Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации и их использование в управлении поведением организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное учреждение высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 
 
 
 

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: «Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации и их использование в управлении поведением организации» 
 
 
 
 
 

Выполнена студенткой                Страдомской Ульяной Васильевной_________________                           

     2      курса УП-085 шифр группы                        очной                           формы обучения

Специальности                                                 управление персоналом ___________________                                         

Руководитель                   доцент кафедры менеджмента, к. псих. н., Осипова Т. Ю. _______

Отметка о допуске (недопуске) к защите___________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кемерово 2010г.

Содержание

Введение….…………………………………………………………………………..3 

1 Процессуальные теории мотивации и их использование в управлении

   поведением организации…….…………………………………………………….6

       1.1 Понятие и виды мотивации…………......................................................6

    1.2 Сравнительная характеристика процессуальных теорий

           мотивации…………………………………………………………..........9

       1.3 Российский и зарубежный опыт  использования процессуальных

              теорий мотивации в управлении поведением

              организации……………………………………………………….........17 

2 Краткий анализ организационно-экономической деятельности

    ООО «Сибирь»……………………………………………………..…………….22

       2.1 Общая характеристика ООО «Сибирь»…………………....................22

       2.2 Анализ экономической и финансовой деятельности 

            ООО «Сибирь»………………………………………..…………………26

       2.3 Анализ системы управления ООО  «Сибирь»………………………...30

3 Исследование использования процессуальных теорий мотивации в

    управлении поведением персонала предприятия ООО «Сибирь» и анализ его

    результатов……………………………………………………………………….34

      3.1 Цели, методы исследования и описание  выборки…………………….34

      3.2 Результаты исследования и их  анализ………………………………….36

4 Рекомендации  по совершенствованию мотивации  персонала  в

   ООО «Сибирь»……………………………………………………………………49

        

Заключение………………………………………………………………………….55 

Список  используемой литературы…………………………………..…………….59 

Приложение А.Организационная структура ООО «Сибирь»......……………….63

Приложение  Б.Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Сибирь» за 2006-2008 гг…….……………………………………………64

Приложение  В. Анкета для опроса работников ООО «Сибирь» по проблеме

Мотивации…………......……………………………………………………………65 
 
 
 
 
 

Введение 

     «Как  сделать так, чтобы люди работали лучше?» - этот вопрос интересует каждого, кто имеет в подчинении хотя бы одного сотрудника, не говоря уже о  тех, кто вынужден решать его ежедневно  в силу своей профессии, - директоре  или менеджере по персоналу, руководителе отдела или фирмы. Ведь каждый человек  – это уникальный и сложный  мир. Не так-то легко добиться от него того, что необходимо вам, тем более сложно это сделать, если вы работаете с целой группой или коллективом.

     Существует  старинная английская поговорка: «Можно отвести лошадь на водопой, но нельзя заставить её пить; она будет пить только если испытывает жажду». Так же и с людьми. Они будут делать только то, что хотят, или же то к чему были промотивированы своим руководителем. В определенной мере вся наша деятельность основана на внешних и внутренних побуждениях. Мотивация и самомотивация затрагивают все сферы общественной жизни человека: с раннего детства на выполнение тех или иных поступков нас направляют родители, в школе этим занимаются учителя, в университете преподаватели и наши собственные амбиции, а на работе менеджеры и начальники.

     Основу  нашей жизни составляет труд, поэтому  наибольшее значение мотивация принимает именно в сфере трудовой деятельности, в менеджменте. Для эффективного функционирования организации необходимо правильное управление или менеджмент. Но менеджмент – это эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами. Основным же средством и методом воздействия на персонал является именно мотивация. Классическое определение менеджмента, «говорит», что основными задачами менеджера является «предвидеть, планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать», но современные авторы модифицировали данное определение, предпочитая употреблять вместо слова «командовать» слово мотивировать. Прошло то время, когда человек включался в общественное производство только из-за материальной необходимости, когда в первую очередь были необходимо повышение его физической активности и контроль за его исполнением тех или иных производственных функций. Теперь человек при выборе работы учитывает свои различные побуждения и интересы.

     В современном мире бывает так, что  самые лучшие сотрудники покидают компанию, потому что в другом месте получают большее количество денег, потому что ищут новые возможности и видят лучшие перспективы, а это зачастую может пагубно сказаться на делах компании в целом. Как не допустить подобных ситуаций, как сделать так, чтобы персонал работал максимально эффективно, как дать возможность ему реализовать потенциал, тем самым принести пользу организации, как добиться наиболее качественного выполнения задач - на эти и множество других вопросов даёт ответ мотивация, поэтому она требует тщательного изучения. В наш век, когда человеческие ресурсы стали движущей силой социально-экономического развития, тема мотивации имеет наивысшую актуальность.

     Цель  моей курсовой работы – дать сравнительную характеристику процессуальным теориям мотивации, изучить мотивацию персонала ООО «Сибирь», с точки зрения процессуальных теорий, и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации.

     Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

  1. рассмотреть понятие мотивации и её виды;
  2. дать сравнительную характеристику процессуальных теорий мотивации;
  3. раскрыть отечественный и зарубежный опыт в использовании процессуальных теорий мотивации;
  4. дать общую характеристику ООО «Сибирь»;
  5. провести анализ экономической и финансовой деятельности предприятия ООО «Сибирь»;
  6. проанализировать систему управления ООО «Сибирь»;
  7. исследовать возможности использования процессуальных теорий мотивации в управлении поведением персонала ООО «Сибирь» и проанализировать его результаты.
  8. разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Сибирь».

   Объектом  данной курсовой работы является сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации.

   Предметом исследования является использование процессуальных теорий мотивации в управлении поведением персонала ООО «Сибирь».

   Методы  исследования: анализ литературы, экономический  и финансовый анализ, анкетирование, интервью.

   Нормативно-правовая база исследования: бухгалтерский баланс, Трудовой кодекс РФ.

   Теоретико-методологической основой работы выступают труды  отечественных и зарубежных авторов в области мотивации персонала, а также публикации в газетах и журналах, посвященных данной проблеме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Процессуальные  теории мотивации и их использование  в управлении

поведением  организации 

    1. Понятие и  виды мотивации
 

     Сегодня для эффективного управления деятельностью  организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

     Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов[9,с. 133].

     Виды  мотивации:

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

  1. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
  2. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах – отрицательной.
  3. Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления [3,с. 184].

     Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.  Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [13,с. 234].

     Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

     

Рисунок 1 – Механизм мотивации 

     Исходным  звеном, первым «полюсом» механизма  мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или  форм поведения. Потребности могут  быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

     Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

     Ожидания  конкретизируют притязания применительно  к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы [21,с. 129].

     Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

     Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив  же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

     Между потребностью и стимулом как двумя  крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом [15,с. 248].

     1.2 Сравнительная характеристика процессуальных  теорий мотивации 

      Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

      Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида

Мак Клелланда и Клейтона Альдерфера.

      Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.

Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного  вида поведения, для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся  теория ожидания, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и теорию мотивации

Д. Макгрегора, теория постановки целей Эдварда Локка, концепция партисипативного управления.

      Теория  «ожидания – валентность» В. Врума. Как было выяснено, неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является также результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий. Целью теории является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе. Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в следующем:

      1)   Под «валентностью» подразумевают отношение (положительное или отрицательное) к тем результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой математический показатель вероятности успеха.

      2)   Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны [49,с. 94].

      Под понятием валентность В. Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность, стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Другая важная переменная мотивационного процесса у В. Врума — это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории В. Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание [37,с. 183].

      Таким образом, в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности  в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему  реально удовлетворить свою потребность.

      Теория  справделивости Дж. Стейси Адамса. Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

  1. «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия,   опыт, образование, навыки и подготовку.
  2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?».

      Вознаграждение  в данном случае может иметь разнообразную  форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и  показатели статуса. При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

      Теория  справедливости, возможно, самая лёгкая для восприятия из всех мотивационных  моделей, и она обладает наибольшей ценностью для менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых. Вот несколько ключевых моментов, которые должен помнить каждый менеджер о теории справедливости:

1. Проблемы  с подчинёнными возникают тогда,  когда они чувствуют, что с

    ними несправедливо обошлись.

2. Очень  трудно сказать, как подчинённые  воспринимают зависимость между

    тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они получают от неё. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчинённые, что к ним относятся справедливо.

3. Стандарты  менеджеров для измерения вклада  подчинённых в общую

    работу и для определения подходящего  уровня их награды должны быть

    известны всем ещё до того, как работа началась, и должны  быть

    представлены в как можно более ясной и понятной форме.

4. Служащих  больше всего интересует не  абсолютный уровень их награды,  а

    по  сравнению со своими коллегами.

      Если  вклад превышает вознаграждение, человек чувствует не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили несправедливо. Если вознаграждение превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к  себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация [44,стр. 219].

      Теория  мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

     Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:  затраченные усилия, восприятие,  полученные результаты,  вознаграждение,  степень удовлетворения.

     Согласно  модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

     Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом (рис.2).  Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.  

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2 – Схема мотивации по теории Портера – Лоулера 

Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Л.С. Выгодского подходят и для производственной деятельности. Теория Л.С. Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого – невозможно[31,с. 201].

      Теория  мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

  1. задания, которые получает подчиненный;
  2. качество выполнения задания;
  3. время получения задания;
  4. ожидаемое время выполнения задачи;
  5. средства, имеющиеся для выполнения задачи;
  6. коллектив, в котором работает подчиненный;
  7. инструкции, полученные подчиненным;
  8. убеждение подчиненного в посильности задачи;
  9. убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
  10. размер вознаграждения за проведенную работу;
  11. уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

      Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его  труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал  «Теория X» и «Теория Y».

      «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.