Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Рост  роли персонала и изменение отношения  к нему связаны, прежде всего, с глубокими  преобразованиями в производстве. Ранее  стабилизация производственных процессов  давала возможность широко применять  труд низкой квалификации, что позволяло  экономить на издержках. В то время  научные концепции организации  и управления исходили из этих требований, технология производства слабо зависела от субъективного фактора.

     Затем НТП стал причиной крупных изменений  в трудовой деятельности. Вследствие внедрения результатов НТП снизилась  численность персонала, возрос удельный вес специалистов, руководителей, рабочих  высокой квалификации. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) – черты современности.

     Современное производство все больше требует  от работников наличие качеств: высокое  профессиональное мастерство, способность  принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, знание техники и организации  производства, творческие навыки. Таким  образом, современное производство находится в сильной зависимости  от качества рабочей силы.

     В таких условиях управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор роста конкурентоспособности, долгосрочного развития. Существует также тенденция к росту роли аналитической функции кадровых служб. 

      1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Концепции и функции управления персоналом

     Персонал  – полный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Подавляющую часть персонала  составляют кадры – лица, официально числящиеся в штате. Персонал характеризуется  численностью, структурой, рассматриваемыми в статике и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность зависит от характера, масштабов, сложности, трудоемкостью производственных процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Соотношение отдельных групп работников образуют структуру персонала (социальную структуру  организации). Выделяют статистическую структуру – распределение и  движение персонала в разрезе  категорий и групп должностей (персонал основных и не основных видов  деятельности) и аналитическую структуру, определяющуюся на основе специальных  исследований.

     Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности  работников различных должностных  групп объему работ.

     Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления, которая включает разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

     Концепция управления персоналом – это система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Включает в себя: разработку методологии (рассмотрение сущности персонала как объекта  управления, формирование методов и  принципов), формирование системы управления персоналом (цели, функции, организационная структура управления), разработку технологии управления (найм, отбор, прием и т.д.)

     Основной  целью системы управления персоналом является использование его в  соответствии со структурой самой организации и ее производственными целями.

     По  мнению ряда авторов в основе концепций  управления персоналом лежит утверждение, что эффективное использование  человеческого потенциала в организации  возможно при условии четко сформулированных целей и обозначенных ценностей, которые и являются ориентирами  для персонала при решении  производственных задач.

     В связи с этим выделяют следующие  концепции управления персоналом:

1. Концепция рациональных целей. К. Хэйлс в 1993г. выделил 5 основных принципов рациональной модели:
• использование методов системной работы;
• детальное разделение труда;
• центральное планирование и контроль;
• низкий уровень участия персонала;
• нейтральность технической эффективности.

     Задача: сделать работу рутинной и эффективной (устранить ненужные физические усилия, определить точную последовательность действий, что минимизирует время, средства и усилия). Мотивация при этом ограничивается лишь финансовым стимулированием (низкий уровень вовлеченности персонала).

2. Концепция внутренних процессов:
• правила и предписания;
• беспристрастность персонала;
• разделение труда;
• иерархичная структура;
• структура полномочий;
• рациональное использование наиболее эффективных средств выполнения задач.

     В фокусе модели – отдельные наемные  работники, выполняющие предсказуемые  и повторяющиеся задачи под жестким  контролем менеджеров. Однако чем  быстрее меняется среда бизнеса, тем больше возникает ограничений  на использование данной концепции.

3. Концепция человеческих отношений. Признает огромную роль социальных факторов в процессе труда, следовательно, руководителям необходимо обращать внимание на «человеческую сторону организации», чтобы повысить эффективность труда работников и их удовлетворенность. Возможности персонала не должны ограничиваться требованиями соблюдения инструкций менеджмента. Данное положение обусловило интерес к возможностям изменения характера труда, чтобы стимулировать индивида к самоконтролю, творчеству и развитию личности.
4. Концепция открытой системы. Подчеркивает отношения между организацией и внешней средой. Организация должна удовлетворять потребности внешней среды, что дает ей ресурсы для собственного развития. Задача менеджмента – поддержание этих связей. Основной момент данной концепции – адаптация внутренней структуры и процессов в организации к условиям внешней среды и изучение ситуационных факторов, которые необходимо учитывать руководителю при принятии решений о структурировании организации. Таким образом, принципами данной концепции являются:
• приверженность к действию;
• близость к потребителю;
• автономия и предприимчивость;
• производительность;
• энтузиазм, ориентация на ценности;
• развитие организации на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши;
• простая форма, небольшой штат;
• единство свободы и дисциплины.

     Функция (от лат. “functio” - исполнение) – обязанность, круг деятельности; назначение, роль. Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть этого процесса, выделенную по определенному признаку.

     Цели  управления персоналом конкретизируются на уровне целого ряда направлений  работы (групп функций). Основные можно представить так:

1. найм персонала (изучение рынка труда, отбор, вербовка ,формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства);
2. подготовка и продвижение персонала (развитие организационной структуры);
3. планирование персонала (оценка наличного персонала, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал);
4. использование персонала (построение работ);
5. обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником;
6. мотивация персонала, обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости работников.

     При управлении персоналом в каждой организации  должна существовать согласованность  между стратегией управления персоналом и стратегией предпринимательства  в целом. 
 
 
 
 
 

           1.2 Структура системы  управления персоналом. Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом 

       Система управления персоналом  организации — это система,  в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис. 1).  

     Рис.1 Состав подсистем системы управления персоналом организации

     Подсистема  общего и линейного руководства  осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема  управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда  и окружающей среды, военизированной  охраны организации и отдельных должностных лиц.

     Подсистема  управления развитием  персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

     Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

     Подсистема  правого обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

     В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.  

     К внешним факторам можно отнести  следующие:

1. Трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:
• законодательное установление равных возможностей приёма на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;
• исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня и т.д.;
• регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение;
• законы, регулирующие трудовые отношения.
2. Требования профсоюзов

     Профсоюзы оказывают непосредственное влияние  на проводимую предприятием кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценки их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

3. наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.

     К внутренним факторам, влияющим на управление персоналом организации, относятся:

1. демографические

• половозрастная структура работников;
• семейное положение работников;
• демографическая ситуация в районе, городе;
• личностные качества работников (способности, образ мышления и склонности, предпочтения, рабочие интересы и мотивации);

2. технико–организационные

• средства, предметы и продукты труда;
• характер и содержание труда;
• условия труда, режим работы и отдыха;
• организация труда и управления;
• структура производства;
• нормирование труда;

3. социально – экономические

• трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников;
• система материального и морального стимулирования;
• уровень квалификации и образования;
• жилищно–бытовые условия и организация снабжения;
• своевременный профессиональный рост и продвижение по работе;
4. социально – психологические
• сплоченность коллектива;
• взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными;
• соответствие возможностей работника выполняемой работе;
• социально – психологический климат.

     Все вышеперечисленные факторы оказывают непосредственное влияние на эффективность управления персоналом не по отдельности, а в совокупности. 
 
 
 
 

     1.3 Методы управления персоналом 

     Под методами управления персоналом понимаются способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации 

     Выделяют  три группы таких методов

• административные
• экономические
• социально-психологические

     Административные  методы основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного  воздействий. Организационное воздействие  включает организационное регламентирование (определяет, чем должен заниматься работник, представлено положениями  о структурных подразделениях), организационное  нормирование (нормативы затрагивают  все стороны деятельности организации), организационно-методическое инструктирование (осуществляется в форме различных  инструкций и указаний, действующих  в организации). Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера.

     Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим методом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические способы управления. Роль этого метода заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов производства.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  их заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

     По  масштабу и способу воздействия  эти методы можно разделить на социологические и психологические. Социологические играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место работника в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, чтобы направить его потенциал  на решение конкретных задач организации.

     Методы  управления персоналом также можно  классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа  и учета.

     2 ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА  ИССЛЕДОВАНИЯ

     2.1 Краткая характеристика  предприятия 

     Полное  название организации – Инжиниринг Центр Открытого Акционерного Общества «Рельсы Новокузнецкого Металлургического Комбината», сокращенное наименование Инжиниринг Центр ОАО «Рельсы КМК».

     Место положения: г. Новокузнецк,  территория завода, здание проектно-конструкторского отдела.

     История создания: в августе 2000 г. оставшийся коллектив ОАО «Сибгипромез» (90 человек) был объединен с Проектно-Конструкторским Отделом (ПКО) КМК. Объединение получило название Инжиниринг центр ОАО «КМК», имело 2 подразделения: Отдел реконструкции и перспективного проектирования (ОРиПП) и ПКО. Первый отдел занимался соответственно проектированием и расчетами, второй – капитальными и текущими ремонтами цехов КМК.

     После разделения ОАО «КМК» Инжиниринг Центр в полном составе перешел  к ООО «Сталь КМК» в декабре 2001 г. С июля 2002г. – Инжиниринг центр  ООО «Рельсы КМК», уже без разделения на ОРиПП и ПКО.

     Среднесписочная численность предприятия составляет 186 человек. Управлением персоналом занимается отдел кадров главной  организации, а именно НКМК.

     Основные  цели центра:

1. определение долгосрочной технической политики комбината;
2. проведение технико-экономической экспертизы проектов реконструкции, крупных капитальных ремонтов, контрактов на приобретение нового оборудования;
3. выявление наиболее эффективных с экономической точки зрения мероприятий и отсечение на стадии проектирования всех неэффективных и малорентабельных проектов;
4. техника – экономическая проработка идей и предложений совета директоров;
5. документальное обеспечение долгосрочных инвестиций реконструкции комбината;

        Миссия предприятия заключается  в следующем:

        1. Удовлетворение потребностей вышестоящей  организации

        2. Предоставлении предприятиям и  гражданам г. Новокузнецка  и  Кемеровской области высокопрофессиональных  консультаций по продукции таким образом, в таком объеме и в такие сроки, которые соответствуют высоким профессиональным стандартам и требованиям клиентов, что позволяет обеспечивать постоянную прибыль фирмы и справедливое отношение к своим сотрудникам.

        3. Указанные сроки-это обещания, а обещания надо выполнять

        4. Мы относимся к людям так,  как бы мы хотели, чтобы они относились к  нам!

  Инжиниринг центр имеет линейно-функциональную организационную структуру (табл.1).

     2.2 Цели. Функции и методы управления персоналом Инжиниринг центра ООО «Рельсы КМК» 

     Основная  общая цель любого предприятия –  это четко выраженная причина  существования – обозначается как  его миссия. Миссия – это, значит, содействовать экономическому развитию и благосостоянию предприятия. Миссия служит ориентиром для всех последующих  этапов направления деятельности организации. Разработка миссии является начальной  точкой любого совершенствования системы  управления, так как определения  миссии необходимо для того, чтобы  выяснить, в чем заключается основная задача предприятия, и любую деятельность предприятия подчинить ее решению. Миссия детализирует статус предприятия  и обеспечивает направление и  ориентиры для определения целей  и стратегии на различных организационных  уровнях.

     Миссию  данного предприятия сформулирована следующим образом: деятельность с целью наиболее эффективного удовлетворения потребностей вышестоящей организации, обеспечение максимально эффективного ее производственного уровня и слаженности работы.

     Основная  цель Инжиниринг Центр ОАО «Рельсы КМК» образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых сориентировано высшее руководство предприятия.