Сравнение американской и российской модели

                              Содержание

1. Введение.
2. Американский менеджмент.

       2.1.Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента.

       2.2. Создатели американского менеджмента.

       2.3. Современное состояние американского менеджмента.

     3. Российский менеджмент.

       3.1. Основные традиции  российского управления.

       3.2. Современное  состояние российского менеджмента.

     4. Заключение

     5. Список использованной  литературы.

                                      Введение.

     За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные  страны накопили значительные  сведения в области теории  и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле  и другие с учетом своих  специфических особенностей. К сожалению,  наша отечественная наука управления  развивалась самостоятельно и  обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий  в нашей стране господствовала  административно-командная система  управления, направлявшая в основном  свои усилия на критику зарубежного  опыта управления.

Лишь  в последнее время российский менеджмент изучает и начинает применять  на практике действенные принципы американской модели управления.

Американский  опыт может быть интересен для  нас по двум причинам. Во-первых, с  точки зрения копирования, применения технологий и концепций управления с учетом адаптаций к российским условиям. Во-вторых, он может быть полезен, так как способен помочь более  глубоко осмыслить и понять американскую управленческую психологию, мотивационную  базу принятия решений для возможности  более эффективного применения полезного  опыта в отечественном управлении.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления  менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

 В  последние десятилетия слово менеджмент приобрело интернациональный характер, подразумевая управление экономическими процессами. В России, а тем более в Советском Союзе, когда «…каждая кухарка могла управлять государством…» это слово не использовалось. Наверное, отчасти этим и объясняется тот факт, что в разговорах об истории менеджмента российский опыт управления игнорируется, а на передний план выходит история управления западных государств, Соединенных Штатов.

В своем  реферате я попытаюсь провести некоторые  сравнения американских управленческих взглядов и взглядов на управление в России. Это и станет целью  данной работы.

Задачи реферата исходят из цели и являются следующими:

1)Рассмотреть американскую модель менеджмента как основополагающую модель управления.

2)Рассмотреть российские принципы управления. Привести сравнительную характеристику.

              2. Американский менеджмент

2.1.Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента.

Управление  как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Этому  способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий  приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 -21.03.1915)

    Другие - это так называемые “реформаторы труда”, куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

   Американский менеджмент формировался в конце 19 - начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

  В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

   В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия - гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала  границы мануфактуры и созревала  современная система акционерного капитала, владельцы капитала все  более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен  сотнями и тысячами акционеров. Появилась  новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого  собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного  руководителя-собственника появились  несколько наёмных менеджеров.

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался  как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно  отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

   Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно  с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

2. Создатели американского менеджмента.

   Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

  Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

   Основы системы Ф. Тейлора:

   -Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

  - Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

  - Обучение и тренировка рабочих;

  - Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная  характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

  - Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

  - Подбор функциональных мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

  - Введение инструкционных карт;

  - Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

  - Калькуляция затрат на производство.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью работающих. Следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

    Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 - 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

    Основные принципы системы Г. Форда:

   - Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

  - Непрерывность и подвижность процесса производства;

  - Максимальный темп работы;

  - Новая технология на основе поточного производства;

  - Точность как стандарт и качество продукции;

  - Определяющая роль технико-технологической системы;

  - Экономический эффект системы;

  - Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20 – 30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником  этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 - 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 - 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент. Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы - личные и групповые.

Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель - подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др. Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

2.3.Современное состояние американского  менеджмента.

Современная американская модель менеджмента ориентирована  на такую организационно-правовую форму  частного предпринимательства, как  корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.       

Изучение  американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США  впервые сформировалась наука и  практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

  Переход к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

  Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

 1. Наличие рынка.

 2. Индустриальный способ организации производства.

 3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

 Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это - традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

 Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

 Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции.

  Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, - это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении - это реальность.

 Уже общепризнано, что за демократизированными формами управления - будущее. Этот феномен будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и в вопросах этики бизнеса - еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспектом хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы.

Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы – усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них - что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

        2.4.Цели и важнейшие функции управляющей системы

В сущности роль управляющей системы  или менеджмента состоит в  осуществлении руководства организационными системами для решения поставленных перед ними задач. Все эти системы  создаются и существуют для определенной цели, и на управленческую систему  возлагается ответственность за мобилизацию и использование  находящихся в распоряжении этих организаций ресурсов для обеспечения  реализации намеченных целей. Управляющая  система ориентирует организационную  систему на достижение этих целей  путем организации и планирования деятельности ее работников. Если эта  деятельность разумна и эффективна, то результаты труда каждого индивидуального  работника составляют вклад в  реализацию намеченных целей. Менеджмент поощряет те действия работников, которые  содействуют решению этой задачи, и в то же время предупреждают  те действия, которые мешают этому.

Правильно и удачно сформулированная цель уже сама по себе является одной  из гарантий успеха предприятия. Хороший  руководитель должен уметь планировать  и организовывать, определить, кто  за что отвечает, установить последовательность трудовых операций и перечень средств, необходимых для реализации этого  процесса. Управляющая система должна все время держать в поле своего зрения цели организации.

Эффективность системы управления оценивается  по степени достижения этих целей, или, иначе говоря, по конечным результатам  деятельности предприятия или фирмы, эффективности использования капитальных  вложений и т.д.

Американские специалисты, проанализировав  цели предприятия, как организационной  системы, суммировали их следующим  образом:

  - прибыль – есть мотивирующая  сила для менеджмента;

- услуги потребителям путем  предоставления им требуемых  экономических ценностей в качестве  товаров и услуг оправдывает  существование бизнеса;

- на менеджеров возлагается  социальная ответственность в  соответствии с этическими и  моральными нормами, установленными  в обществе.

Значительная часть ответственности  менеджеров состоит в принятии решений, которые неизбежно окажут влияние  на повседневную деятельность и само существование предприятия и  его членов. Раз, получив ясное  представление о целях предприятия, они уже знают направление, в  котором оно должно двигаться. В  таком случае их задачей становится принятие решений призванных направить  деятельность предприятия на достижение его целей. Поскольку низкая производительность приводит к дорогостоящей растрате человеческих и материальных ресурсов, менеджеры должны стремится к увеличению производительности во всех звеньях производственного процесса, где это возможно.

Поскольку цели – это, прежде всего, выражение рационально обоснованного  проекта будущего, то они должны быть реальными. Осуществимость целей  определяется имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами – рабочей  силы, сырья, материалов, капиталов, оборудования. Причем решающее значение имеют человеческие ресурсы предприятия.

Менеджеры должны разрабатывать и  реализовывать различные цели во всех сферах системы менеджмента, где  активность имеет ключевое значение для успеха всей системы. П. Друкер выделил восемь ключевых сфер, в которых менеджеры должны ставить цели системы менеджмента:

1. рынок, где цели менеджмента вступают во взаимоотношения со своими конкурентами;
2. инновации, призванные разработать новые методы деятельности;
3. производительность, означающая уровень производства;
4. использование, приобретение и хранение капитальных и финансовых ресурсов;
5. определение прибыльности;
6. определение темпов и уровней производительности;
7. определение производительности и установок работников;
8. определение ответственности компании перед своими потребителями и обществом.

Менеджеры могут улучшить качество разрабатываемых целей, руководствуясь некоторыми общими установками:

-  учет мнения лиц, ответственных  за достижение данной цели;

-  как можно более точная  и конкретная формулировка целей,  что сведет к минимуму неясность  и непонимание, а рабочих обеспечит  ясными установками относительно  всех параметров выполнения работы;

- связывание целей с конкретными  действиями всюду, где это возможно, что значительно облегчит работнику  понимание и выполнение своих  функций;

- заострение внимания работников  на ожидаемом результате с  тем, чтобы они точно знали,  как менеджеры определяют достигнута цель или нет;

- постановка достаточно высоких  ориентиров, чтобы работники прилагали  все силы для их достижения, но не настолько высокие, чтобы  работники знали, что эти наметки  достижимы;

- конкретизация ожидаемого времени  реализации целей, с тем чтобы работники точно знали временные рамки их достижения. В таком случае они будут чувствовать себя более рискованно, и сами определят темп и интенсивность работ;

- постановка конкретных целей  исключительно с другими целями  предприятия таким образом, чтобы  противоречия между разными дробными  целями свести к минимуму;

- формулирование целей как можно  яснее и проще чтобы в наибольшей  степени облегчить общение между  менеджером и работником.

Одна из важнейших функций системы  управления – это планирование. Менеджер организует, руководит кадрами  и осуществляет контроль за обеспечением реализации намеченных планами целей. План и контроль неотделимы друг от друга. План как бы призван установить нормативы для контроля.

Американские исследователи по-разному  трактуют задачи и цели планирования. По мнению, например, К.У. Рауни, планирование преследует две цели: защитную и арифмативную. Защитная цель планирования состоит в том, чтобы свести к минимуму риск, в наибольшей степени сократив неясности, связанные с условиями осуществления бизнеса, и четко представив последствия деятельности сопряженного с ним менеджмента. Арифмативная цель состоит в том, чтобы увеличить масштабы успеха предприятия и предпринять координированные усилия внутри самого предприятия.

3. Российский менеджмент.

     3.1.Основные  традиции российского управления.

Рассматривая  российские традиции управления, следует  отметить, что в результате отсутствия частной собственности в советский  период российской истории (1917-1991 г.г.), когда наука управления получила основной всплеск развития по всему миру, я буду рассматривать только традиции государственного управления в России.

Основные  традиции русского менеджмента с  Петровских времен и до наших дней, на мой взгляд, остались неизменными. Прежде всего, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что ещё со времен создания Петром Первым государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идей в управлении.

Октябрьская Революция 1917 года только обострила  все эти условия развития национальной школы управления. Экономический  кризис и разруха, царившие в молодой  Советской республике, требовали  от руководства страны, в которой  не осталось больше частной собственности, по-военному четких мер по реорганизации всех видов производства. Вместе с однопартийной системой все это сделало систему государственного и промышленного управления жесткой и строго иерархичной. Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарных мер, что привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей за возглавляемое дело: по-военному четкое распределение обязанностей; узкая специализация государственных органов управления промышленностью.

Новая экономическая  политика государства несколько  «ослабила   гайки», но крупная  собственность так и осталась в руках государства, этот период «послабления» был короток  и  мало что изменил в традициях  управления. Последующие периоды  индустриализации и Великой Отечественной войны и ликвидации военной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.

Естественно, что всякое действие вызывает противодействие, поэтому некоторое «ослабление  гаек» в период правления Н.С.Хрущева  и Л.И.Брежнева, сопровождавшееся не меньшим спросом с партийных  и хозяйственных руководителей  всех уровней, приводит к отрыву высших слоев управления от действительности. Нереальные планы производства, спускаемые сверху, вызывают волну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверно разросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл, занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных на недостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полного зажима гласности и демократии приводит страну к глубочайшему экономическому кризису.

Распад  Советского Союза ставит проблемы борьбы с кризисом перед правительством России. Основным девизом первого  этапа возрождения экономики  становится  такое знакомое: «… весь мир … мы разрушим…».