Специфика японского менеджмента

План

      Введение…………………………………………………………………2

  1. Школа научного менеджмента…………………………………........3
  2. Классическая (административная) школа…………………………..5
  3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук…………..7
  4. Количественная школа……………………………………………….9
  5. Эмпирическая школа………………………………………………...13
  6. Специфика японского менеджмента……………………………….16

      Список  использованных источников…………………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Данная работа содержит описание эволюции управленческой мысли; показано, как развивалось управление, прежде чем оно сформировалось в систематизированную  научную дисциплину и профессию. Не существует никаких универсальных  приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют однако подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Школа научного менеджмента

 

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный  транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты  испытывали острую необходимость в  рациональной организации труда  и производства, в четкой и взаимосвязанной  работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой  емкости, с позиций эффективного распределения и использования  ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента  на рубеже XIX и XX вв.

У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги  Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.

Первый крупный шаг  к рассмотрению менеджмента как  науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который  возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов  стала проблема роста производительности труда в организации.

Основные труды Ф. Тейлора:

    • "Управление фабрикой", 1903 г.
    • "Принципы научного менеджмента", 1911 г.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени  и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность  совместного труда в организации  рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что  менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и  принципах. Их правильное использование  позволяет решить проблему роста  производительности труда. Если на научной  основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных  стимулов и соединить воедино  работу и человека, тогда можно  получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга  в том, что он:

    • разработал методологические основы нормирования труда;
    • стандартизировал рабочие операции;
    • внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
    • разработал методы стимулирования труда рабочих;
    • добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

1. Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).

2. Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

3. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые  в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

 

  1. Классическая (административная) школа

 

Представители административной школы управления пытались взглянуть  на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание (описание) универсальных  принципов управления, применение которых  обязательно приведет организацию  к успеху. Особенностью классической школы является то, что ее представители  считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его поиски и представляли основной научный интерес.

Основателем классической (административной) школы является французский предприниматель  Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента.

В 20-е гг. прошлого столетия в рамках классической школы были предложены 14 принципов управления, т. е. общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного развития.

Другим представителем классической школы является профессор экономики  из Германии Макс Вебер (1864-1920), который  предложил концепцию "рациональной бюрократии". Ом выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. По М. Веберу, предприятие - это механизм, представляющий собой  комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается:

    • технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства;
    • использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике;
    • стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий;
    • представлению высших руководителей как людей, которые "мудрее, чем рынок", и т. д.

Ключевым фактором успеха на рынке Вебер считал снижение издержек. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны быть обеспечены высокое качество, низкие затраты и цены, эффективное распределение. Выпадение этих условий гарантирует предприятию получение достаточного возврата на капитал, рост организации.

Мы видим, что теоретиков управления первой половины XX в. мало волновали  проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на "закрытую систему", основными  характеристиками которого являлись:

    • стабильность целей, задач, условий деятельности;
    • рост масштабов производства - как главный фактор успеха и конкурентоспособности;
    • рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов - основная задача менеджмента;
    • производительность труда производственных рабочих - главный источник прибавочной стоимости;
    • контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов - основа системы управления.

К такой системе научных  взглядов привела логика промышленного  развития, результатом которой явилось  формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились  огромные ресурсы.

 

  1. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

 

Школа человеческих отношений  появилась на рубеже 20-30-х гг. В  ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда  решалась посредством изучения поведения  человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей  обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что  предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы  человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого  направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать  каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось  новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и  ощущают свою индивидуальность благодаря  отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени  потеряла привлекательность, поэтому  удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы  к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением  посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается  на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как  средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений  легли в основу школы поведенческих  наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента  основоположники этой школы видят  в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания  отношения к персоналу как  к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению  эффективности деятельности предприятия  за счет повышения эффективности  человеческого ресурса.

 

  1. Количественная школа 

 

          Становление этой школы относится к 50-м гг. ХХ века, и связано оно с развитием и применением в управлении математических и инженерных наук, а также связанных с ними областей знания. Главный толчок данное направление получило благодаря широкому применения методов количественного анализа при решении военных задач во время Второй мировой войны. Когда же война закончилась, многие исследователи увидели огромный потенциал в применении математических и логических моделей в управлении организацией.

Важной предпосылкой также  был бурный научно-технический прогресс послевоенных лет и значительное усложнение структуры рынка. А усложнение среды потребовало разработки и  применения новых способов принятия решений в ситуации возникшей  неопределенности.

Ключевой характеристикой  количественной школы управления является замена словесных рассуждений и  описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Огромное значение для  развития количественных методов в  управлении имело появление компьютеров, которые позволили разрабатывать  очень сложные модели, с большим  количеством переменных, весьма приближенные к реальности.

Яркими примерами использования  наработок количественной школы  в системе управления персоналом являются модели оценки социально-экономической  эффективности управления персоналом и модели, основанные на теориях  вероятностей и игр, а также некоторые  модели, основанные на нейролингвистическом программировании.

В частности, теория игр – это математический метод изучения оптимальных стратегий в играх, или анализ принятия оптимальных решений в условиях конфликта (здесь конфликт и игра являются своего рода математическими синонимами). Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две или более стороны, ведущие борьбу за реализацию своих интересов.

Кстати, большой вклад  в теорию игр сделал американский математик Джнон Нэш, о весьма необычной личности которого был снят биографический фильм «Игры разума» с Расселом Кроу в главной роли.

До Нэша ученые занимались так называемыми играми с нулевой суммой, в которых выигрыш одной стороны равен проигрышу другой. Но Нэш сделал глубокий анализ игр с ненулевой суммой – класса игр, в которых сумма выигрыша выигравших участников не равна сумме проигрыша проигравших участников. Примером такой игры могут быть переговоры об увеличении зарплаты между профсоюзом и руководством компании. Эта ситуация может завершиться либо длительной забастовкой, в которой пострадают обе стороны, либо достижением взаимовыгодного соглашения.

Также Нэш в математических выкладках спрогнозировал современное лицо рыночной конкуренции – он смоделировал ситуацию, при которой обе стороны используют идеальную стратегию, что и приводит к созданию устойчивого равновесия. Игрокам выгодно сохранять это равновесие, так как любое изменение только ухудшит их положение.

И так, практическое применение теории игр позволяет прогнозировать действия конкурентов организации. Но также дает возможности и для  преодоления внутриорганизационных  конфликтов, путем их моделирования  с учетом всех составляющих. Разумеется, это сделать очень сложно, ведь для подобного моделирования  нужно учитывать множество переменных, в практическом управлении такой  поход, мягко, скажем,  не самый  распространенный.

Но  теорема теории игр о ситуации равновесия оказалась весьма важной для управленцев. Ситуация равновесия – это ситуация одновременного удовлетворении интересов всех участников конфликта, то есть точка возможного преодоления конфликта.

Теорема гласит, любой конечный конфликт N субъектов с полной информацией имеет ситуацию равновесия. То есть, ситуация равновесия достигается в том случае, когда участники конфликта обладают полнотой информации. А отсюда значит, что лучшая профилактика конфликтов для управленцев – это деятельность по обеспечению своей общественности максимально полной информацией.

Таким образом, теория игр  обеспечила математическое, «незамутненное»  никакой субъективной идеологией, обоснование  появления PR, как деятельности, направленной на обеспечение коммуникации, как  с внешней, так и с внутренней общественностью организации.

Что касается NLP, то это не совсем количественный метод. В данном случае речь идет о механизмах и  способах моделирования субъективного  опыта людей. Главным образом, это  используется для ускоренного обучения.

Если кто-то видит, что  другой человек умеет делать что-то лучше, чем он, то вместо того чтобы страдать от зависти, подозрений или комплекса неполноценности, можно просто смоделировать, как это делает другой, а затем развить у себя необходимые способности. От этого выигрывают оба: один приобретает новую способность, а другой – возможность лучше понимать и оценивать собственные умения.

Нейро-лингвистическое программирование начиналось с моделирования поведения и образа мышления выдающихся личностей в различных областях деятельности. Основные задачи NLP – моделировать специфические или исключительные способности для их последующего усвоения другими людьми. Применительно к менеджменту персонала NLP-моделирование часто применяется к исследованию и практическому воплощению эффективного лидерства, построению эффективных коммуникаций.

В литературе влияние «количественной» школы на менеджмент персонала оценивается  как меньшее, по сравнению поведенческими школами. Это объясняют тем, что  проблемы сферы HR чаще, и даже по самому определению, связаны не с техническими, а с человеческими аспектами. Но в немалой степени именно количественной школе мы обязаны появлением системного подхода к менеджменту персонала.

          Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Модель - это форма представления  реальности. Математическая модель - это  описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью математической символики.

Основные этапы построения модели перечислены ниже.

  1. Уточнение постановки задачи.
  2. Формулирование законов, связывающих основные параметры объекта.
  3. Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей,
  4. Исследование модели на основе сопоставления фактических показателей деятельности с расчетными по модели (теоретический и / или экспериментальный анализ).
  5. Накопление данных об изучаемом объекте и корректировка модели с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев и т. п.
  6. Применение модели для решения задач управления объектом.
  7. Развитие и совершенствование модели.

При решении проблем управления наибольшее распространение получили модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа. Они позволяют решать большой  класс задач управления с применением  экономико-математических методов. Теоретические  основы этих методов были заложены российскими учеными Л. В. Канторовичем и В. В. Новожиловым, которые не только разработали методы количественного  подхода, но и способствовали практике их применения. Начиная с 1960-х гг. экономико-математические методы используются для решения проблем оптимизации  планов, формирования цен, распределения  ресурсов, программно-целевого планирования и т. д.

 

  1. Эмпирическая школа

 
Занимались: 1) изучением содержания труда руководителей и их функций; 2) рассматривали вопросы централизации  и децентрализации; 3) понятия делегирование  и ответственность; 4) классификацией и анализом функций управления; 5) организацией труда менеджеров; 6) подбором и оценкой кадров. В рамках этой школы родилась идея целевого управления Друкера - формирование всех целей в системе, - распределение всех целей по исполнителям. Они ввели новое понятие декомпозиция: метод раскрытия структуры системы, при которой вычисляются их отдельные части, компоненты, подсистемы. Также разрабатывали теории, пытающиеся показать характер экономики и социологии. Взаимоотношений в рамках фирмы между работниками и собственниками капитала. 

 

Эмпирическая школа в  менеджменте стала новым этапом в развитии представлений об управлении (30-40 гг XX в). Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе взглядов сторонников этой школы лежало представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации.

Именно по этой причине  данная школа была названа эмпирической. Эмпиризм — это особый подход к  знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. Роль теорий и, шире, любых теоретических представлений, с позиции эмпиризма, не так велика, поскольку теории только объясняют эмпирические (полученные при помощи опыта) факты.

Следовательно, эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента, в частности, поведенческой  школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту  исследования менеджмента «предвзято», то есть заранее зная, в чем заключается его сущность. 
В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им последние смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. Эмпирическая школа в целом негативно относилась к работам университетских профессоров. 
Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы, современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. Изначально капитализм действительно был основан на эксплуатации человека человеком; в этом плане эмпирики были согласны с той позицией по отношению к капитализму, которую выразил Маркс и его последователи.

На современном этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности  в том, что касается получения  и распределения прибыли. При  этом практические исследования, проведенные  сторонниками эмпирической школы, стали  важным моментом в обосновании: они  смогли со ссылкой на результаты практических исследований показать, что в структуре  производственных отношений капиталистического общества произошли изменения. 
По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера — это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии.

Во-вторых, задача менеджера  состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие  задачи не присущи. 
Эмпирическая школа ориентировалась в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что ваши сообщения не противоречат вашим действиям», или «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно практический характер и нередко не предполагают общей теории, которая могла бы их объединить.

По этой причине разработки эмпирического направления нередко  обвинялись в ненаучности (что в целом было справедливым упреком).

 

  1. Специфика японского менеджмента

Английское слово «управление» (mаnаgеmеnt) происходит от корня латинского слова «manus» (рука). Первоначально оно относилось к сфере управления животными и обозначало искусство управлять лошадьми. Позже это слово перенесли в сферу человеческой деятельности и стали обозначать область науки и практики управления людьми и организациями. Японцы, считая себя учениками американцев, внимательно изучили все известные концепции менеджмента и... построили для себя свою собственную.

Теория и практика управления включают в себя два взаимосвязанных  пласта — социально-экономический  и социально-психологический. Применительно  к конкретному государству или  региону оба эти пласта пронизываются  этнопсихологической спецификой. Таким  образом, но своей структуре теория и практика управления выступают как паука и искусство, обладающие единством, несмотря на различие условий, в которых они проявляются. По своему же содержанию эти отрасли науки и практики, все по тем же причинам, различны.