Способы мотивации труда на примере ФГУП «Атомфлот

МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра экономики

Курсовая работа по дисциплине:

Экономика предприятия

по теме:

«Способы мотивации  труда на примере ФГУП «Атомфлот»

Студент: 3 курса заочно-ускоренной формы обучения

специальность: 080301.65 «Коммерция (торговое дело)»

Рябов Д. В.

№ студенческого билета К10з - 495

Преподаватель: к. э. н. Любимова М. И.

Дата сдачи в деканат  «    »            2013 г.

Мурманск, 2013 г.

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические подходы  к мотивации труда……………………….….5

Глава 2. Методы мотивационного воздействия……………………………….19

Глава 3. Особенности системы  мотивации трудовой деятельности персонала  ФГУП «Атомфлот».

3.1 Характеристика ФГУП  «Атомфлот»………………………………...28

3.2 Кадровая политика ФГУП  «Атомфлот»…………………………….29

3.3 Система мотивации персонала  ФГУП «Атомфлот»………………..31

Заключение……………………………………………………………………….35

Список использованных источников…………………………………………...37

Приложение………………………………………………………………………38

Введение.

В последние десятилетия  для всех, кто занимается теорией  и практикой управления, стало  очевидно, что высокая мотивация  персонала – это важнейшее  условие успеха любой организации, необходимое  для полной реализации своего потенциала, как в тактическом, так и в стратегическом аспектах деятельности. Специалисты компании являются основой ее конкурентоспособности  на рынке. Но, по мнению аналитиков, среднестатистическая российская компания использует человеческий потенциал только на 7-15 %.

 Ни одна компания  не может преуспеть, не создав  у своих работников настроя  на работу с высокой отдачей,  без высокого уровня приверженности  персонала, без заинтересованности  членов организации в конечных  результатах и их стремления  внести свой вклад в достижение  поставленных целей. Устойчивые  высокие рабочие результаты недостижимы,  когда человек не заинтересован  в результатах своего труда.  Но чтобы работать хорошо, человек  должен захотеть этого. Многочисленные  исследования указывают на неразрывную  связь трудовой мотивации и  уровня рабочих показателей.

В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить  как сложное психологическое  явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Трудовая мотивация проявляется  в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих  состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности  работой и в степени приверженности работника организации, то есть в  степени его преданности целям  и интересам своей организации.

 Для каждой организации  характерны свои особенности  формирования эффективного  мотивационного  механизма и способы управления  персоналом, которые наилучшим образом  удовлетворят потребности и ожидания  работников. Для решения этой  задачи, необходимо создать в  организации систему побудительных  мотивов, используя которые, можно  воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации. Конкурентного преимущества можно достичь не только за счет передовой техники и технологий, но и на основе применения адекватной мотивационной системы предприятия. В связи с этим, анализ системы трудовой мотивации в организации и оценка ее соответствия потребностям работников являются важнейшим условием для разработки эффективной системы трудовой мотивации, поскольку правильно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор.

Цель курсовой работы – анализ системы мотивации персонала в ФГУП «Атомфлот».

Для достижения поставленной цели в ходе выполнения работы решались следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические  подходы к мотивации трудовой  деятельности;

2. изучить методы мотивационного воздействия на предприятии;

3. исследовать особенности системы мотивации трудовой деятельности персонала ФГУП «Атомфлот».

Глава 1. Теоретические подходы к мотивации труда.

В настоящее время существует множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности, выработанных человечеством за истекший период времени, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями чрезвычайно  сложны и разнообразны. 

Основой современных подходов к изучению процессов и явлений  в области мотивации труда  являются теории и взгляды авторов  содержательных и процессуальных теорий мотивации.¹ В этой связи особый интерес представляют содержательные теории мотивации: теория «иерархии потребностей» Абрахма Маслоу, теория ЕRG Клейтона Альдерфера, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда и процессуальные теории мотивации: предпочтения и ожидания Виктора Врума, модель Лаймана Портера – Эдварда Лоулера, теория справедливости  Стейси Адамса, теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора.

Один из первых исследователей мотивации Честер Бернард, хотя и  не создал теории мотивации, рассматривал множественность возможных видов  удовлетворения человека в организации  и выделил конкретные побуждения: материальные, личные и нематериальные: для отличия, престижа, власти, духовные.

Содержательные теории, выдвинутые в 1950-1960-х годах основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих  в основе мотивации - внутренним побуждениям (потребностям) человека, для объяснения удовлетворения от работы, поведения людей и систем вознаграждения.²

Американский психолог Абрахам  Маслоу разработал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней потребностей. Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании – первичные потребности, удовлетворение которых определяет возможность и качество физического существования человека, куда включаются: физиологические потребности (еда, отдых, жилище и т.п.) и потребности в безопасности. Ступенью выше – потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая потребностями, удовлетворение которых приводит к формированию социального статуса человека, являются: потребность в причастности, потребность в признании и потребность в самореализации.

Эта теория внесла исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Однако деятельность человека характеризуется совокупностью  различных потребностей, и иерархическая  структура не имеет абсолютного  жесткого и последовательного характера.

В теории ЕRG, предложенной Клейтоном Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования – Е (физиологические потребности и в безопасности); социальные – R (потребности в поддержке, признании, одобрении); потребности личностного роста – G (в самоутверждении, самоуважении и т.п.), расположенных иерархически.

Принципиальное различие между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в том, что Альдерфер  считает, что движение от потребности  к потребности идет не только снизу  вверх, а в обе стороны.³ При этом потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Полезность его концепции состоит в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Другой теорией мотивации, давшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает  эти потребности как приобретенные  под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильны, оказывают  заметное воздействие на поведение  человека, заставляя его предпринимать  усилия и осуществлять действия, которые  должны привести к удовлетворению этих потребностей.⁴

В 50-е годы ХХ века Фредерик Герцберг исследовал, какие факторы  оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность  или же неудовлетворенность. Все  факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на две большие группы: мотивирующие и факторы «здоровья»:

1. «Гигиенические» факторы,  которые являются внешними по  отношению к работе и связаны  с окружающей средой: нормальные  условия труда, достаточная заработная  плата, межличностные отношения  с начальниками и коллегами,  статус, формы и степень контроля  и др. По Герцбергу, гигиенические  факторы  сами по себе не  приводят к удовлетворенности  работой и не мотивируют работника.  Но их недостаточность или  отсутствие вызывает у работников  чувство неудовлетворенности работой.  Одним из самых парадоксальных  выводов, который был сделан  Герцбергом из анализа влияния  «гигиенических» факторов, явился  вывод о том, что заработная  плата не является мотивирующим фактором.

2. Ко второй группе  относятся внутренние факторы,  связанные с сущностью и содержанием  труда. Это мотивирующие факторы,  или «мотиваторы». К ним относятся  успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов  работы, высокая степень ответственности  за выполняемое дело, возможности  творческого и делового роста.  Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек  может мотивированно работать, когда  видит цель и считает возможным  ее достижение.⁵

Важнейшим практическим выводом  этой теории является доказанная необходимость  комплексного использования этих групп  факторов в мотивации: только их разумное сочетание и определение рационального  набора стимулов позволяет обеспечить эффективность принятых мер.

Заслуга авторов содержательных теорий мотивации в том, что они  определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку  классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

Процессуальные теории мотивации  анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения  он при этом выбирает.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его  школы (теория поля). Фундаментальными факторами мотивации в теории ожидания и предпочтений Виктора  Врума являются взаимосвязи «затраты труда – результаты» (З – Р), «результаты – вознаграждение» (Р – В), валентность «удовлетворение  вознаграждением».

Формула мотивации, по Вруму, выглядит следующим образом:

 мотивация = (З –  Р) _* (Р – В) _* валентность,   (1)

где  З – затраты труда,

Р – результаты,

В – вознаграждение.

Ожидание в отношении  «затрат труда – результатов» – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом; ожидание в отношении «результатов – вознаграждения» – это ожидание определенного вознаграждения или  поощрения за достигнутые результаты; валентность – степень удовлетворения от полученного вознаграждения или  поощрения.⁶

Мотивация будет действенной, если ожидание на каждом этапе будет  положительным. В противном случае мотивация будет слабой, а результаты труда – незначительными.

Основателем теории справедливости (равенства) является Стейси Адамс. Он исходит из того, что одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы  к ним относились справедливо. При  этом справедливость связывается с  равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий До тех пор, пока человек не начнет считать, что он получают справедливое вознаграждение, он будут стремиться уменьшать интенсивность  труда.

В концепцию Лаймана Портера  – Эдварда Лоулера включены элементы теории ожидания и справедливости. В их комплексной модели присутствуют 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Определена следующая зависимость: достигнутые результаты труда зависят от предложенных усилий, способностей работника и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Эта модель показывает насколько важно объединить усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда. Один из самых важных выводов теории Портера-Лоулера: результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

В теориях «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора описываются типы и поведение руководителей. Согласно МакГрегору руководитель может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Теория «Х» исходит из того, что человек ленив по своей природе, избегает ответственности, предпочитает, чтоб им управляли, его надо принуждать к эффективному труду угрозами и наказаниями, постоянно и строго контролировать. По теории «Y» труд для человека естественен и в благоприятных условиях он стремится к ответственности, самоконтролю, способен к творчеству. При демократичном руководстве руководитель избегает навязывать свою волю, включает работников в процесс принятия решений. Именно такой стиль руководства наиболее приемлем для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. Теории «X» и «Y» Д. МакГрегора получила дальнейшее развитие в трудах В. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и др.

В трудах отечественных ученых рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

По мнению В.А. Ядова, мотивация  труда – это установка личности относительно понимания общественной значимости труда, степени удовлетворенности  своей работой и специальностью, которая зависит от: характера  труда, содержания труда, типологических особенностей личности трудящегося. Иначе  говоря, мотивация (франц. motif - побудительная причина) – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив – это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности.

Трудовая мотивация –  это процесс выбора и обоснования  способа участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, виду деятельности, степени устойчивости и др.

В содержательном плане мотивом  может быть:

• сознательный выбор цели и средств ее достижения;
• рациональное обоснование собственных действий;
• определение программы поведения, ее этапов;
• оценка возможных последствий поведения и деятельности;
• самооценка функциональных способностей и возможностей.⁷

Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В.А. Ядова, трехкомпонентная, включающая в себя: материальные мотивы, моральные мотивы, содержательные мотивы. Также он выделил основные мотивы трудовой деятельности:

• престиж профессии;
• содержание труда;
• возможность продвижения по службе и повышения квалификации.
• возможность заработка;
• установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;
• степень гарантированности работы.

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, которое определяет направленность и активность труда.

Таким образом, мотивация  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей.⁸ Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи в процессе деятельности человека.

Обобщая вышеизложенное, хочется  отметить, что хотя содержательные и процессуальные теории мотивации  расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Все  процессуальные и  содержательные теории мотивации, разработанные  в прошлом веке, так же как и  типологии мотивации, разработанные  отечественными учеными, эффективно используются менеджерами организаций в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения людей к эффективному труду.

 В настоящее время  происходит возрастание интереса  к проблемам управления мотивацией  персонала. Появилось понимание  того, что именно человек имеет  наибольшие резервы для повышения  эффективности функционировании  организации. Существует множество  теорий мотивации, но применение  одной из них за основу практического  исследования, к сожалению, не  может дать полной картины  состояния мотивации персонала  на предприятии. Поэтому, при  исследовании придерживаясь одной  теории, рекомендуется заимствовать  некоторые дополнительные аспекты  из других теорий.

Несмотря на использование  одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными  учеными, подходы к мотивации  труда в России и за рубежом  сильно разнятся. В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран  доминируют два диаметрально противоположных подхода – американский и японский. Сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах показал следующее.

Япония достигла успехов  в экономических преобразованиях  благодаря трем принципам: пожизненный  найм персонала, система старшинства  при определении заработной платы  и служебных повышений и внутрифирменные  профсоюзы. Считается, что благодаря  этим принципам Япония обладает большей  степенью трудоотдачи, теряет меньше времени  в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над  качеством продукции и в целом  производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.

Именно японские методы управления персоналом принято считать одной  из важнейших составляющих японского  экономического чуда. Отлаженная и  приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента  работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес  со стороны конкурентов.

В Японии преобладает групповая  психология, согласно её концепции, «желательное»  как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

Таблица 1

Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации⁹

В 70-е годы XX столетия в  американском управлении персоналом утвердились  понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими  ресурсами» взамен «персонала» и  «управления персоналом».

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит  в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в  трудоспособном состоянии, обучением  и даже созданием условий для  более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Одним из постулатов теории человеческих ресурсов является приложение ценностных категорий и оценок к  использованию рабочей силы.

При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется  определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются  способностью создания дохода, поступающего в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет ценностный аспект использования человеческих ресурсов. ¹⁰

Величина дохода зависит  от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и  эффективности.

Основным теоретическим  постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных  работников как ключевого ресурса  производства. Крупным новшеством в  кадровой работе является так называемое планирование человеческих ресурсов.

В настоящее время в  применении рабочей силы в США  действуют одновременно две тенденции. Первая – стремление корпораций полностью  обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в  подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий  для более полного ее использования.

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской  модели стимулирования труда, которая  в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда, ухудшения состояния экономики  страны. Это обусловлено тем, что в основе стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. На самом деле дешевый труд малопроизводителен, работник не развивается, не умеет зарабатывать больше путем увеличения производительности труда. Дешевый труд убивает инициативу и тем самым препятствует научно-техническому прогрессу, консервирует низкий уровень организации и условий труда.¹¹

Результатом отчуждения труда  стала общая трудовая пассивность, работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала  быть главным делом жизни, произошло  снижение интереса к повышению квалификации. В структуре жизненных ценностей  в нашей стране учеба и творчество занимают самые низкие места практически  у всех возрастных групп, в том  числе у молодежи. Только 25% работников предъявляют высокий уровень  требований к возможности повышать квалификацию.

Однако резкое изменение  экономической ситуации в нашей  стране, возникновение рыночных отношений  повлияло на изменения в системе  человеческих ценностей. Трудиться  лучше с большей отдачей людям  также помогли бы уверенность  в стабильности своего рабочего места  и отсутствии угрозы сокращения. Это  неслучайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного  труда, вместе с тем не гарантирует  права на труд, доход и социальную защиту.

Поэтому  рычагом трудовой мотивации в России является социальный пакет, содержащий льготы, предоставляемые  организацией. В связи с этим, необходимо четко представлять структуру  мотивационных потребностей работников.

В России понятие мотивации  труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  и оптимизацией производства. А ведь именно система мотивации сегодня  является важнейшим резервом повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала предприятия.

Российский опыт показал, что хотя способы достижения эффективной  мотивации к труду многообразны, для формирования трудовой мотивации  в современной организации наибольшую значимость имеет характер усвоенных  индивидуумом трудовых норм и ценностей. Таким образом, зная мотивацию каждого  конкретного работника, понимая  не только его актуальные потребности, но и учитывая его природный потенциал, на который можно и нужно опираться, возникает возможность управлять  сотрудниками, сопрягая цели организации  с их интересами. Следовательно, мотивационный  механизм российских компаний должен строится на базе анализа зарубежного  опыта, целью которого является обеспечение  насущных потребностей работников.

В результате всего вышесказанного можно отметить следующее. Трудовая мотивация – это сложный процесс  побуждения отдельного исполнителя  или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей  предприятия и результативному  выполнению принятых решений, что в  полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы  в целом. Именно такое определение  трудовой мотивации показывает тесную взаимосвязь управленческого и  индивидуально-психологического содержания всей системы мотивационного механизма. Однако современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.