ФИНАНСОВАЯ  АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РФ  
 
 
 

Институт  сокращенных программ  
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

на  тему:  
 

«СПОСОБЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ ТРУДА»  
 
 
 

Выполнила: студентка

группы  10(03)-ЗФМ-3/5-01

Мартынова Ю.С.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва. 2010

     План 
 

Введение………………………………………………………………….……….3

1. Теоретические аспекты  организации и мотивации труда ……………...5

1.1. Сущность, понятие организации труда……………………………………..5

1.2. Сущность, понятие мотивации труда……………………………………….9

2. Методологическая основа анализа организации и мотивации труда на предприятии…………………………………………………………………….14

3. Оценка способов организации и мотивации труда на предприятии распределительного сетевого комплекса……………………………………19

3.1. Анализ организации труда предприятия распределительного сетевого комплекса………………………………………………………………………...19

3.2. Оценка системы мотивации сотрудников ……………………………...…25

Заключение……………………………………………………………………...28

Список  использованной литературы…………………………………………...29 

Введение

   В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов организации и мотивации труда.

    Качеством трудовой жизни является совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда, формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника. С точки зрения деятельностного подхода, который рассматривает социальный потенциал качества трудовой жизни, цели качества трудовой жизни могут быть определены как удовлетворение человеческих потребностей, интересов, мотиваций. Средством достижения целей является эффективная политика по организации и мотивации труда.

    Практика  показывает, что даже при высокой  оплате труда, наличие стимулирующих  выплат является важным элементом качества трудовой жизни. Кроме осознания  их необходимости и обязательности в системе организации труда и мотивации, следует постоянно пересматривать и расширять направления стимулирующих выплат, совершенствование способов мотивации.

      Цель  курсовой работы заключается в изучении теоретических и практических основ  реализации организации и мотивации труда на примере предприятия распределительного сетевого комплекса.

      Исходя  из цели курсовой работы, были сформулированы основные задачи:

1. изучение теоретических основ организации и мотивации труда;

2.  анализ  организации и мотивации труда  непосредственно на предприятии.

     Объектом  исследования курсовой работы является предприятие ОАО «Холдинг МРСК».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты организации и мотивации труда 

1.1 Сущность, понятие  организации труда

    В течение последнего десятилетия провозглашаемые, одобряемые и поддерживаемые российским обществом трудовые ценности подверглись радикальным изменениям, которые в своей совокупности позволяют утверждать, что идет процесс консолидации новой трудовой идеологии. Труд из обязанности превратился в право, теперь согласно Закону о занятости населения незанятость гражданина не может служить основанием для его привлечения к административной или какой-либо иной ответственности, легализован статус безработного. Значительно расширился и диапазон допустимых форм занятости: в Конституции Российской Федерации закреплено право гражданина на частную собственность и предпринимательскую деятельность. Приняты новый Гражданский и Трудовой кодексы, подтверждающие законность частной собственности и частного предпринимательства и регулирующие соответствующие правовые и трудовые отношения.

    В настоящее время трудовые ценности как фактор самореализации социального  субъекта недостаточно закреплены в  структурах сознания и не всегда могут  мотивировать его трудовую деятельность.

    Трудовая  деятельность для некоторых современных  россиян остается, прежде всего, средством  выживания. Часто не наблюдается  справедливого соотношения между  мерой и сложностью труда и  мерой оплаты, уровнем благосостояния человека. Соответственно трудовая мотивация снижается, поскольку даже интенсивный качественный труд не позволяет человеку надеяться на достойное вознаграждение и повышение уровня своей жизни. Отсутствие «высокой мотивации» (труд как самореализация, ценности интересной работы, проявления инициативы) и снижение даже базовых компонентов трудовой мотивации (труд как средство обеспечения достойных условий жизни) в современной России являются существенным фактором системного экономико-социального кризиса, но, впрочем, не единственным фактором. Если проанализировать управленческий цикл, основные управленческие функции: планирование, организация работы, мотивирование и стимулирование, учет и контроль, то все эти управленческие функции в современной России деформированы. Современный системный кризис в России обусловлен не только отсутствием «высшей мотивации», но и отсутствием планирования, организации, учета и контроля в масштабе страны, отрасли и практически всех предприятий. Долгосрочное и среднесрочное планирование на современных российских предприятиях отсутствует, а краткосрочные планы на 1 - 2 года отмечаются на 40% предприятий. В этих условиях затруднены поступательное позитивное развитие российской экономики, промышленности, рост благосостояния населения. Напротив, устойчиво фиксируется тенденция снижения реальных доходов большинства населения, прежде всего работников наемного труда.

    Одним из важнейших направлений обеспечения  социальной направленности рыночной экономики  является формирование эффективной  системы организации труда.

     Организация труда в широком смысле - это  процесс упорядочения элементов  трудовых процессов.

     Организация труда на предприятиях и в организациях - конкретные формы  и методы соединения людей и техники  в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

     Исходя  из особенностей решаемых задач, в организации  труда на предприятии выделяют ряд  направлений (элементов):

● организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

● разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

● нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

● организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

● улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

● эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

● рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

● укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

     Если  организация труда базируется на реализации всей совокупности достижений современной науки и практики, то можно говорить о научной организации труда (НОТ). Экономическая направленность НОТ предусматривает достижение более высоких экономических результатов при минимальных затратах на мероприятия по совершенствованию организации труда. Решение психофизиологических и социальных задач достигается при реализации мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников, и предусматривает гуманизацию труда.

     При проектировании трудовых процессов  типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения. Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции  социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п. Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.

    В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

    Организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической  базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения  и в организации труда. Каждому  достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда.  

    Сущность, понятие мотивации труда.

    Труд  работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и  миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

   Методы  мотивации можно классифицировать на:

1) экономические  (прямые) – повременная и сдельная  оплата труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.

2) экономические  (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не  денежные – повышение привлекательности  труда, продвижение по службе, участие в принятии решений  на более высоком уровне, повышение  квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Основными формами мотивации работников предприятия  являются:

1.Заработная  плата, как объективная оценка  вклада работника в результате  деятельности предприятия.

2.Система  внутрифирменных льгот работника:  эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3.Мероприятия,  повышающие привлекательность и  содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4.Устранение  статусных, административных и  психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе.

5.Моральное  поощрение работников.

6.Повышение  квалификации и продвижение работников по службе.

    Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в  котором организация существует. Перед разработкой стратегии  создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организации для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.

    К основным элементам внутренней среды  относятся:

    - производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

    - персонал (структура, потенциал,  квалификация, численность, производительность  труда, текучесть кадров, стоимость  рабочей силы, интересы и потребности работников);

    - организация управления (организационная  структура, система управления, уровень  менеджмента, стиль руководства,  организационная культура, престиж  и имидж фирмы, организация  системы внутрифирменных коммуникаций);

    - финансы и учет (финансовая устойчивость  и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

    Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего  интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация  управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и его платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования.

    Но  основное воздействие на факторы  мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, в первую очередь, потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).

    Количественный  состав работников определяет мотивационную  политику руководства.

    Производительность  труда работников может существенно  влиять на удовлетворенность или  неудовлетворенность сотрудников  условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

    Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это  удовлетворение самой первичной  базовой потребности - материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника.

    Организация управления - это другая важная сторона  проблемы построения мотивационной  политики. Именно от нее зависит  возможность достижения эффективной  мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

     Таким образом, способы организации  и  мотивации труда, особенно в условиях нынешнего финансового кризиса, позволяет выявить имеющиеся резервы, разработать мероприятия по устранению потерь рабочего времени, связанных с организационными причинами и нарушениями трудовой дисциплины, оптимизировать численность персонала и повысить конкурентоспособность предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Методологическая основа анализа организации и мотивации труда на предприятии.

     Целью анализа организации труда является диагностика системы организации труда на предприятии, выявление имеющихся резервов и обоснование путей ее совершенствования.

     Уровень организации труда на предприятии  характеризуется, прежде всего, таким  показателем, как использование  рабочего времени. Возможности более  рационального использования рабочего времени и сокращения его потерь за счет совершенствования организации труда связаны с разработкой рациональных форм разделения и кооперации труда и оптимизацией на этой основе структуры кадров и процедур взаимоотношений сотрудников и подразделений; улучшением организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацией приемов и методов труда; улучшением условий труда; совершенствованием нормирования труда; развитием мер материального и морального стимулирования; укреплением трудовой дисциплины.

     Чтобы дать оценку разделению и кооперации труда на предприятии, важно проанализировать соответствие организационной структуры предприятия современным тенденциям. В этом случае выявляется динамика изменения организационной структуры предприятия и ее соответствие передовому опыту, в основе которого лежит переход от вертикальных систем управления к горизонтальным. При переходе к горизонтальным структурам управления сокращается численность функциональных подразделений и аппарата управления организацией, сопровождающаяся повышением производительности труда. Поэтому важно определить, какую долю занимают функциональные подразделения в общей их численности, обладают ли широкими полномочиями и ответственностью руководители подразделений, выпускающих конечную продукцию и оказывающих услуги потребителям.

     Следует также оценить вклад каждого структурного подразделения в конечные результаты работы предприятия, выявить резервы централизации основных компетенций и основных функций. Например, возможности объединения и централизации обслуживающих функций (информационные технологии, бухгалтерия, юридический и транспортный отделы), а также возможности выборочного аутсорсинга.

     Если  структурное подразделение вследствие большого объема решаемых задач состоит  из значительного числа сотрудников, то оно должно быть разбито на достаточно небольшие группы, чтобы каждую из них мог координировать один руководитель. На численность сотрудников в структурных подразделениях будет также влиять их возможная территориальная разобщенность по региону.

     Рациональная  организация труда невозможна без  осуществления нормирования труда - процесса установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

       С помощью методов нормирования  может быть обоснована необходимая  численность не только рабочих,  но и офисного персонала. Нормирование труда может стать основой для внедрения новых, более эффективных схем оплаты труда (сдельная оплата, премирование по ключевым показателям эффективности и т.д.). Результаты мероприятий по нормированию труда являются инструментом для принятия руководителем управленческих решений.

     Сегодня на многих предприятиях используются экспертные нормы труда, т.е. устанавливаемые  экспертным мнением руководства. Несомненными достоинствами такого метода являются его простота и незначительные трудозатраты на установление таких норм. Однако их точность часто бывает сомнительной. Как показывает практика, экспертная оценка временных затрат на выполнение операции и более точная оценка, полученная, например, методом хронометража, могут различаться в разы.

     Основные  методы для расчета научно обоснованных норм труда - это хронометраж, фотография рабочего времени (фотография рабочего дня), метод моментных наблюдений.

     Метод хронометража подразумевает измерение продолжительности выполнения той или иной операции (или части операции), как правило, с помощью секундомера. Для применения этого метода необходимо четко определить начало и конец измеряемой операции (например, сотрудник взял документ/сотрудник отложил документ), количество необходимых замеров. Большее количество замеров дает большую точность измерений, однако делает процесс нормирования более трудоемким и дорогостоящим. При обработке данных не учитываются «дефектные» замеры (например, если в процессе выполнения операции на компьютере система «зависла»), а также могут быть отброшены минимальное и максимальное значения, особенно если «выбросы» значительно выбиваются из общего ряда. Далее данные усредняются, определяется среднее время на выполнение операции, которое и принимается за норму.

     Метод фотографии рабочего времени эффективен для определения структуры затрат рабочего времени сотрудников. Он обеспечивает выявления основных источников потерь рабочего времени, возможностей для  оптимизации трудовых процессов.

     Метод моментных наблюдений позволяет  одному наблюдателю провести замеры по целой группе сотрудников (15 - 20 человек). Он состоит в том, что наблюдатель  обходит группу сотрудников по специально разработанному маршруту с периодичностью 10 - 15 мин. и отмечает тот вид деятельности, которым в данный момент занят сотрудник. Количество таких замеров также определяется необходимой точностью измерений.

      В настоящее время труд нормируется  по общему правилу прямо в организациях посредством разработки и принятия соответствующих локальных нормативных актов. Вместе с тем, поскольку содержание норм непосредственно затрагивает интересы работников, в ст. 159 ТК Российской Федерации закреплено правило о необходимости учета мнения представительного органа работников по поводу применения систем нормирования труда, либо они должны устанавливаться коллективных договором.