Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Справедливость в организации: нормы и последствия

СОДЕРЖАНИЕ

РАЗДЕЛ І. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Определения понятия приверженности в организации. Виды приверженности…3

1.2.Основные факторы формирования приверженности в организации……………….5

РАЗДЕЛ ІІ.СПРАВЕДЛИВОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ: НОРМЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ

2.1. Дистрибутивная справедливость в организации: основные нормы и последствия……………………………………………………………………………………………7

2.2. Процедурная справедливость в организации: основные нормы……………………8

2.3. Объяснения важности процедурной справедливости………………………………...9

2.4. Соотношение разных видов справедливости…………………………………………11

2.5. Повышение процедурной справедливости в организации

ЛИТЕРАТУРА

РАЗДЕЛ І. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Определения понятия приверженности в организации. Виды приверженности.

Организационная приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Приверженные сотрудники производят больше усилий и делают то, что нужно, а не только то, что предполагается контрактом или должностными инструкциями. Они не считаются со своими усилиями, если это нужно для общего успеха.

Приверженные сотрудники заражают своей приверженностью других сотрудников. Они являются «закваской» для формирования определенной организационной культуры.

Наконец, приверженность позволяет сократить издержки, связанные с текучестью кадров. Приверженные сотрудники не уходят из организации, даже если организация испытывает тяжелые времена. В целом приверженность является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Приверженность неоднородна по своему качеству. Выделяются три типа приверженности: эмоциональная приверженность, приверженность по расчету и приверженность по долгу.

Эмоциональная приверженность - это психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу.

Приверженность по расчету - привязанность к организации, обусловленная какими-то личными расчетами человека. Это могут быть материальные соображения: человек вынужден оставаться в компании, чтобы выполнить свои обязательства перед семьей. В наши дни очень многие люди работают там, где им платят, а не там, где им хотелось бы работать, если бы у них был выбор.

Приверженость по долгу - человек привязан организации потому, что в этом видит свой долг. А возможно, свое предназначение, или, как сейчас принято говорить, миссию. Возможно, работать в занимаемой позиции или вообще в данной организации ему уже неинтересно или невыгодно, однако он чувствует себя морально обязанным оставаться с этими людьми, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.

Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.

Идентификация - это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность - это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей: готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

В настоящее время многие консультанты предлагают услуги по оценке лояльности персонала, однако в отечественной психологии эта тема пока теоретически и эмпирически мало разработана. Можно указать на ряд эмпирических исследований организационной приверженности, которая понимается как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах [1]. Таким образом, организационная приверженность рассматривается как форма аттитьюда. В зарубежной организационной психологии около тридцати лет изучаются приверженность (преданность) организации и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитьюдами и поведением работников. Понимаемая в качестве общей установки приверженность организации чаще всего определяется как: 1) сильное желание остаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации. Однако по вопросу о природе приверженности среди исследователей нет согласия. Такие термины, как лояльность, преданность, обязательство и привязанность, часто используются как синонимы для данного понятия. Часто также в литературе по организационному поведению используется понятие "идентификация" для описания связи индивида с организацией, однако соотношение между понятиями организационной приверженности и идентификации не ясно: одни авторы их отождествляют, другие рассматривают идентификацию в качестве компонента организационной приверженности.

В связи с этим необходимо заметить, что существует также европейская традиция исследования организационной идентификации, длительное время развивавшаяся независимо от американских (в основном) исследований приверженности организации, которые в свою очередь "не замечали" исследований, проводившихся в русле теории социальной идентичности. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Данный подход базируется на теории социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера, согласно которой индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения.

Ряд авторов выделяет несколько уровней лояльности, при этом каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности, а именно: лояльность на уровне внешних атрибутов, лояльность на уровне поступков и поведения, лояльность на уровне способностей, лояльность на уровне убеждений и на уровне идентичности. Большинство компаний вполне удовлетворяются лояльностью первых двух уровней. Также наметилась тенденция к общему снижению лояльности людей, что большинство специалистов связывают с трансформацией взглядов и мировоззренческих позиций специалистов в данной сфере (Бабкова 2006, Волина 1998, Магура 2001, Овчинникова 2006, Свенцинский 1999, Уткин 1999, Харский 2000).

1.2.Основные факторы формирования приверженности в организации

Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:

обогащение содержания работы;
автономность труда, то есть самостоятельность;
разнообразие труда;
позитивное отношение к коллективу;
поддержка и забота организации о сотрудниках;
удовлетворенность стилем руководства;
разнородность персонала.

Д. Шульц и С.Шульц выделяют несколько типов приверженности к организации:

эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;

поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;

нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.

Неформальные группы внутри организации. В работе любой организации неизбежно образование малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем большее формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о группе поддержки, о рабочих группах.

Инициативная группа ориентирована на совершенствование трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива, обычно и праздники организует данная группа.

Группа поддержки не предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении проектов и программ.

Зачастую на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса. Социальное иждивенчество подразумевает пониженную рабочую активность в силу принадлежности к определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют псевдоактивную деятельность, реально не занимаясь ничем.

Важным фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы – степень близости членов группы. Группа вырабатывает свои нормы и ценности, дает чувство психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают:

количество членов группы;
стиль жизни, интересы каждого члена группы;
условия труда членов группы;
оплата труда членов группы;
внешнее давление на группу в целом.

РАЗДЕЛ ІІ.СПРАВЕДЛИВОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ: НОРМЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ

Необходимой составляющей работы любой организации является принятие решений. Изучение факторов, оказывающих влияние на их эффективность, является одним из основных разделов организационной психологии. Начиная с 90-х годов 20 века, все большее внимание психологов привлекает феномен справедливости и его влияние на процессы, происходящие в организации. Основная идея подобных исследований состоит в следующем: у людей есть определенное представление о том, какие решения являются справедливыми. Эти представления касаются как исхода, так и процесса вынесения решения. В первом случае речь идет о нормах дистрибутивной справедливости, а во втором - процедурной. Если реальные решения соответствуют этим нормам, люди более позитивно оценивают окружающих, испытывают положительные эмоции и работают более эффективно, чем сталкиваясь с нарушением норм

2.1. Дистрибутивная справедливость в организации: основные нормы и последствия

Под дистрибутивной справедливостью понимается справедливость распределения вознаграждения и наказания между участниками взаимодействия. Ее изучение началось в 60-х годах 20 века с демонстрации важности нормы беспристрастности. Впоследствии были выявлены и другие нормы, в соответствии с которыми оценивается справедливость распределения ресурсов.

К настоящему времени описаны шесть основных норм дистрибутивной справедливости:

Беспристрастность: справедливо, когда вознаграждение/наказание человека зависит от того, какую работу он сделал/какой проступок совершил.
Равенство: справедливо, когда вознаграждение/наказание делится поровну между всеми участниками взаимодействия.
Распределение в соответствии со способностями: справедливо, когда более способный человек, совершивший социально желательный поступок, получает большее вознаграждение, а социально нежелательный -большее наказание, чем менее способный.
Распределение в соответствии с усилиями: справедливо, когда человек, приложивший большие усилия при совершении социально желательного поступка и меньшие - социально нежелательного, получает большее вознаграждение / менее серьезное наказание, чем тот, кто сделал наоборот.
Распределение в соответствии с потребностями: справедливо, когда нуждающийся человек получает большее вознаграждение/наказание, чем тот, кто не нуждается в них.
Распределение в соответствии позитивностью личности: справедливо, когда человек, обладающий социально желательными особенностями, получает большее вознаграждение и меньшее наказание, чем «плохой» человек.

Однако лишь две из шести норм играют важную роль при оценке происходящего в организации - беспристрастность и распределение по усилиям. Остальные нормы либо играют значительную роль в личных отношениях, либо вообще не имеют большого значения.

Соблюдение дистрибутивной справедливости в организации приводит к ряду последствий. В частности, оно влияет на оценку людьми своей работы и организации в целом. Дистрибутивная справедливость взаимодействия приводит к удовлетворенности сотрудника своей работой, его включенности в организацию.

Кроме того, дистрибутивная справедливость оказывает влияние на оценку сотрудниками сложившейся в организации практики, связанной с денежной компенсацией производственных травм.

И, наконец, дистрибутивная справедливость позитивно связана с оценкой сотрудниками того, как в организации принято поступать с людьми, получившими повреждения на производстве.

2.2. Процедурная справедливость в организации: основные нормы

Основоположником изучения норм процедурной справедливости является Г.Левенталь. Он выделил шесть основных норм, которые люди используют при оценке справедливости процедуры:

однообразие: процедура справедлива, если она может быть одинаково использована в разных ситуациях для разных людей;
нейтрализация предубеждений: процедура справедлива, когда принятие решения не зависит от имеющихся у «третьей стороны» предубеждений;
точность и полнота передачи информации: процедура справедлива, если дает возможность собрать точную и полную информацию;
корректность (возможность апелляции): процедура справедлива, если содержит возможности коррекции неправильных решений;
представительность: процедура справедлива, если учитывает ценности участников и групп, к которым они принадлежат;
этичность: процедура справедлива, если соответствует этическим стандартам, принятым в обществе.

По мнению Левенталя, важность перечисленных норм зависит от стадии принятия решения. В частности, процедура принятия решения, затрагивающая интересы нескольких человек, состоит из шести компонентов:

- отбор людей для сбора информации и принятия решения;

- сбор информации;

- определение правил принятия решения;

- процесс подачи апелляции на решение;

- процедура, определяющая поведение участников взаимодействия;

- обеспечение механизма для изменения процедуры в случае ее неправильной работы.

Каждый из шести компонентов люди оценивают по шести нормам. Однако важность разных норм зависит от стадии.

В соответствии с моделью Дж.Колкита созданной для описания справедливости организационных решений, существует четыре вида справедливости:

- дистрибутивная справедливость, которая понимается как беспристрастность (вознаграждение в зависимости от количества сделанной работы) и распределение по усилиям (вознаграждение в зависимости от приложенных усилий),

- процедурная справедливость, которая касается организации процесса вынесения решения (нормы контроля за процессом и результатом, однообразия, нейтрализации предубеждений, точности и полноты информации, возможности апелляции, этичности);

- межличностная справедливость, связанная с оценкой того, насколько вежливо и уважительно обошлись с участником взаимодействия;

- информационная справедливость, определяющаяся степенью, в которой участники проинформированы о процедуре принятия решения (честность, понятность, подробность и разумность объяснений).

Таким образом, в настоящее время существует широкое и узкое понимание процедурной справедливости.

2.3. Объяснения важности процедурной справедливости

Существуют две основные модели, объясняющие, почему справедливость процедуры принятия решения (включая собственно процедурную, межличностную и информационную справедливость) оказывает влияние на участников взаимодействия: модель личного интереса и модель групповых ценностей.

Основные положения модели личного интереса сводятся к следующему.

1. Вступая во взаимодействие, люди пытаются получить максимальную выгоду и уменьшить возможные потери.

2. Поскольку люди не всегда могут получить позитивный результат немедленно, они обращают внимание на процедуру принятия решения, в ходе которой распределяются ресурсы. Справедливая процедура гарантирует им получение позитивного результата в будущем.

3. Именно поэтому при оценке справедливости происходящего люди ориентируются либо на позитивность результата, либо на справедливость процедуры принятия решения:

- Общая оценка справедливости больше зависит от позитивности результата, когда процедура несправедлива, то есть не гарантирует получение результата в будущем, чем когда она справедлива.

- Справедливость процедуры оказывает большее влияние на общую оценку справедливости происходящего при получении человеком негативного, а не позитивного результата.

- Справедливость процедуры оказывает большее влияние на общую оценку справедливости происходящего, когда результат неизвестен.

4. Оценки справедливости процедуры и результата влияют друг на друга.

- Оценка справедливости процедуры во многом зависит от результата, полученного при ее применении: если результат нравится человеку, он оценивает процедуру как справедливую, а если не нравится, то нет.

- Оценка результата также зависит от справедливости процедуры: незначительный результат признается справедливым в основном при наличии справедливой процедуры.

Модель групповых ценностей также включает в себя несколько положений.

1. Членство в социальной группе - важный аспект существования человека. Человек старается сохранить группу, добиться высокого статуса в ней. Если для сохранения группы необходимо пожертвовать собственными интересами, он сделает это.

2. Процедурная справедливость позволяет предотвратить конфликты внутри группы, сохранить ее целостность. Поэтому члены группы следят за ее соблюдением.

3. Благодаря роли, которую процедурная справедливость играет в жизни группы, она имеет для ее членов самостоятельную ценность, независимую от полученного результата.

4. Оценка важности процедурной справедливости зависит от важности для человека членства в социальной группе. Во-первых, чем выше степень ингрупповой идентификации человека, тем важнее для него соблюдение справедливой процедуры, тем сильнее оценка справедливости процедуры связана с оценкой справедливости результата. Во-вторых, люди с сильно выраженной аффилятивной потребностью (потребностью в принадлежности к группе) придают большее значение информации о процедурной справедливости, более тщательно анализируют ее, чем люди со слабо выраженной потребностью.

5. На оценку справедливости той или иной процедуры оказывают влияние групповые ценности: справедливой признается та процедура, которая соответствует основным ценностям членов группы. Это означает, что члены разных групп по-разному оценивают справедливость одной и той же процедуры. Исключение составляют процедуры, соответствующие универсальным ценностям. К их числу относится возможность принять участие в деятельности группы. Процедура, дающая возможность реализовать эту ценность, оценивается как справедливая членами любых групп. Кроме того, справедливой считается процедура, которая позволяет человеку найти место в своей группе, точно определить свой статус, «сохранить лицо».

6. Суждение о процедурной справедливости оказывает сильное влияние на отношение людей к своей группе. Чем выше оценка справедливости принятой в группе процедуры принятия решения, тем позитивнее отношение к ней. Существует и обратное влияние: люди, которые высоко оценивают группу, полагают, что процедура принятия решения, которая используется в ней, справедлива.

Таким образом, согласно модели личного интереса, оценка процедуры определяется возможностью достичь при ее применении позитивного результата, а согласно модели групповых ценностей - сохранить группу как целое. Современные исследования показывают, что в основе оценки справедливости происходящего лежат две цели: желание удовлетворить собственные потребности (модель личного интереса) и сохранить хорошие отношения в группе (модель групповых ценностей).

2.4. Соотношение разных видов справедливости

Наличие двух видов справедливости - дистрибутивной и процедурной (собственно процедурной, межличностной и информационной) - порождает вопрос о том, как они связаны между собой. Исследования показывают, что между ними существуют как серьезные различия, так и точки соприкосновения.

Различия между дистрибутивной и процедурной справедливостью

Дистрибутивная, собственно процедурная, межличностная и информационная справедливость являются разными направлениями оценки справедливости происходящего. Существует несколько доказательств в пользу этой точки зрения.

Во-первых, дистрибутивная и процедурная справедливость оказывают независимое влияние на оценку человеком своего взаимодействия с другими людьми, группами и организациями.

Кроме того, одни виды справедливости оказывают большее влияние, когда другие отсутствуют. Люди сильно ориентируются на дистрибутивную справедливость, когда не имеют информации о соблюдении процедурной или считают процедуру вынесения решения несправедливой. В то же время, люди обращают большее внимание на процедурную справедливость, когда у них нет информации о дистрибутивной (Van den Bos et.al, 1997).

Во-вторых, одни виды справедливости оказывают большее влияние, чем другие.

- Процедурная справедливость в организации оказывает большее влияние на организационную идентификацию, оценки и поведение сотрудников, чем дистрибутивная

- Межличностная справедливость в организации оказывает большее влияние, чем процедурная и дистрибутивная.

В-третьих, разные виды справедливости связаны с разными аспектами функционирования человека Например, в соответствии с результатами одного исследования (Colquitt, 2001), дистрибутивная справедливость оказывает влияние на удовлетворенность человека трудом и оценку связи между качеством работы и вознаграждением, процедурная - на включенность в организацию, межличностная - на оценку руководителя и помощь коллегам, информационная - на самооценку человеком своего положения в организации. Однако в других исследованиях было показано, что процедурная справедливость оказывает влияние не только на включенность в организацию, но и удовлетворенность работой, намерение поменять место работы и доверие руководителю. В то же время межличностная и информационная справедливость оказывают влияние преимущественно на доверие к руководителю. Таким образом, полученные результаты достаточно противоречивы.

В-четвертых, доминирование одного из видов справедливости определяется ситуацией. Люди чаще основывают свои суждения о справедливости на информации, которая была получена первой, чем на информации, которая была получена второй. В частности, суждения о справедливости больше зависят от информации о процедуре, если она представлена до, а не после описания результата.