Способы стимулирования труда работников предприятия. 2

4

Содержание

Введение

В условиях рыночных отношений предприятие является основным звеном экономики, поскольку именно на предприятии создаются необходимые обществу продукция и услуги, используются производственные ресурсы, применяется прогрессивная техника и технологии. Традиционные структуры и уклады меняются. В этих условиях руководители предприятий, изучая и формируя то, что называется цивилизованными формами рыночных отношений, становятся своеобразными «архитекторами» развития новых хозяйственных связей и методов ведения экономики предприятия. В этой связи всё более возросла роль анализа на микроуровне: анализ конкретных потребителей и оценки ими качества выпускаемых товаров, анализ затрат живого и овеществленного труда с необходимой их детализацией, анализ конечных финансовых результатов производственной, сбытовой, маркетинговой деятельности, анализ коммерческого рынка.

Практика российских предприятий подтверждает дефицит научно обоснованных методов управления, что приводит к распылению средств, снижению эффективности использования материальных и финансовых ресурсов. Системный анализ как основа упреждения негативных ситуаций слабо используется на всех уровнях  управления. Положение усугубляется необходимостью обработки всех возрастающих потоков информации, постоянным усилением конкурентной борьбы, заставляющим предприятия быстрей и адекватней реагировать на изменения конъюнктуры рынка. Необходим механизм управления, позволяющий воспринимать эти изменения, распознавать их и обеспечивать соответствующую адаптацию хозяйственной деятельности на основе современных технологий.

Чтобы планы были реализованы, кто-то должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ  сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей, обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствуют решению этой задачи. Организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и соответственно взаимоотношений людей, их выполняющих. Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей. Одним из аспектов организационного процесса является деление организации на подразделение соответственно целям и стратегиям.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченности рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
      Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом.

Цель курсовой работы – изучение организации стимулирования труда персонала предприятия.

Задачи курсовой работы:

1. Дать характеристику трудовым ресурсам предприятия.

2. Показать роль стимулирования труда работников в деятельности предприятия.

3. Изучить современные методы стимулирования труда персонала.

4. Проанализировать организацию стимулирования труда в магазине «Мир детства».

5. В целях совершенствования, предложить методы стимулирования труда.

Объектом исследования является организация стимулирования персонала «Мир детства».

Структурно работа состоит из двух глав. Первая – теоретическая, включает вопросы изучения трудовых ресурсов, роли стимулирования труда персонала предприятия. Во второй главе приводится характеристика современных методов стимулирования труда, в том числе на предприятии «Мир детства». Так же даются рекомендации по совершенствованию стимулирования труда.

1 Сущность и роль стимулирования труда работников предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая об­ладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам от­носятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. [10, c.18]

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физи­ческие и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выде­лить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время в России в соответствии с трудовым законо­дательством нижней границей трудоспособного возраста считаются 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение, пенсии, - 55 года для женщин и 60 лет для мужчин. Для некоторых видов профес­сиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологи­ческими нагрузками на организм человека, пенсионная граница ниже на 5—10 лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми и вредными условиями труда (например, добычей угля, выплавкой металла и др.).

С 1993 г. в статистике России осуществлен переход по рекомен­дации Международной организации труда (МОТ) на систему клас­сификации населения. Согласно этой системе все население делит­ся на экономически активное, в том числе занятые и безработные, и экономически неактивное.

Рисунок 1 – Состав трудовых ресурсов

Экономически активное население - это часть населения, кото­рая обеспечивает предложение рабочей силы для производства то­варов и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы: I группа - работаю­щие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, ко­торые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату за­работной платы в соответствии с условиями договора; II группа - работающие не по найму. В эту группу входят: работодатели; ли­ца, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производ­ства товаров и услуг.

К безработным в соответствии со ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ» относятся лица, которые: а) трудоспособны; б) не имеют работы и заработка (при этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого сред­него заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата); в) заре­гистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы; г) ищут работу и д) готовы приступить к ней. Пять ука­занных признаков формируют понятие «безработный», и при от­сутствии хотя бы одного из них признать гражданина безработ­ным невозможно.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории: [12, c.188]

•   лица, получающие пенсии по старости и на льготных услови­ях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

•   лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);

•   лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

•   лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;

• лица, у которых нет необходимости работать,   независимо  от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

Рисунок 2 – Структура трудовых ресурсов

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль­ном разрезах и определяется путем выявления соотношений муж­чин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выде­лить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физиче­ские и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ран­ний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется сред­ним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уро­вень образования характеризуется степенью грамотности, средним числом лет обучения, распределением населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Профессиональная структура работников предприятия пред­ставляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

Кроме понятия «трудовые ресурсы» в науке и практике эконо­мики, управления применяется термин «трудовой потенциал» об­щества, организации, отдельного работника. Трудовой потенциал представляет собой обобщающую харак­теристику меры и качества совокупной способности к труду тру­довых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизне­деятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потен­циалов более высоких структурных уровней: организации, обще­ства в целом.

В понятие «трудовой потенциал работника» входят совокуп­ность физических и интеллектуальных качеств человека, опреде­ляющих возможность и границы его участия в трудовой деятель­ности, способность достигать в определенных условиях сущест­венных результатов; а также совершенствоваться в процессе тру­да. Трудовой потенциал отдельного человека — это часть его ин­дивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разно­образные факторы, такие, как способности, воспитание, окру­жающая среда и др.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие — персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также рабо­тающих собственников и совладельцев.

Известно, что основными факторами производства на предприятии является: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу предприятия. Именно от них зависит , насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, слож­ности, трудоемкости производственных (или иных) и управленче­ских процессов, степени их механизации, автоматизации, компью­теризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по ряду признаков и катего­рий. В зависимости от участия в производственном процессе выде­ляются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством. В зависимости от характера трудовых функций производства персонал подразделяется на категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители. 

Для эффективности деятельности предприятия должна разрабатываться кадровая политика, направленная на достижение цели создания здорового, работоспособного коллектива, повышения уровня квалификации персонала.

1.2 Роль мотивации и стимулирования труда работников в деятельности предприятия

Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов. [8, c.77]

Первый этап - возникновение потребностей.  Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей. Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап - реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что может удовлетворить его потребность.

Шестой этап - удовлетворение потребности. При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности.

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у людей могут существенно отличаться друг от друга. У од них стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

Свободное время также очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др, С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели - удовлетворения потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. Это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны.

В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей, как: 1) материальные блага; 2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духовное совершенствование.

Средства достижения целей обычно выражают два аспекта – либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средства достижения целей человеческой деятельности могут быть: 1) любые, в том числе криминальные; 2) только законные (в рамках юридических норм); 3) соответствующие нормам религиозной морали.

Подобная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.

Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен хорошо знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчиненным. В этом случае они, как правило, дают больший эффект, чем будучи примененными в присутствии других работников.

В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства. У некоторых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

- общей трудовой пассивностью;

- низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

- определением социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;

- желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.              

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса. В основе содержательных теорий находится анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.

Каждый работник компании – личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для руководителя важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для сотрудника впечатление совладельца.

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, в его объеме. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

Применение материальных стимулов  позволит решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

2 Способы стимулирования труда работников предприятия

2.1 Современные способы стимулирования труда

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) характер. [14, c.155]

Для того чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия, стимулирующие снижение норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта. Этой работой должен заниматься менеджер в своей управленческой деятельности, включающей совершенствование моральных и материальных стимулов к труду и бережливости; создание условий привлекательности труда, эстетичности помещения и особый дизайн рабочего места; научное нормирование труда и ресурсов; гарантирование занятости; рост квалификации и деловой карьеры и др.

Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения.

Менеджер для достижения высоких результатов должен ставить ясные и определенные цели, применять конкретные и хорошо продуманные стимулы достижения результатов. Система данных стимулов эффективного труда должна быть гласной, т. е. известной всем работникам предприятия. И, безусловно, каждый стимул - заслуженным, не порождающим чувство зависти у других сотрудников, а тем более негативное отношение к делу.

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой).

Одной из форм оценки труда работника является его оплата труда.

Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по-прежнему использует традиционную тарифную систему оплаты труда.

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях - техническое нормирование труда, система та­рифного нормирования. К количественным оценкам относятся: нормы времени, чис­ленность персонала, выработка нормированных заданий.