примитивно, поскольку обусловлено почти исключительно внешней стратегией. Значительное место тут занимает ненависть по отношению к конкурентам, авторитет государства зачастую принижается с помощью декларативного подчеркивания налогообложения, из-за которого якобы невозможно увеличивать зарплату.

Подобная социально-психологическая техника дает свои результаты. Приходится наблюдать явные признаки микрогрупповой идентификации даже на тех фирмах, где резко негативные эмоции вызывает начальство. Парадоксальность этого факта усиливается обстоятельством совмещения в одном лице генерального директора и владельца.

Объективную предрасположенность к микрогрупповой идентификации иллюстрируют данные всероссийского исследования “Рынок труда в оценках населения”, а именно, раздел, где анализируется прочность связи предприятий и различных категорий работников[3,с.46.]. В случае кризисной ситуации на фирме согласны не увольняться около 80% руководящего и управленческого состава, даже теряя при этом в зарплате. На тот же шаг готово приблизительно 1/3 рядовых работников, при 51% неопределившихся с ответом. Отсюда следует:

1) механизм идентификации с фирмой более присущ психике “начальства”;

2) подобный процесс затрагивает личностную структуру подавляющего большинства работников - большой процент колеблющихся служит тому подтверждением.

Таким образом, на основании вышесказанного об особенностях протекания идентификационных механизмов в современных условиях можно сделать следующий вывод: результатом довольно простой управленческой технологии является преобразование аффективного импульса в ценностную установку - работник принимает идеологию предприятия.

Заключение

Как уже отмечалось, трудовые отношения – это одна из важнейших составных частей любой экономической системы. Для эффективного функционирования трудовых отношений необходима система реального представительства интересов наемного труда, что могут обеспечить современные профессиональные союзы. Такие структуры в России уже появились. Однако, если они будут оставлены наедине со своими проблемами, то в нынешних условиях они просто не выживут. Поэтому крайне необходимо минимальное внимание и некоторая поддержка со стороны властей (Президента, Правительства, Федерального Собрания России). Эта поддержка может быть практически беззатратна: необходимый минимум – это предоставление недорого помещения для размещения профсоюзных структур, небольшое, но регулярное и публичное внимание со стороны власти к этим профсоюзам, наконец, предоставление трибуны в рамках государственных средств массовой информации. Однако этот минимум, может быть и будет в случае его предоставления весьма эффективным в целях построения действительно современных трудовых отношений, а следовательно – и в целях эффективной экономики России.

Как мы уже говорили выше, современная практика трудовых отношений, сложившаяся в России, во многих своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для индустриальной страны с достаточно высоким уровнем экономического развития находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке труда, отмеченных в предыдущем разделе.

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Государственная поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой, необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.
Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника.
Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда.
Возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.
Рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение усилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным нового рабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности для трудоустройства.