Способы влияния на организационное поведение

 

 

Содержание

Введение            3

Глава 1. Сущность и основы организационного поведения

    1. Понятия и уровни организационного поведения    5
    2. Модели организационного поведения      9
    3. Подходы к изучению организационного поведения           12
 

Глава 2. Способы влияния на организационное поведение

2.1. Управление  поведением организации             15

2.2. Факторы,  влияющие на удовлетворенность  работой           22

2.3. Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их

     типа      темперамента:                25

      2.3.1. Холерик                 27

            1.1. Управленческий  стиль руководителя-холерика          28

            1.2. Мотиваторы для  руководителя-холерика           28

            1.3. Профессиональный  стиль подчиненного-холерика         29

            1.4. Мотиваторы для  подчиненного-холерика           29

      2.3.2. Флегматик                 30

            1.1. Управленческий  стиль руководителя-флегматика         31

            1.2. Мотиваторы для  руководителя- флегматика          32

            1.3. Профессиональный  стиль подчиненного- флегматика         32

            1.4. Мотиваторы для  подчиненного- флегматика          33

      2.3.3. Меланхолик                33

            1.1. Управленческий  стиль руководителя-меланхолика         34

            1.2. Мотиваторы для  руководителя- меланхолика          35

            1.3. Профессиональный  стиль подчиненного- меланхолика        35

            1.4. Мотиваторы для  подчиненного- меланхолика          36

      2.3.4. Сангвиник                 37

            1.1. Управленческий  стиль руководителя- сангвиника         38

            1.2. Мотиваторы для  руководителя- сангвиника          38

            1.3. Профессиональный  стиль подчиненного- сангвиника         39

            1.4. Мотиваторы для  подчиненного- сангвиника          40

Заключение                  41

Список использованной литературы              43

 

Введение

    В настоящее время требуются новые  подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение, изменений  условий производства: ускорение  нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику. Содержание  и набор  действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят:

    - от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная);

    - от функции внутри организации. 

    Однако  можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

  1. Планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;
  2. Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;
  3. Руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;
  4. Контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

    Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство  управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность  предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами  и использование  результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное  направление в области менеджмента.

    Организационное поведение – это наука, изучающая  поведение людей (индивидов и  групп) в организациях, с целью  практического использования полученных знаний для повышения эффективности  трудовой деятельности человека1. Также организационное поведение модно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций2.

    Появление этого понятия обычно связывают  с докладом Р.Гордона и Д. Хауэла в 1959 г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов  студентов и преподавателей бизнес – школ пришили к выводу, что  будущим менеджерам - практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей  и групп в организациях. Эта  дисциплина должна была аккумулировать опыт практического не только психологии, но и социологии, теории организаций  и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также  стал повышенный  и избирательный  интерес специалистов к проявлениям  качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или  гуманитарных моделях функционирования организации, оправдано предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее  время макроконцепции менеджемента: обучающиеся, адаптивной, креативной организации  составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

    Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левитом: психологические  явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь  отношения к его жизни в  организации; феномены общения и  взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в  которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные  для больших групп, насчитывающих  сотни и тысячи человек.

 

    Глава 1. Основы и сущность организационного поведения.

    1. . Понятия и уровни организационного поведения

     Организационное поведение –  изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.

     Из  определения следует, что ОП состоит  из 3-х уровней:

  1. поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;
  2. поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
  3. поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.

     ОП  – процесс двойственный: с одной  стороны сама организация оказывает  на работников воздействие, изменяя  их стремления, желания, навязывая некоторые  нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в  организации правилами, изменять полностью  или частично корректировать своё собственное  поведение, если оно не соответствует  требуемому. С другой стороны, индивид  так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное  окружение.

     Руководители  любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и туже проблему: как отладить систему  управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной  среде.

     Проблема  «конфронтация - сотрудничество» оказывается  основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем  того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими  профессиональными достижениями руководителей  становятся эффекты сотрудничества, а показателями их непрофессионализма оказываются множественные конфронтации.

     Ситуации  в условиях «конфронтация - сотрудничество»  возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх») - между руководителями и подчинёнными и по горизонтали – между самими сотрудниками, подразделениями, службами и корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, развивается определённая управленческая система, которая осуществляет балансировку организационного поведения.

                                                                             Взаимодействие   

                                                                                               

                                                                                          Сотрудничество

                                                                                 

                                                                      

                                                                                              

      Отчуждённость                                                                                             Приобщённость

       работников от                                                                                                 работников к 

       организации                                                                                                   организации

                                      Конфронтация 

                                                                              Противодействие

     Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения 

     На  графике (рис. 1) предмет организационного поведения изображён как две  противоположные модели: А – конфронтация работников; Б – сотрудничество. Эти модели могут взаимно переходить друг в друга, определяя направление  либо организационного развития, либо деградации.

     Для фирмы, где доминирует приобщённый тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчуждённый тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работника формируется панорамное видение всего фронта работ. Результатом этого является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек в решении совместных задач. Социокультурные отношения складываются по типу «общий дом». Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы. Их результатом становится нарастание «несостыковок», отгороженность в коммуникациях, организационная культура «общий дом».

     При любом стиле управления труд оценивается  его результатом, а процесс труда  – результативностью, т.е. степенью достижения цели. Чем самостоятельнее  профессиональная деятельность, тем  больше ответственность работника  за её результат. Современный менеджмент на разных уровнях предполагает самостоятельность  в принятии решений с учётом внутренних и внешних условий. Чем выше квалификация менеджера, тем достовернее он понимает ситуацию, правильнее принимает решение, прогнозирует результат. Уровень компетентности менеджера при оценке экономических, политических, правовых ситуаций в  сфере собственной деятельности обуславливает постановку цели и  результат. Если цель поставлена верно, соответственно ей подобрано содержание (материальное, интеллектуальное, эмоциональное), методы, то цель и результат будут  адекватны.

     Если  в организации чётко распределены функции и ответственность делегируется на уровне функций, то цель, содержание, методы задаются одним и тем же лицом. В этом случае результат действия определяется выработанными критериями, эффективностью способов деятельности. Вопрос «Кто виноват?» в этой ситуации не возникает. Он трансформируется в  вопросы «Что делать?» и «Готов ли я это делать?». Если повторяются  неудачи в деятельности, то возникает  их самоанализ: правильно ли поняты задачи, те ли выбраны способы.

     При оценке результативности организационного поведения важно понимать позицию собственную и партнёра (психологическую, социальную, духовную). Именно позиция обуславливает характер действий, поведения, в которых она проявляется. Из многочисленных действий, которые совершает работник, можно увидеть одно, которое позволит выявить занимаемую позицию. Если это действие не проглядеть и правильно понять, то можно предвидеть характер других действий и поведения, т. е. прогнозировать, предсказывать поступки.

     ОП  как процесс деятельности складывается из компонентов: цели, содержания, методов, мотивов, критериев, способов действий и зависит от них. Оценка его осуществляется по промежуточному, конечному результату, количеству и качеству продуктов  труда. Эффективность труда менеджера  можно измерить количеством и  качеством принятых решений, которые  способствовали достижению целей. Существуют приёмы оценки деятельности менеджеров разного уровня:

  • поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется позиция, профессиональные убеждения;
  • направленность поведения, активности, инициативности в ситуациях, в которых проявляется цель;
  • выполнение профессиональных задач (содержание деятельности);
  • способность выполнять работу (осознанность действий, творческие, мыслительные и коммуникативные способности, умение принимать решения);
  • самооценка результата (рефлексивные способности).

     Для изучения результативности организационного поведения сотрудника используют следующие  методы:

  • описательные – предполагают описание поведения в решающих ситуациях, взаимосвязи целей работника с целями организации, его вклада в решение задач организации, способностей выполнить работу, результативности;
  • графические методы – состоят в относительном сопоставлении результативности организационного поведения работника с результатами, которые он определил для себя сам или с результатами других; используется графическая шкала рейтинга, в которой отражены главные факторы, влияющие на результативность такого поведения (чёткое понимание собственных функций, сотрудничество, желание работать с коллегами, руководством на общие цели, инициативность, надёжность, честность, организованность в выполнении задач, лидерские качества, самостоятельность, ответственность, творчество, количество и качество выполняемой работы;
  • анкетирование – включение вопросов, основанных на самооценку, самоанализ;
  • тестирование – специальные задания, позволяющие измерить уровень развития определённого психологического качества (инициативности, организаторских, коммуникативных способностей, лидерских качеств);
  • анализ результатов деятельности – изучение объективных продуктов деятельности позволяет делать выводы о психологических особенностях её субъекта;
  • наблюдение – преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие внешнего поведения человека с целью его последующего анализа и объяснения.

     При оценке результативности поведения  могут возникнуть проблемы следующего характера:

  • необъективность;
  • предвзятость;
  • непонимание с какой целью проводится оценка (плановая, итоговая, аттестация, приём на работу);
  • снисходительность или излишняя требовательность;
  • недостаточно тщательно разработаны критерии оценки деятельности;
  • некомпетентность специалиста – оценщика.

     Для того, чтобы избежать проблем и  конфликтов при оценке результативности труда работника, необходимо обсудить её с ним, достигнуть понимания целей, норм, методов оценки, сформулировать понимание целесообразности этого  мероприятия. Оценка воспринимается позитивно, если её целью является стремление повысить результативность, если критерии результативности разработаны и  известны всем, а использованные методы достоверны, безошибочны.

     Результативность  организационного поведения обеспечивается соответствием цели, содержания, методов  деятельности и позиции работника. Менеджер, оценивая противоречивость, дисгармонию среди этих компонентов, находит адекватный способ воздействия. 

     1.2. Модели организационного  поведения.

     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

     Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

     Теория  «Х»

     - человек изначально не любит  работать и будет избегать  работы.

     - поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации. 

     - средний человек предпочитает, чтобы  им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

     Теория  «У»

     - работа для человека так же естественна, как игра.

     - внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

     -  средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

     Таким образом, теория «Х» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

     Существует  четыре модели организационного поведения:  авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 1.

       Таблица 1. Модели организационного поведения3

  Авторитарная Опекунская Поддерживающая Коллегиальная
Базис модели Власть Экономичес-кие  ресурсы Руководство Партнерство
Ориентация  менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в  команде
Ориентация  работников Подчинение Безопасность  и льготы Выполнение  рабочих заданий Ответственное поведение
Психологический результат для работника  Зависимость от непосредствен-ного начальника Зависимость от организации  Участие в управлении Само-дисциплина
Удовлетворение  потребностей работника  В существовании  В безопасности В статусе и  признании  В самореализации
Участие работников в процессе труда  Минимальное Пассивное сотрудничест-во Пробужденные  стимулы  Умеренный энтузиазм 
 

    Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения  определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

    Анализ  моделей организационного поведения  позволяет сделать следующие  выводы:

    - развитие и смена моделей носят  эволюционный характер;

    - они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

    - в настоящее время отмечается  тенденция к применению новых  моделей;

    - эффективность модели во многом  зависит от конкретной ситуации;

    - модели могут модифицироваться  и развиваться в различных  направлениях.

    Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых  в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных  требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних  условий и появлений новых  потребностей.

    Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

  1. Макроэкономические факторы

    - экономическая  ситуация в стране, регионе

    - географическое  положение организации

    - уровень  жизни в регионе

    - внешнеэкономические  факторы

    - статус  организации на рынке

    - ожидание  окружающих

    2.   Микроэкономические факторы

          - профиль и вид деятельности  организации

          - уровень финансового состояния  личности

          - личность первого руководителя

          - реальная ситуация

    3.  Факторы социально – культурной  среды

         - менталитет

         - особенности образования

    4. Факторы  правовой среды

        - действующее законодательство

        - свобода граждан и формы правовой  защиты4. 

    Организационное поведение – это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношения  внутри организации.  Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение и деятельность.