Способы мотивации работников
Содержание:
Введение…………………………………………………………
1.Методы управления персоналом торговой организации………………..4
1.1 Административные методы управления персоналом………………....5
1.2 Экономические
методы управления персоналом……
6.Библиография…………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.
Наиболее актуальными для предприятий торговли являются вопросы повышения результативности труда работников. В системе мер, направленных на решение этой сложной задачи, особое место занимает стимулирование труда. Грамотный подбор рычагов стимулирования работы персонала - важнейшая квалификационная характеристика менеджера. В данной работе подробно рассматриваются подходы к построению системы материального стимулирования труда в торговле, механизм реализации стимулирующей функции оплаты труда.
Данная работа состоит из введения, четырех разделов, которые наиболее полно и точно открывают подходы и принципы стимулирования труда персонала, и заключения.
Задачей данной работы является анализ экономических методов стимулирования персонала на торговом предприятии.
Целью данной работы является разработка приемлемых для руководства предприятия новых методов управления и стимулирования труда на предприятии.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:
анализ управления персоналом;
анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда;
исследование стиля управления, психологического климата в коллективе;
Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.
Отсутствие
разработанной системы
Детально
разработанная система
1.
СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Кадровая политика предприятия торговли определяет подбор методов ее реализации. Методы управления персоналом представляют собой способы управленческого воздействия на коллектив в целом, отдельные его группы и на отдельного работника, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом. В теории менеджмента выделяют несколько подходов к классификации методов управления персоналом.
1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают однозначное исполнение, обусловленное действием четких регламентов. Их применение не допускает свободы выбора поведения исполнителем. Методы косвенного воздействия такую свободу предоставляют. Необходимый результат достигается за счет использования рычагов, заинтересовывающих исполнителя действовать в интересах руководителя.
2. По масштабу использования методы подразделяются на общие и частные. Частные методы разрабатываются применительно к решению конкретных задач в рамках отдельных элементов системы управления и имеют конкретный алгоритм исполнения (например, метод «Управления по целям»). Общие методы универсальны. Они применимы для реализации нескольких задач (например, метод нормирования). С их помощью обеспечивается реализация частных методов управления.
3. По источнику управляющего воздействия различаютметоды централизованного и децентрализованного воздействия. Методы централизованного воздействия разрабатываются высшим руководством предприятия. Методы децентрализованного воздействия разрабатываются на низовых уровнях управления.
4. По продолжительности воздействия методы подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные.
5. По способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы. Единоличные методы вырабатываются руководителем без привлечения к этому процессу подчиненных. Коллегиальные методы вырабатываются группой должностных лиц, исходящих в состав структурного образования, уполномоченного на решение определенного круга специализированных
задач (например, ревизионная комиссия, координационный совет по закупкам, комиссия по социально-бытовым вопросам). Коллективные методы вырабатываются всеми работниками, входящими в состав относительно обособленного структурного образования (например, отдела, секции или предприятия в целом). Соотношение методов определяется
стилем управления, принятым в данной организации, и рабочей обстановкой.
6. В соответствии с организационными особенностями воздействия можно выделить профилактические методы направленные на предупреждение нежелательных действий, результата, пресекающие методы (направленные на прекращение действий, изменение ситуации) и подкрепляющие или поддерживающие (направленные на их сохранение).
7. По механизму
и характеру воздействия на персонал различают
три группы методов: организационно-
Эффективность
управления персоналом достигается
за счет оптимального их сочетания
в соответствии с требованиями ситуации.
1.1
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Формами
реализации административных методов
являются директивы органов управления
(приказы, планы, положения, инструкции).
Особое значение данная группа методов
приобретает при решении организационных
и координационных проблем в периоды создания
организации и её реорганизаций. В соответствии
со спецификой средств организационного
воздействия административные методы
подразделяются на организационно-
Организационно-стабилизирующие методы обеспечивают упорядочение деятельности объекта управления. Они фиксируют его состав и характер взаимосвязи отдельных элементов. Данная группа методов реализуется в форме регламентирования, нормирования и инструктирования.
Распорядительные методы обеспечивают реализацию текущей организационной деятельности в соответствии со сложившимися на данный момент условиями. Распорядительное воздействие осуществляется в письменной и устной формах. Его инструментами являются директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания. Правом издавать приказы наделяется руководитель организации.
Методы дисциплинарного воздействия. Распорядительное воздействие осуществляется на основе твердой исполнительской дисциплины, требующей четкого контроля реализации принятых решений. Поэтому важным дополнением перечисленных административных методов являются методы дисциплинарного воздействия. Их применение строится на должностной ответственности. Различают общую (административную) и функциональную (исполнительскую) ответственность.
Рассмотренные
выше административные методы управления
являются основой реализации экономических
методов управления персоналом.
1.2.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы — материальное стимулирование и экономическую ответственность.
Материальное стимулирование представляет собой воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и характер которых способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной форме. К денежному материальному стимулированию относят: основную и дополнительную часть заработной платы . Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные формы оплаты и иные права и льготы материального характера предоставляемые работнику государством и организацией. Формами денежного материального стимулирования являются:
-выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты);
-скидки на приобретение товаров, в том числе и из ассортимента, реализуемого в магазине);
- оплата услуг и различного рода льготы( на приобретение путевок, оплаты питания, жилья, учебы, медицинских услуг); '
- оплата медицинских страховок;
- неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи болезнью, потерей близких родственников);
- материальные нефинансовые вознаграждения (крупные
и небольшие подарки, сувениры);
- подарки ко дню рождения, к свадьбе, по случаю
рождения ребенка;
- семейные подарки (праздничные продуктовые наборы
абонементы в оздоровительные и культурные учреждения
билеты в театры);
- совместное проведение досуга, организуемое руководством (праздничные и юбилейные торжества загородные экскурсии, поездки, совместные обеды и корпоративные вечеринки).
Воздействие неденежных выплат на поведение персонала носит двоякий характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления работника, с другой стороны служат средством морально-психологического стимулирования. Экономические методы предусматривают воздействие на работника, группу работников (например, подразделения предприятия) или в целом на весь коллектив . Обеспечение функций денежного материального стимулирования достигается за счет построения грамотной системы оплаты труда. Применение материальных стимулов, и в частности денег, будет эффективным при соблюдении следующих условий:
1. Размер стимулирования должен быть значим для работника. «Порог значимости денег» — критическая сумма, ниже которой деньги перестают быть для человека стимулом. Выплаты ниже этого порога не будут стимулировать работника, а затраты администрации окажутся бесполезными. Индивидуальный порог значимости определяется уровнем потребления человека, его системой ценностей и рядом других факторов, требующих специального изучения. Мониторинг этих факторов позволяет своевременно учесть изменение величины порога значимости.
2. В коллективе должны преобладать люди либо с ярко выраженной прагматической структурой мотивации, либо люди, в силу жизненных обстоятельств заинтересованные на
данный момент в деньгах. Следует учитывать, что для работников, ориентированных на нематериальную структуру ценностей, порог значимости денег существенно выше. Так,
женщины,
имеющие детей дошкольного
3. Стимулирующая функция денег реализуется в условиях, когда размер выплат воспринимается работником как справедливый, соответствующий его представлениям о цене собственного труда (затраченных трудовых усилий, квалификации, вклада в общий результат) и оплате за аналогичный труд других работников.
4. Стимулирующая роль денег усиливается, если персонал чувствует свою причастность к судьбе организации, уверен, что уровень оплаты его труда отвечает возможностям организации.
5. Деньги выполняют стимулирующую функцию, если в организации сформировано доверие персонала к администрации, а вознаграждение выплачиваться в соответствии с договоренностями в установленные сроки и в полном объеме.
6. Деньги стимулируют персонал, если в коллективе сформировался здоровый морально-психологический климат, ориентирующий персонал на зарабатывание, а не на получение денег. Наличие неформальных групп или отдельных работников, ценностные ориентации которых не связаны с добросовестным трудом, деморализуют весь коллектив.
Увеличение размера выплат в данной ситуации все равно не повысит эффективности труда.
7. Силу воздействия денежных стимулов снижает неблагоприятная трудовая атмосфера, связанная с непрофессиональной и недобросовестной работой администрации. Это наличие в коллективе «людей» администрации, заработки которых не зависят от их результативности, либеральное отношение к фактам нарушения правил торговли (обсчет,
обвес покупателей, хищение товаров и денежных средств), обман партнеров по бизнесу и прочее.
8. Снижает материальные стимулы к труду неэффективная система оплаты труда, построенная на «уравниловке». Использование неадекватных критериев оплаты труда формирует у работника безразличие к результатам собственной деятельности.
9. Заинтересованность в деньгах возрастает, если в регионе складывается рынок разнообразных товаров и услуг с доступным уровнем цен. Большой выбор товаров побуждает работника зарабатывать дополнительные деньги, обеспечивающие доступность материальных благ. «Экономика дефицита» снижает значение денег как инструмента распределения.
10. Стимулирующая
функция денег возрастает, если
размер выплат взаимосвязан с
удовлетворением других
Методы
экономической ответственности
предполагают воздействие на экономические
интересы работника с помощью
санкций и относятся к способам отрицательного
подкрепления. Формой реализации экономической
ответственности является материальная
ответственность.
Заключение:
Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.
Встречается
различное множество систем премирования,
стремящихся наиболее справедливо
оценить труд персонала, учесть специфику
работы, цели и принципы организации
и стимулировать повышение
Разделение
заработной платы на основную, выплачиваемую
в зависимости от занимаемой должности,
и вознаграждение, определяемое по
результатам индивидуального вклада работников,
способствует более объективной оценке
количества и качества труда персонала.
Библиография:
1. Трудовой кодекс российской Федерации по состоянию на 15 января 2009 г.
2. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учебное пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004 г.
3.Климова
Р.Н., Сорокина М.В., Шакланов Р.И.
Организация материального
4. Управление персоналом организации/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М.1999.
5. Жуков
А.Л. Регулирование и
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала - М:. «Элит- 2000», 2003
7. Маслов
Е.В. Управление персоналом
8. Самойлов
И. Премирование и
9. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.