Сравнительная характеристика основных составляющих общения : перцептивная ,коммуникативная и интерактивная стороны общения

ФГОУ  СПО «Волгоградский государственный  экономико-технический  колледж» 
 
 

                                                     Е -290 
 
 
 

     Домашняя  контрольная работа

     по  дисциплине: «Управленческая  психология»

     Вариант №10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     Студента  группы 5М-1

                     Егорова И. Н. 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

                   Волгоград 2011 

Содержание. 
 

  1. Характер  в управленческой деятельности: понятия  и основные черты  характера. Особенности  проявления акцентуаций  характера в поведении сотрудников…………………………………….1- 14 стр.
 
  1. Сравнительная характеристика основных составляющих общения : перцептивная ,коммуникативная и  интерактивная стороны общения…………………………………………………………15- 18 стр.
 
  1. Практическое  задание…………………………………………19 стр
 
  1. Список  литературы……………………………………………20 стр.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Характер в управленческой  деятельности: понятия  и основные черты  характера. Особенности проявления акцентуаций характера в поведении сотрудников. 

Одним из  важнейших элементов личности является характер, то есть устойчивый индивидуальный склад душевной жизни человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих его индивидуальное поведение.

Характер  представляет собой итог взаимодействия естественных факторов (эмоциональность, активность и так называемые первичность и вторичность), так и обстоятельств жизни (социальные условия, работа). Естественные факторы придают ему постоянство, а жизненные обстоятельства — изменчивость, поэтому он динамичен. Характер составляет основу морально-волевых свойств личности и проявляется в манере поведения человека, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.

К чертам характера относят: отзывчивость, молчаливость, откровенность, недоверчивость, скрытность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность.

Эмоциональность бывает высокой и низкой. Она представляет собой субъективную чувственную реакцию человека на различные внешние и внутренние раздражители, протекающую в форме переживания ситуации, ее значимости и смысла. Внешне эмоциональность выражается в эмоциях, которые могут быть положительными (радость, удовольствие) или отрицательными (страх). Первые вызывают стремление субъекта продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые — избежать его. Это дает возможность руководителю, воздействуя на эмоции, управлять поведением подчиненных.

Устойчивые и продолжительные эмоции, возникающие у человека по отношению к себе, другим людям, предметам и явлениям окружающего мира называются чувствами. Чувства, например преданность организации, можно в определенной степени формировать и направлять с помощью этого поведение персонала в нужную сторону.

Другим  элементом характера является активность, то есть потребность к деятельности. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, может быть высокой или низкой. Высокая активность членов организации полезна для нее, поскольку способствует росту результативности, однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной.

Наконец третьим элементом характера  является свойство первичности или вторичности. В его основе лежат такие особенности нервной деятельности человека как сила, уравновешенность и подвижность. Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок. Уравновешенность — в неизменности поведения при этом (в случае неуравновешенности будет преобладать нервное возбуждение, или, наоборот — заторможенность). Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, в умении легко приспосабливаться к смене ситуации.

Лица  с первичными свойствами характера  легко меняют виды деятельности, быстро адаптируются к новой обстановке, хорошо в ней ориентируются, склонны к авантюрам, но в то же время не уверены в себе, не способны к длительной рутинной работе. Люди, черты характера которых вторичны, обладают терпеливостью, стабильностью поведения, верностью принципам и привычкам. Они уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, работоспособны, но с трудом приспосабливаются к новому.

Без учета  характера сотрудников управлять в современных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо хорошо знать его основные типы. В чистом виде ими обладает примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.

Людям с гиперактивным, или гипертимным (гипертимия — форма психологического расстройства, проявляющаяся в повышенной возбудимости, веселости, бьющем через край оптимизме) характером свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, активность, доброжелательность, легкое отношение к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, плохо сосредоточиваются, а поэтому не могут заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости работой. Таким людям в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций, предполагающих широкие контакты с окружающими, однако при условии отсутствия конфликтных ситуаций, поскольку они вспыльчивы.

Во многом противоположны им лица с аутистическим (аутизм — крайняя форма ухода  в себя) характером. Они скрытны  малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, что вызывает непонимание и обиды со стороны окружающих. Несмотря на сухую официальную манеру поведения, приверженность формально-деловому стилю в отношениях эти люди пользуются уважением за свою независимость, самостоятельность, глубокие знания, стремление во всем разобраться. Обычно они — хорошие исследователи, консультанты, эксперты и в потенциале могут быть руководителями высшего ранга, для которых перечисленные качества как раз и считаются наиболее ценными. Сотрудничать с ними сложно, и лучше других это удается обладателям предыдущего типа характера, которые являются их практически полной противоположностью.

Тем, кто  имеет лабильно-циклоидный характер свойственны значительные перепады настроения, активности, работоспособности, вызываемые как внешними обстоятельствами, например, манерой общения со стороны окружающих, так и внутренними процессами, обусловленными физиологическим состоянием организма. Эти люди часто конфликтуют с другими по пустякам, что затрудняет им работу с четким напряженным ритмом, особенно в нестабильном коллективе, поэтому наиболее предпочтительными должностями для них считаются такие как библиотекарь, архивариус, программист.

Лица, характер которых является демонстративным, стремятся всегда к успеху, причем зачастую любой ценой, некритически оценивая при этом свои возможности и поведение, что ставит их действия на грань авантюры. В то же время способность подстраиваться под других, вести себя так, как того от них ждут, манипулировать окружающими и т.п. приносит им успех. Так как их действия могут представлять угрозу для стабильности коллектива, таких людей нужно жестко контролировать и держать «на расстоянии», поручив им представительство, занятие, например рекламой.

Во многом сродни предыдущему застревающий характер, однако властолюбие его обладателей здесь является уже открытым и носит оттенок деспотизма. Эти люди эгоистичны, нетерпимы к критике, упрямы, долго помнят обиды, накопление которых может создать «критическую массу» негативных эмоций и почву для агрессии против других. При получении важных позитивных результатов у них может развиться комплекс «головокружения от успехов». Считается, что по отношению к такого рода личностям нужно проявлять терпимость, поскольку, в отличие от предыдущей категории, они большей частью честны и открыты, использовать их положительные качества, но ограждать от власти.

Субъекты  с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и  пунктуальностью, хорошими знаниями и  рационализмом в действиях, основанным на глубоком осмыслении фактов и событий. Однако им свойственно постоянно во всем сомневаться, стремиться объять необъятное, бесконечно продолжать свои изыскания, добиваясь совершенства, в результате чего им бывает трудно вовремя остановиться и принять решение, особенно ответственное. Несмотря на все их способности, нерешительность обычно препятствует им занимать руководящие должности.

Обладатели  конформного характера могут  успешно действовать только, опираясь на поддержку окружающих, поскольку несамостоятельны, мягки, несобранны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, проникаясь их проблемами, и подчиняются им. Консервативность, склонность к регламентам, уступчивость, делают их незаменимыми заместителями, не претендующими на первенство, но обеспечивающими преемственность руководства, поддержание традиций и сохранение стабильности и низкого уровня конфликтности в организации.

Наконец, последний из основных типов характеров — неустойчивый. У тех, кому он присущ, редко встречаются твердые принципы поведения и развитое чувство долга, и ради удовольствия они готовы пренебречь своим долгом и даже элементарными служебными обязанностями. В то же время они мягки в обращении, легко завоевывают симпатии других, поэтому для них целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой форм деятельности, однако при жестком контроле.

     Психология  управления как наука опирается  на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обусловливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям К наблюдению как методу сбора информации обращаются в различных обстоятельствах. Во-первых, при получении предварительного материала для уточнения направлений планируемого исследования. Осуществляемое в подобных целях наблюдение расширяет видение изучаемого явления, способствует выделению значимых ситуаций, определению «действующих лиц». Во-вторых, наблюдение используется как самостоятельный метод в условиях, когда иные способы получения психологической информации недоступны.

     Существует  примерный перечень значимых методов психологии управления, который должен быть отражен при наблюдении:

     а) наблюдаемые — количество человек, участвующих в ситуации, социально-демографическая  структура группы, характер взаимоотношений  в ней, распределение ролей между участниками ситуации;

     б) обстановка — место нахождения наблюдаемой  ситуации и особенности воздействия  предметного окружения на деятельность;

     в) цель деятельности группы— случайна или закономерна наблюдаемая  ситуация, наличие определенных формальных или неформальных целей, ради которых собралась группа, совместимы или противоположны цели различных участников ситуации;

     г) социальное поведение— характер деятельности наблюдаемой группы, стимулы деятельности, на кого (на что) направлена деятельность, психологическая атмосфера в группе, типичное для этого места социальное поведение, возможные отклонения в поведении участников наблюдаемой группы;

     д) частота и продолжительность— время, длительность и повторяемость наблюдаемой  ситуации, ее уникальность или типичность.

В зависимости  от места наблюдателя, от организации  наблюдения и других факторов различаются  несколько его видов:

1. По  степени формализованности выделяют  структурализированное и неструктурализированное  наблюдение.

2. В  зависимости от степени участия наблюдателя в исследуемой ситуации можно говорить о включенном и невключенном наблюдении.

3. По  месту проведения, условиям организации  наблюдения различают полевое  и лабораторное наблюдение.

4. По  регулярности проведения наблюдения оно может быть систематическим и несистематическим.

Как правило, наблюдение, которое проводит руководитель, является неструктурализированным, включенным, полевым и несистематическим.

Неструктурализированное наблюдение является слабо формализованным. При его проведении отсутствует детальный план действий наблюдателя, определены лишь самые общие черты ситуации, примерный состав наблюдаемой группы. Если руководитель имеет возможность определить значимые элементы изучаемой ситуации, а также составить подробный план и инструкции для фиксации результатов наблюдений, то открывается возможность проведения структурализированного наблюдения, которое он может поручить кому-либо из подчиненных. Этому типу наблюдения отвечает высокая степень стандартизации, для фиксации результатов используются специальные бланки, достигается известная близость данных, получаемых различными наблюдателями.

Понятие «акцентуация» близко к понятию  «расстройство личности». Основным отличием является то, что три основные характеристики расстройства личности (влияние на все сферы жизни человека, стабильность во времени, социальная дезадаптация) никогда не присутствуют в акцентуации одновременно:

  1. Акцентуированный человек может специфически реагировать на специфические психогенные воздействия, но только на них, в то время как человек с расстройством личности на любые психогенные воздействия реагирует в соответствии с особенностями своего расстройства (влияние на все сферы жизни).
  2. Акцентуации могут наиболее ярко проявляться только в течение определённого периода жизни человека (например подросткового периода) и обычно сглаживаются со временем, в то время как для расстройств личности характерно появление на ранних периодах жизни и стабильность или усиление проявлений в течение жизни (стабильность во времени).
  3. Акцентуации могут не приводить к социальной дезадаптации вообще или приводить к ней лишь на непродолжительное время, в то же время расстройства личности мешают такой адаптации постоянно (социальная дезадаптация).

Хотя  специально это обычно не подчёркивается, можно видеть, что понятие «акцентуация» определяется через понятие «расстройство личности» («психопатия»), и вторично по отношению к нему. Из утверждений Личко об отличиях акцентуаций от расстройств личности можно сделать вывод, что во всём остальном они схожи.

А. Е. Личко разрабатывал свою концепцию и диагностические методы исключительно для работы с подростками, из-за чего иногда можно встретить утверждения других авторов, что понятие акцентуации применимо только к подростковому возрасту. Однако сам он нигде не ограничивает область применения этого понятия, и говорит только об области применения своих теоретических и практических разработок.

Степени выраженности

А. Е. Личко выделяет две степени выраженности акцентуаций:

  1. Явная акцентуация — крайний вариант нормы. Акцентуированные черты характера достаточно выражены в течение всей жизни. Компенсации не происходит даже при отсутствии психических травм.
  2. Скрытая акцентуация — обычный вариант нормы. Акцентуированые черты характера проявляются в основном при психических травмах, но не приводят к хронической дезадаптации.

Классификация акцентуаций

За время  существования понятия «акцентуация» было разработано несколько типологий акцентуированных личностей. Первая из них (1968 год) принадлежит автору концепции, Карлу Леонгарду. Следующая, получившая более широкую известность классификация от 1977 года, была разработана Андреем Евгеньевичем Личко. 
 

Типы  акцентуированных личностей

  1. Демонстративный тип. Характеризуется повышенной способностью к вытеснению.
  2. Педантичный тип. Лица этого типа отличаются повышенной ригидностью, инертностью психических процессов, неспособностью к вытеснению травмирующих переживаний.
  3. "Застревающий" тип. Характерна чрезмерная стойкость аффекта.
  4. Возбудимый тип. Повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями.
  5. Гипертимический тип. Повышенный фон настроения в сочетании с оптимизмом и высокой активностью.
  6. Дистимический тип. Сниженный фон настроения, пессимизм, фиксация теневых сторон жизни, заторможенность.
  7. Тревожно-боязливый тип. Склонность к страхам, робость и пугливость.
  8. Циклотимический тип. Смена гипертимических и дистимических фаз.
  9. Аффективно-экзальтированный тип. Легкость перехода от состояния восторга к состоянию печали.
  10. Эмотивный тип. Родственен аффективно — экзальтированному, но проявления не столь бурные. Лица этого типа отличаются особой впечатлительностью и чувствительностью.

 
Работники очень сильно различаются  по своим индивидуально-психологическим характеристикам, по своим взглядам и установкам, ценностям и убеждениям и многим другим характеристикам. Но самое главное (с точки зрения отбора работников в компанию и их адаптации) заключается в том, что работники сильно отличаются и по степени выраженности у себя индивидуально-психологических характеристик. В психологии это понятие получило название акцентуаций характера.

     Акцентуации характера могут иметь как  небольшую степень выраженности, так и быть очень ярко выраженными. Таких людей часто называют психопатами. И в обыденном сознании, да и отчасти это подтверждается практикой, закрепилась устойчивая точка зрения, которая гласит: чем сильнее акцентуация характера, тем сильнее выражены проблемы, возникающие с таким работником в компании. Например, Манфред Кетс де Врис называет 10 вариантов выраженных индивидуальных особенностей людей, с которыми легко можно столкнуться на рабочем месте и с которыми возникает множество проблем. 

     1.Параноидальные  лидеры.

     2. Нарциссы

     3. Невротики.

     4.Депрессивные лидеры.

     5. Шизотипичные личности.

     6.Театральные личности.

     7.Зависимые типы.

     8.Циклотимические личности.

     9.Пограничные личности.

     10.Шизоиды.

     Существуют  и другие классификации акцентуаций  характера. Однако по большей части  их авторы концентрируются на проблемах, которые связаны с этими "персонажами". А авторы, описывающие их в рабочих ситуациях, - на сложностях, которые возникают в рабочих ситуациях благодаря этим людям.

     Однако  практика работы в различных коммерческих структурах показала, что часто успешными руководителями и работниками оказывались именно те люди, у которых были определенные достаточно ярко выраженные индивидуальные особенности, акцентированные черты характера, четкие, хотя и не совсем привычные ценности и установки, а не те работники, которые получили в нынешних публикациях обидное и часто совсем незаслуженное название "офисный планктон".

     Конечно, часто бывает так, что из-за этих особенностей руководителей и/или  работников у окружающих их сотрудников  появляется много "головной боли", сложностей. Но тем не менее именно такие люди оказывались и оказываются успешными предпринимателями и талантливыми руководителями, которые выводят свои компании в лидеры на своих рынках, именно такие люди предлагают нетипичные решения и нестандартные выходы из проблемных ситуаций.

     Не  является секретом ни для руководителей, ни для директоров по персоналу и  тот факт, что эти люди "с  особенностями" также могут оказаться  не только малоэффективными работниками, но и нанести откровенный урон компании, создать проблемы и конфликты в отношениях. Таким образом, наличие акцентуаций характера у руководителей и работников может иметь совершенно разные "последствия" - работа этих людей может быть высокоэффективной или, наоборот, привести к их увольнению. Так кого же все-таки можно брать на работу, с какими индивидуальными особенностями сотрудников можно мириться, а от каких надо избавляться как можно скорей. И как сделать так, чтобы "особенности" принимаемых на работу сотрудников в какой-то момент не стали откровенными проблемами компании.

     Можно попробовать выделить ключевые зоны риска, связанные с наличием тех или иных индивидуальных особенностей, которые следует иметь в виду при найме на работу и при управлении работниками с соответствующими индивидуальными особенностями. Если посмотреть на различные классификации, то можно увидеть большое разнообразие различных характеров и индивидуальностей, описанных в этих классификациях. Но несмотря на то, что все люди так значительно отличаются друг от друга, по нашему мнению, их можно разделить на две большие группы в отношении возможностей работы в организации. А именно на тех людей, кому, как правило, удается, вопреки своим индивидуальным особенностям, адаптироваться в организациях, в которых эти люди работают; и тех, которым это, как правило, не удается, и они вынуждены покидать компанию.

     К первой группе, с нашей точки зрения, относятся люди, которые, обладая  выраженными индивидуально-психологическими особенностями, тем не менее овладели своим характером. Иными словами, это такие люди, когда "сам человек управляет своим характером, его проявлениями и в конечном итоге своим поведением".

     Вторую  группу, по нашему мнению, составляют люди, у которых, наоборот, характер управляет  человеком и в конечном итоге  его поведением. Отдавая себе отчет в некоторой условности подобного деления с точки зрения научной психологии, тем не менее видим целесообразность подобного деления с точки зрения практики управления персоналом, проведения процедур отбора и адаптации персонала в компании. Более того, можно считать это ключевым, базовым признаком, определяющим возможности как успешной адаптации, так и эффективной деятельности работника. Приведем примеры из практики для иллюстрации этой точки зрения.

     На  собеседование приходит кандидат

     1. Он очень тщательно, подчеркнуто  тщательно и достаточно броско одет, легко вступает в контакт, поддерживает и развивает его, ведет себя в процессе собеседования несколько демонстративно, у кандидата периодически, в частности в ситуациях критической оценки, появляются достаточно яркие эмоциональные реакции, но при этом возникает и четкий "позитивный ответ" на похвалу и положительные оценки. Мышление образное, образы яркие. Тем не менее эмоциональные реакции кандидата при изменении в поведении интервьюера становятся менее выраженными, мышление сохраняет образность, подвижность и динамичность, но не теряет своей последовательности, целенаправленности и ясности. Иными словами, мы видим, что, несмотря на наличие черт театральности (истероидности), кандидат в достаточной степени управляет своими индивидуальными особенностями и своим поведением. На такое же отборочное собеседование приходит кандидат

     2. Одет аналогично. Так же легко  и свободно вступает в контакт.  Эмоциональные реакции в целом  такие же, как и у предыдущего  кандидата. Но в процессе собеседования они мало меняются при изменении поведения интервьюера. Более того, внезапно на, казалось бы, нейтральный вопрос возникает вдруг выраженная эмоциональная реакция, могут быть и вегетативные реакции (покраснение, побледнение, потливость и т.д.), тема разговора может быть частично утрачена кандидатом. Иными словами, мы видим человека, который плохо справляется со своими эмоциональными реакциями, более того, у которого его эмоциональные реакции, его индивидуальные особенности фактически управляют и самим человеком, и его поведением. С учетом хороших коммуникативных возможностей кандидата 1 и умения владеть своим характером такого кандидата можно рассматривать, например, для работы в продажах или в закупках, для формирования и поддержания клиентских отношений в различных сферах деятельности компании.

     Как показывает практика, лица с такими театральными (истероидными) чертами при достаточно хорошем интеллекте и высоком уровне индивидуальной мотивации оказываются очень эффективными продавцами, закупщиками, "коммуникаторами". В практике работы в торговых организациях и в закупках, и в продажах работники с такими особенностями вообще встречаются достаточно часто, в том числе и на руководящих должностях. И эти люди оказываются достаточно успешными в своей работе.

     "Подвох" же данной категории лиц с  акцентуацией характера по "театральному" типу заключается в первую  очередь в том, что для них  ключевой мотивацией является  желание находиться в центре  внимания, "блистать" и производить  на окружающих "неизгладимое" впечатление, а также любыми путями избегать ситуаций неуспеха, неудач и критической оценки своих действий. И этим желаниям подчиняется все поведение. Если у работника они являются ведущими, то поведение теряет свою направленность на организационные цели, их подменяют собственные вышеперечисленные желания работника.